Решение № 2-3501/2025 2-3501/2025~М-2319/2025 М-2319/2025 от 9 октября 2025 г. по делу № 2-3501/2025

Дело № 2-3501/2025

УИД: 51RS0001-01-2025-003381-24

Мотивированное
решение изготовлено 10 октября 2025 года

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

06 октября 2025 года город Мурманск

Октябрьский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Тимченко М.А.,

при секретаре Арефьевой Я.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Электротранспорт» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Электротранспорт» об изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указано, что истец была принята в службу эксплуатации №3 кондуктором в АО «Электротранспорт» 10.07.2024.

15.07.2024 был заключен трудовой договор №174, установлены условия труда на рабочем месте: допустимый, подкласс условий труда 2 (по результатам спецоценки от 27.02.2020). Срок действия – договор по совместительству.

11.11.2024 трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих обязанностей-прогулом.

19.03.2025 в адрес истца направлено уведомление о том, что в связи с увольнением 11.11.2024 необходимо обратиться в отдел кадров за получением трудовой книжки или дать письменное соглашение на отправку почтовой корреспонденцией.

Последний день работы был 11.11.2024, 12.11.2024 истец не смогла выйти на работу поскольку плохо себя чувствовала, о чем предупредила работодателя.

В соответствии с приказом об увольнении, последний рабочий день был 10.11.2024, а в соответствии с уведомлением, истец должна была дать объяснения о не выходе на работу с 13.11.2024, при этом истца не вышла на работу с 12.11.2024.

Требование о предоставлении объяснений в ноябре 2024 года от работодателя не поступало, о необходимости его предоставления истец узнала только в марте 2025 года.

06.06.2025 истец получила трудовую книжку с записью об увольнении с 11.11.2024 за прогул. С приказом об увольнении ее не знакомили.

Полагает, что увольнение является незаконным. Дисциплинарный проступок не совершала. Дисциплинарное взыскание наложено с нарушением порядка его применения.

Уточнив требования, просит суд обязать ответчика изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, невыплаченный заработок за время вынужденного прогула за период с 12.11.2024 по 06.06.2025 в размере 232 897 рублей 98 копеек.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала по доводам, изложенным в исковом заявлении, пояснила, что 12.11.2024 не вышла на работу, так как плохо себя чувствовала, поскольку до этого ей изменили график работы, поставив в первую смену. В связи с удалённостью места жительства от троллейбусного депо, работать в первую смену для нее является затруднительным.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании на требованиях настаивала, полагала, что работодателем нарушена процедура увольнения ФИО1, формулировка увольнения является незаконной. Просила требования удовлетворить.

Представитель ответчика АО «Электротранспорт» ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения требований, по доводам, изложенным в возражениях. Пояснила, что истец по собственной инициативе перестала выходить на работу с 12.11.2024. В течение нескольких месяцев представителями работодателя предпринимались попытки уточнить причину невыхода ФИО1 на работу, что подтверждается представленными документами в материалы дела. Доказательств тому, что невыход на работу был вынужденным прогулом, истцом не представлено. Просила в требованиях отказать.

Заслушав участников процесса, исследовав материалы дела, опросив свидетелей ФИО6, ФИО7, суд приходит к следующему.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством РФ о противодействии коррупции, взыскание не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О, от 29 сентября 2020 г. №2076-О, от 28 декабря 2021 г. № 2745-О, от 31 октября 2023 г. № 2765-О и др.)

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено, что с 11.07.2024 ФИО4 осуществляла трудовую деятельность кондуктором в АО «Электротранспорт» на основании трудового договора №167 от 10.07.2024 (приказ №167 от 10.07.2024) на условиях неполной рабочей недели и на основании трудового договора №174 от 15.07.2024 на условиях внутреннего совместительства с 11.07.2024 (приказ №167 от 11.07.2024).

Из докладной записки нарядчика поездных бригад ФИО9 адресованной начальнику СЭ-3 следует, что 12.11.2024 позвонила кондуктор ФИО1 и сказала, что не выйдет во вторую смену без объяснения причин и больше работать не будет.

В связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте были составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте от 12.11.2024, 13.11.2024, 15.11.2024, 16.11.2024, 17.11.2024, 18.11.2024, 20.11.2024.

Также ФИО1 отсутствовала на рабочем месте с 21.11.2024 по 27.11.2024, что подтверждается актом от 27.11.2024; с 28.11.2024-04.12.2024-акт от 04.12.2024; 05.12.2024 по 11.12.2024-акт от 11.12.2024; с 12.12.2024 по 18.12.2024-акт от 18.12.2024; с 19.12.2024 по 25.12.2024-акт от 25.12.2024; с 09.01.2025 по 15.01.2025-акт от 15.01.2025; с 16.01.2025 по 22.01.2025-акт от 22.01.2025; с 23.01.2025 по 29.01.2025-акт от 29.01.2025; с 30.01.2025 по 05.02.2025-акт от 05.02.2025; с 06.02.2025 по 12.02.2025-акт от 12.02.2025; с 13.02.2025 по 19.02.2025-акт от 19.02.2025; с 20.02.2025 по 26.02.2025-акт от 26.02.2025; с 27.02.2025 по 05.03.2025-акт от 05.03.2025. Указанные акты подписаны начальником СЭ-3 ФИО10, заместителем начальника СЭ3 ФИО7, начальником поездных бригад ФИО9, а также следует, что ФИО1 на телефонные звонки не отвечала.

