Решение № 2-2730/2025 2-2730/2025~М-938/2025 М-938/2025 от 26 июня 2025 г. по делу № 2-2730/2025

УИД: 50RS0№-62

Дело №


РЕШЕНИЕ

ИФИО1

11 июня 2025 года г. ФИО2

Домодедовский городской суд <адрес> в составе:

Председательствующего Никитиной А.Ю.

с участием прокурора ФИО7

при секретаре ФИО8,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к ООО «ФИО2» о признании незаконным отстранения от работы, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО6 обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО «ФИО2» о признании незаконным отстранения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, отмене приказа №/У-24 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в должности начальника подгруппы техобслуживания досмотрового оборудования группы производства работ по техобслуживанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 2 000 000 рублей.

Свои требования истец мотивирует тем, что ДД.ММ.ГГГГ между ним и ответчиком был заключен трудовой договор, в соответствии с которым он был принят на работу на должность начальника подгруппы техобслуживания оборудования группы техобслуживания производственного оборудования производственного отдела. В процессе работы истец неоднократно переводился на различные должности, последняя должность с ДД.ММ.ГГГГ – начальник подгруппы техобслуживания досмотрового оборудования группы производства работ по техобслуживанию.

За время работы у работодателя истец к дисциплинарной ответственности не привлекался, нареканий по работе не было. Вместе с тем, в середине 2024 года в отношении истца якобы было заведено должностное служебное расследование. С результатами данного расследования истца не ознакомили. ДД.ММ.ГГГГ в одностороннем порядке ответчик отключил пропуск истца на работу и учетную запись в корпоративном компьютере. Фактически ответчик отстранил истца от работы. Вместе с тем, каких-либо документов об отстранении истец не подписывал и с ними его никто не ознакамливал.

Со стороны должностных лиц ответчика истцу начали поступать угрозы и противозаконные требования о написании заявления по собственному желанию. От расторжения трудового договора по собственному желанию истец отказывался. При этом, уже начиная с ДД.ММ.ГГГГ отдел кадров начал фиксировать якобы прогулы со стороны истца. В тот момент, истец еще имел прямой контакт с отделом кадров и уведомил, что у него допуск к рабочему месту отсутствует. Территория ответчика является режимным объектом и без пропуска проход на территорию и к рабочему месту невозможен. В связи с этим отдел кадров прекратил фиксацию со стороны истца прогулов. В сложившейся ситуации истец принял решение ожидать со стороны работодателя официального оформления отстранения от работы, либо уведомления о его допуске к работе.

Истца отстранили от работы, аннулировали пропуск и фактически прекратили с ним любые контакты. При этом истец не располагал необходимыми документами (приказом об отстранении, приказом об изъятии пропуска или ограничении допуска на территорию организации и проч.), что сделало невозможным его обращение в суд.

В середине января 2025 года по телефону истец был уведомлен о необходимости явки к работодателю для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки. С приказом об увольнении истец был ознакомлен и трудовую книжку получил ДД.ММ.ГГГГ. В тот же день истец узнал, что он был уволен за прогул, который, по мнению работодателя, имел место ДД.ММ.ГГГГ. Трудовой договор с истцом прекращен на основании подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ДД.ММ.ГГГГ.

По мнению истца, его увольнение было произведено незаконно. Истец незаконно был отстранен от работы с ДД.ММ.ГГГГ и с этого времени его никто не уведомлял о необходимости явки на работу, а также о восстановлении пропуска и допуска к рабочему месту.

В связи с изложенным, истец не имел возможности ни присутствовать на работе ДД.ММ.ГГГГ, ни дать какие-либо пояснения. Почтовую корреспонденцию от ответчика истец не получал по неизвестным причинам.

Изложенное послужило основанием для предъявления иска в суд.

В судебном заседании истец ФИО6, его представитель по устному ходатайству ФИО9 заявленные требования поддержали по обстоятельствам, изложенным в уточненном исковом заявлении, просили удовлетворить. Полагали срок на обращение в суд не пропущенным.

Представители ООО «ФИО2» по доверенности ФИО10, ФИО6 И.С. в удовлетворении исковых требований просили отказать, поддержав позицию, изложенную в письменных возражениях, одновременно сослалась на пропуск истцом срока на обращение в суд.

Выслушав пояснения участников процесса, допросив явившихся свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что в действиях работодателя отсутствует нарушение норм трудового законодательства, оценив относимость, допустимость, достоверность и достаточность доказательств в совокупности и каждого в отдельности, суд приходит к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1243-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1829-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2076-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2745-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 названного постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО6 и ООО «ФИО2» был заключен трудовой договор №/ДПТ-12, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность начальника подгруппы техобслуживания оборудования группы техобслуживания производственного оборудования производственного отдела, что подтверждается приказом о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №/ПР.

В процессе работы истец неоднократно переводился на различные должности, последняя должность с ДД.ММ.ГГГГ – начальник подгруппы техобслуживания досмотрового оборудования группы производства работ по техобслуживанию (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №ж/ПЕР-22).

Истец был уволен за прогул ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №/У-24.

Как пояснили представители ответчика, ознакомить работника с приказом в день его оформления не удалось в связи с отсутствием ФИО6 на рабочем месте в день увольнения.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик направил в адрес истца уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, заверенную копию приказа об увольнении, выписку по форме ЕФС-1 «Сведения для ведения индивидуального персонифицированного учёта и сведения о начисленных страховых взносах», расчет по страховым взносам.

