Решение № 02-11459/2025 02-2199/2026 02-2199/2026(02-11459/2025)~М-6985/2025 2-2199/2026 М-6985/2025 от 30 марта 2026 г. по делу № 02-11459/2025

УИД 77RS0022-02-2025-013875-97

№ 2-2199/2026



Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

31 марта 2026 года

Преображенский районный суд адрес

в составе: председательствующего судьи Лаухиной А.А.,

при секретаре фио,

с участием помощника Преображенского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело

№ 2-2199/2026

по иску ФИО1 (паспортные данные)

к ГОСУДАРСТВЕННОМУ БЮДЖЕТНОМУ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ УЧРЕЖДЕНИЮ адрес «ШКОЛА № 1516» (адрес, ОГРН: <***>, Дата присвоения ОГРН: 21.01.2010, ИНН: <***>, КПП: 771801001)

о признании увольнения незаконным, признании нарушения трудовых прав работника, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученного заработка, компенсации морального вреда, взыскании убытков и почтовых расходов,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ГОСУДАРСТВЕННОМУ БЮДЖЕТНОМУ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ УЧРЕЖДЕНИЮ адрес «ШКОЛА №1516» о признании увольнения незаконным, признании нарушения трудовых прав работника, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученного заработка, компенсации морального вреда, взыскании убытков и почтовых расходов.

Требования мотивированы тем, что истец работает с 01.09.2022 в в ГБОУ Школа №1516. 18 июня 2025г. ответчиком истцу выдано уведомление о сокращении численности штата от 30.05.2025г, в котором истец указал на нарушения данного факта. 22.06.2025г. истец направил заказное письмо на имя директора с просьбой предоставить обоснования выбора ее кандидатуры для сокращения. В соответствии ст.179 ТК РФ в письме Истец сообщила о наличии оснований, дающих ей преимущественное право на оставление на работе, при равной производительности труда и квалификации как работник, имеющий стаж работы более 10 лет (у нее 24 года), и работник предпенсионного возраста, менее двух лет до достижения пенсионного возраста (у истца менее полугода) - основание Коллективный договор п.2.2.18, Трудовой договор раздел III п.3.2.з.

02 июля 2025г ответчик дал ответ, к котором приказа, протокола, актов и прочих документов приложено не было, в связи с чем не предоставляется возможным проверить было ли надлежащим образом исследовано ее преимущественное право на оставление на работе среди всех работников на аналогичных должностях, а также учтены ли требования к образованию. Считает, что ответчиком нарушены ее трудовые права в ходе проведения процедуры сокращения штата и как следствие незаконное увольнение в период болезни (б/л №910309082467). Данные оценочного характера не предоставлены истцу до создания уведомления о сокращении к 30 мая 2025 г. В ходе изучения локальных законодательных документов обнаружен факт необеспечения работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ). Работники за личные денежные средства приобретают, обрабатывают свою спец. одежду. При запросе электронной трудовой книжки для подтверждения стажа, обнаружен

факт записи ее увольнения 29 августа 2025 г., который не являлся рабочим днем, по причине болезни. Считает, что факт ее увольнения в этот период проведен незаконно. 01 сентября 2025г. подано заявление ответчику с просьбой отменить приказ №75/1-К от 26.08.25 по причине ее болезни.