Из акта от 18.12.2024 следует, что в результате посещения ФИО1 по месту ее жительства 13.12.2024, ФИО1 вернула карту кондуктора, билетную продукцию. Объяснительную записку писать отказалась, служебное удостоверение сдать отказалась, явиться на работу и к начальнику СЭ-№3 отказалась. При повторном посещении ФИО1 16.12.2024, последняя отказалась писать объяснительную записку, явиться на работу и к начальнику службы СЭ-3.

Из акта от 05.03.2025 следует, что 04.03.2025 совершен выезд по адресу проживания ФИО1 нарядчиком поездных бригад ФИО11, в результате которого ФИО1 отказалась писать объяснительную записку, явиться на работу и к начальнику СЭ-3, вернула служебное удостоверение.

Указанные выше обстоятельства указаны также в докладных записках как на имя начальника СЭ-3 ФИО10 и в служебной записке на имя генерального директора АО «Электротранспорт» ФИО12

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 составлено уведомление о необходимости дать объяснение по факту невыхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время.

Согласно акту о посещении кондуктора ФИО1 по месту жительства в связи с ее невыходом на работу от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ начальник СЭ-3 ФИО6 и заместитель начальника СЭ-3 ФИО7 осуществили выезд по месту жительства ФИО1 для выяснения причин ее длительного невыхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ и вручения уведомления о необходимости дать письменное объяснение о причинах невыхода на работу. ФИО1 дверь открыть отказалась.

Из акта от ДД.ММ.ГГГГ следует, что он составлен в 16 часов в кабинете главного инженера АО «Электротранспорт», составлен в связи с тем, что ФИО1 отказалась ознакомиться под роспись с предъявленным ей на основании ч.1 ст.193 ТК РФ уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ о необходимости дать письменное объяснение причин невыхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время и даче письменного объяснения в течение двух рабочих дней. Уведомление зачитано ФИО1 вслух. ФИО1 пояснила, что на работу выходить не собирается, письменного объяснения по поводу невыхода на работу давать не будет, подписывать уведомление также отказалась.

ДД.ММ.ГГГГ составлен акт о не предоставлении письменных объяснений, из которого следует, что ФИО1 не представила письменное объяснение по факту невыхода на работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Допрошенные в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ в качестве свидетелей ФИО6 и ФИО7, предупрежденные об ответственности по ст.307,308 УК РФ, пояснили, что в связи с невыходом ФИО1 на работу осуществлялись неоднократные выезды по месту ее жительства, дверь ФИО1 не открывала, причину неявки на работу отказывалась пояснять, выражалась в нецензурной форме.

Доказательств, что ответчик препятствовал ей в осуществлении трудовых обязанностей истцом не представлено.

Приказами №76, №77 от 18.03.2025 ФИО1 уволена по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации с 11.11.2024.

Из акта от 18.03.2025 следует, что ФИО1 уведомлена о необходимости явки в отдел кадров для ознакомления с приказами об увольнении и получении трудовой книжки. Однако в согласованный день (18.03.2025) не явилась.

Таким образом, ФИО1, как работник свою обязанность по представлению документов, подтверждающих наличие уважительных причин отсутствия на работе, не выполнила. Доказательств обращения в медицинские учреждения и признании нетрудоспособной как в день прогула, так и в последующие дни, что являлось основанием для невыхода на работу и, соответственно, влияло бы на процедуру увольнения работника, не представила.

Кроме того, в ходе рассмотрения дела судом также установлено, что ФИО1 имеет дисциплинарное взыскание за грубое нарушение должностной инструкции кондуктора 01.09.2024, что подтверждается приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора №569 от 17.10.2024.

Оценивая собранные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что ФИО1 совершила дисциплинарный проступок, умышленно грубо нарушив трудовую дисциплину, а потому у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказы изданы надлежащим должностным лицом.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в части сроков применения дисциплинарного взыскания, соответствует требованиям статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, вопреки доводам стороны истца, суд приходит к выводу о совершении истцом нарушения в виде прогула без уважительных причин, явившегося поводом к увольнению, и о том, что данное нарушение является основанием для расторжения трудового договора а, следовательно, имелись законные основания для увольнения истца.

При применении дисциплинарного взыскания работодателем также были учтены тяжесть и обстоятельства совершенного проступка, который относится к грубому нарушению работником трудовой дисциплины.

Таким образом, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 об изменении формулировки основания увольнения, а также связанные с ними требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 94, 98, 100, 194198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Электротранспорт» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в Мурманский областной суд через Октябрьский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме.

Председательствующий М.А. Тимченко