Факт отправки указанных документов подтверждается описью вложения в письмо, квитанцией об отправке, отчетом об отслеживании почтового отправления с трек-номером 14200303000742.

Из представленного акта от ДД.ММ.ГГГГ, уведомления о необходимости дать объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, акта об отказе предоставления письменных объяснений от ДД.ММ.ГГГГ, докладной записки от ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 183-190), табеля учета рабочего времени (т. 1 л.д. 222), пояснений сторон следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 отсутствовал на рабочем месте.

Приказом ООО «ФИО2» от ДД.ММ.ГГГГ №/У-24 истец был уволен за прогул ДД.ММ.ГГГГ на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ознакомить истца под роспись с указанным приказом не представилось возможности ввиду отсутствия истца на рабочем месте.

Копия приказа направлена истцу по почте ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 198).

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО3 показал суду, что истец был его подчиненным. В августе 2024 года ФИО6 перестал ходить на работу. Об этом свидетелю стало известно после выхода из отпуска, примерно в сентябре. В ноябре его уволили. Составленные ранее акты были оставлены без движения с целью сохранить работника. Расследование было по факту инвентаризации, но свидетель не знает деталей. Истец не жаловался на неработающий пропуск на территорию.

Свидетель ФИО4 показала суду, что она работает в компании в отделе по адаптации персонала. С августа 2024 года истец не появлялся на рабочем месте, обнаружили это при закрытии табеля учета рабочего времени. Свидетель связывалась с руководителями и коллегами, получила информацию о том, что истец находится на больничном, но эти сведения не подтвердились. В октябре свидетель сама связывалась с истцом, который сообщил, что его уволили. Однако фактически он не был уволен. Свидетель предупредила работника об ответственности за отсутствие на рабочем месте, позже выезжала по месту регистрации истца, о чем был составлен акт, зафиксирована геолокация. Пояснила, что пропуск в компанию блокируется в день увольнения или во время длительного отсутствия работника. Пропуск блокирует предприятие, которое отвечает за пропускной режим, на основании информации отдела кадров об уволившихся сотрудниках.

Допрошенный в качестве свидетеля ФИО5 показал суду, что он с истцом работали в «ФИО2 Пессенджер». После перевода свидетеля они стали редко видеться, вместе обедали. Свидетелю известно, что истца уволили из-за прогулов. Об этом ему стало известно от самого истца и отдела кадров. Так, прошлым летом истец сообщил свидетелю о том, что его уволили. Ходили слухи о том, что у ФИО6 были конфликты с некоторыми сотрудниками. Переводы были из подразделения ФИО6 и свидетеля передали в «Секьюрити». В период проведения расследования истец сообщал свидетелю, что его пропуск заблокирован и он не может попасть на объект.

Оснований не доверять показаниям свидетелей у суда не имеется, поскольку допрошены они были в судебном заседании, об уголовной ответственности в соответствии со ст. 307, ст. 308 УК РФ предупреждены, о чем собственноручно дали подписку, суду сообщили сведения, которые воспринимались ими непосредственно, их показания не противоречат фактическим обстоятельствам дела.

Охрана объектов инфраструктуры аэропорта ФИО2, в том числе пропускной и внутриобъектовый режим в ООО «ФИО2» обеспечивается ООО «ФИО2 АВИЭЙШН СЕКЬЮРИТИ», согласно сообщению которого за период с 01 августа по ДД.ММ.ГГГГ ФИО6 допуск к рабочему месту путем отключения (блокировки) пропуска не ограничивался, пропуск принудительно не отключался, жалоб (обращений) о неисправности пропуска от ФИО6 не поступало.

Таким образом, нашел свое подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Таким образом, установив, что прогул ФИО6 являлся длительным (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), суд приходит к выводу о том, что ответчиком положения ч. 3 с. 193 ТК РФ, предусматривающие применение дисциплинарного взыскания к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не нарушены, поскольку привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула, не считая времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Учитывая вышеизложенное, доводы о том, что ответчиком нарушен срок привлечения ФИО6 к дисциплинарной ответственности, являются несостоятельными.

При этом, доказательств того, что ФИО6 действовал добросовестно и уведомил работодателя о причинах своего отсутствия на рабочем месте в указанный период, последним не представлено и судом не добыто.

Каких-либо доказательств того, что истцу создавались на работе невыносимые условия, либо чинились препятствия и он не допускался к рабочему месту, суду не представлено.

Суд также находит обоснованным заявление ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд.

В силу положения ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из материалов дела следует, что об увольнении за прогул ФИО6 узнал ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует отчет об отслеживании отправления о направлении ему копии приказа об увольнении (т. 1 л.д. 200).

С иском ФИО6 обратился в суд только ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 4), то есть по истечению месячного срока на обращение в суд, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ.

Пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, если истцом не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления. К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работника, препятствовавшие подаче искового заявления.

В нарушение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ доказательств уважительности причин пропуска срока для обращения в суд истец не представил, как и сведений о том, что в юридически значимый период он болел либо выезжал за пределы Российской Федерации, что препятствовало ему обращению за судебной защитой.

Проявляя должную степень осмотрительности и заботливости, истец имел возможность обращения в суд с исковым заявлением в пределах установленного законом срока, однако, зная об увольнении за прогул, согласился с этим, не счел необходимым обратиться в суд.

На основании изложенного иск к ООО «ФИО2» удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении требований ФИО6 к ООО «ФИО2» о признании незаконным отстранения от работы, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд в течение месяца путем подачи апелляционной жалобы через Домодедовский городской суд.

Председательствующий А.Ю. Никитина

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.