На основании изложенного, уточнив в порядке ст.39 ГПК РФ исковые требования, истец просила признать увольнение по сокращению штата/численности от 08 сентября 2025г незаконным (Приказ №75/1к от 26.08.25г.); признать нарушением: невыполнение обязательств, предусмотренных коллективным договором 2022-2025 г. п.2.2.18 и нарушение трудового договора №147/2022 от 01.09.22 г. (раздел III 3.2.3); признать нарушением общей процедуры сокращения работника: преимущественное право на оставлении на работе в связи с сокращением штата/численности - не учтено, обоснованные данные оценочного характера истцу не предоставлены, уведомления о вакансиях до 29 августа 2025 включительно отсутствовали; признать нарушения ответчика в части необеспечения работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), указанных в перечне учреждения на протяжении трех лет; восстановить в должности помощника воспитателя, место работы оставить прежнее - адрес, исключить для Администрации возможность перевода в другое здание или группу, а также оказание на нее психологического давления; взыскать с ответчика выплату среднего заработка или разницу за время получения пособия при статусе безработного, за время вынужденного отсутствия на рабочем месте, по причине незаконного увольнения по сокращению штата/численности, компенсацию в размере сумма за нравственные переживания при условии продолжения работы с детьми младшего возраста на протяжении двух месяцев; компенсацию за стрессовое состояние в течении двух месяцев из-за неправомерных действий ответчика в размере сумма, компенсацию за нарушение душевного спокойствия в связи с потерей работы в размере сумма, компенсацию в размере сумма за нарушение права истца на отдых: работа над защитой своих трудовых прав с законодательными документами в выходные дни, вечернее время, по состоянию во время болезни, компенсацию за недополученный заработок как предпенсионер (потеря работы до достижения пенсионного возраста) по февраль 2026г., компенсацию в размере сумма за понесенные расходы в связи с необеспечением работников ГБОУ школа 1516 средствами индивидуальной защиты (СИЗ) за три года работы истца с 01.09.22 г. по 08.09.25г. (эксплуатация личной домашней бытовой техники (стиральная машина, утюг), средства для стирки и дезинфекции, расход энерго- и водоресурсов. Еженедельно: 1 стирка + обработка = сумма х 4 недели = сумма в месяц, итого сумма месяца (3 года) – сумма.), взыскать

расходы на почтовые отправления согласно приложенных квитанций.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования полностью поддержала.

Представитель ответчика ГБОУ «ШКОЛА №1516» по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал письменные возражения.

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, исследовав материалы дела, оценив, представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ... сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч.4 ст.53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" о принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязан проинформировать государственную службу занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан проинформировать о таком решении государственную службу занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Об изменении, отмене указанных решений работодатель обязан проинформировать государственную службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия соответствующего решения.

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Судом установлено и следует из материалов дела, ФИО1 была принята на работу в ГБОУ «ШКОЛА №1516» на должность помощника воспитателя, в связи с чем с ней был заключен трудовой договор № 147/2022 от 01.09.2022 года.

Приказом №46/1 ГБОУ «ШКОЛА №1516» от 19 мая 2025 года, в целях оптимизации штата учреждения и проведения организационно-штатным мероприятий, с 01.09.2025 г. из штатно-организационной структуры учреждения исключены: педагогические работники – учитель (1,17 штатных единиц), учебно-вспомогательный персонал – помощник воспитателя (4 штатные единицы).

На момент издания приказа были заняты 25 штатных единиц помощников воспитателя. Согласно штатной расстановки, должности помощников воспитателя занимали фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио, фио3., фио и ФИО1

Приказом №46/3 ГБОУ «ШКОЛА №1516» от 19 мая 2025 года была создана комиссии по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, которая провела оценку эффективности работы помощников воспитателей по таким критериям, как образование, повышение квалификации, профессиональная переподготовка, индекс здоровья детей дошкольного возраста (посещаемость дошкольной группы) , соблюдение работником правил охраны труда, техники безопасности, обеспечение безопасности жизнедеятельности воспитанников, поддержание помещений возрастной группы, рабочего места, личной гигиены, уборка помещений – всего сумма критериев.

Приказом №49/3 ГБОУ «ШКОЛА №1516» от 23 мая 2025 года была утверждена форма оценочного листа показателей эффективности работы помощника воспитателя.

Протоколом ГБОУ «ШКОЛА №1516» от 30 мая 2025 года установлено, что не подлежит увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ помощник воспитателя ФИО2 по причине того, что она имеет ребенка в возрасте до трех лет и находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения возраста трех лет, преимущественное право на оставление на работе имеют следующие работники: ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15, ФИО16, ФИО17, ФИО18, ФИО19, ФИО20, ФИО21, ФИО22 Г.3., ФИО23, при этом, комиссией принято решение о выдаче уведомлений о сокращении помощникам воспитателей с наименьшей производительностью труда и квалификацией: ФИО1, ФИО24, ФИО25, ФИО26, а также учителю ФИО27

18.06.2025 г. истцу было вручено уведомление №123-01-06к/25 от 30.05.2025 г. о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности работников с 29 августа 2025 года, а также с указанием, что по состоянию на 18 июня 2025 г. отсутствуют вакантные должности, на которые истец может быть переведена.

25 июня 2025 г. ответчик уведомил первичную профсоюзную организацию ГБОУ «ШКОЛА №1516» о проведении мероприятий по сокращению численности работников, а также о расторжении трудовых договоров с работниками, занимающими сокращаемые должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Также, 25 июня 2025 г. ответчиком были поданы сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата работников в государственную службу занятости.

Уведомлением от 29.08.2025 г. истцу было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей, а также нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Уведомлением от 03.09.2025 г. истцу была предложена вакантная должность уборщика служебных и производственных помещений, в котором истцом указано «вакансия предложена вследствие ее заявления от 01.09.2025 г. и сообщения в нем о формировании искового заявления».

Уведомлением от 08.09.2025 г. истцу также была предложена вакантная должность уборщика служебных и производственных помещений, в котором истцом указано «вакансия предложена вследствие ее заявления от 01.09.2025 г. и сообщения в нем о формировании искового заявления», «не согласна с предложенной вакансией».

Приказом №75/1-к от 26.08.2025 года трудовой договор с истцом был прекращен (расторгнут) на основании п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с 29.08.2025 г.

Приказом №77/к от 29.08.2025 г. была перенесена дата расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с помощником воспитателя фио и помощником воспитателя ФИО1 с 29.08.2025 г. на дату фактического выхода на работу после временной нетрудоспособности, в связи с чем приказом №75/1-к от 26.08.2025 года трудовой договор с истцом был прекращен (расторгнут) на основании п. 2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с 08.09.2025 г.

С данным приказом истец была ознакомлена 08.09.2025 года.

В силу действующего законодательства, судом при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, необходимо проверять процедуру увольнения, при этом, ее нарушение является безусловным основанием для восстановления работника на работе.

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым Трудовой кодекс Российской Федерации, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора, и представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

Таким образом, при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, к которым относятся, в том числе споры, связанные с увольнением по сокращению штата или численности организации, суд обязан проверить процедуру увольнения по указанному основанию в полном объеме.

Конституционный Суд РФ неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч.1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Оценивая доводы сторон и собранные по делу доказательства, суд не находит оснований для признания увольнении истца незаконным и восстановления ее на работе, поскольку ответчиком при увольнении истца на основании п.2 части первой ст.81 ТК РФ в полном объеме были соблюдены требования Трудового Кодекса РФ и каких-либо нарушений при увольнении допущено не было.

Истец надлежащим образом был уведомлен о предстоящем увольнении на основании уведомления от 30.05.2025 года, врученного ей 18.06.2025 г., о чем свидетельствует ее подпись.

Таким образом, о предстоящем увольнении истец была уведомлена не менее, чем за два месяца до увольнения, что соответствует требованиям ст. 180 ТК РФ.

Согласно положениям ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) или нижеоплачиваемую работу в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Следует отметить, что в соответствии с требованиями трудового законодательства, работодатель в ходе процедуры увольнения по сокращению обязан предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся у него в данной местности, при этом, на работодателя не возложена обязанность предлагать вакантные должности, которые не соответствуют квалификации работника. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Также трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности (например, работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и не являющиеся вакантными). Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Кроме того, Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры штатного расписания, численного состава работников организации (Определение Конституционного Суда РФ от 29.03.2016 № 467-0).

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (п. 5 Постановления Конституционного Суда РФ от 14.11.2018 № 41-П, абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления № 2).

Понятие квалификации работника раскрыто в ст. 195.1 ТК РФ и означает уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Из представленных истцом документов следует, что в период с момента принятия решения о сокращении должности истца до момента ее увольнения у ответчика отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации истца, о чем истец была уведомлена 18.06.2025 года и 29.08.2025 г., при этом, истец на момент увольнения была уведомлена о наличии нижестоящей должности уборщика служебных и производственных помещений, от которой она отказалась.

В ходе рассмотрения дела истец данные доводы не опровергла и не указала, на какую конкретно вакантную должность (при ее наличии) она могла претендовать.

Нарушения порядка увольнения истца в части отсутствия мнения относительно ее увольнения профсоюзной организации не имеется, поскольку членом первичной профсоюзной организации ГБОУ «ШКОЛА №1516» истец не является, соответственно, необходимости в получении мотивированного мнения профсоюзной организации не имелось, при этом, первичная профсоюзная организация была уведомлена о проведении мероприятий по сокращению численности.

Доводы истца о том, что не учтено ее преимущественное право на оставление на работе, поскольку стаж ее работы составляет 24 года и она является работником предпенсионного возраста, являются несостоятельными, поскольку согласно п.2.2.8 коллективного договора школы, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющих стаж работы в учреждении более 10 лет, работникам предпенсионного возраста (менее двух лет до пенсионного возраста), при этом, в соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ, имеющий приоритет перед локальными актами работодателя, предусмотрено, что изначально преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, и только если эти показатели нескольких работников являются одинаковыми, необходимо учитывать другие критерии.

Их представленных документов следует, что стаж работы истца в ГБОУ «ШКОЛА №1516» составлял менее 10 лет (с 2022 г.), производительность труда и квалификация других помощников воспитателей была признана выше, чем у других помощников воспитателей (у истца 30 баллов). Следует отметить, право оценки производительности труда, квалификации работника, уровня его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта относится к исключительной компетенции работодателя.

Одно лишь наличие у истца предпенсионного возраста основанием для оставления истца на работе не является.

Ссылка истца на то, что по состоянию на 29.08.2025 г. она была нетрудоспособна, основанием для признания увольнения истца незаконным также не является, поскольку в связи с нетрудоспособностью истца дата увольнения была перенесена и по состоянию на 08.09.2025 г. истец листка нетрудоспособности не имела.

Таким образом, процедура сокращения истца в ГБОУ «ШКОЛА №1516» проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства, а поэтому суд отказывает в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, морального вреда в полном объеме.

Исковые требования в части признания нарушения ответчика в части необеспечения работников средствами индивидуальной защиты (СИЗ), указанных в перечне учреждения на протяжении трех лет, взыскании разницы за время получения пособия при статусе безработного, за время вынужденного отсутствия на рабочем месте, по причине незаконного увольнения по сокращению штата/численности, компенсации в размере сумма за нравственные переживания при условии продолжения работы с детьми младшего возраста на протяжении двух месяцев; компенсации за стрессовое состояние в течении двух месяцев из-за неправомерных действий ответчика в размере сумма, компенсации за нарушение душевного спокойствия в связи с потерей работы в размере сумма, компенсации в размере сумма за нарушение права истца на отдых: работа над защитой своих трудовых прав с законодательными документами в выходные дни, вечернее время, по состоянию во время болезни, компенсацию за недополученный заработок как предпенсионер (потеря работы до достижения пенсионного возраста) по февраль 2026г., компенсации в размере сумма за понесенные расходы в связи с необеспечением работников ГБОУ школа №1516 средствами индивидуальной защиты (СИЗ) за три года работы истца с 01.09.22 г. по 08.09.25г. (эксплуатация личной домашней бытовой техники (стиральная машина, утюг), средства для стирки и дезинфекции, расход энерго- и водоресурсов. Еженедельно: 1 стирка + обработка = сумма х 4 недели = сумма в месяц, итого сумма месяца (3 года) – сумма.), удовлетворению также не подлежат, поскольку нарушений указанных трудовых прав истца судом не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГОСУДАРСТВЕННОМУ БЮДЖЕТНОМУ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ УЧРЕЖДЕНИЮ адрес «ШКОЛА № 1516» о признании увольнения незаконным, признании нарушения трудовых прав работника, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученного заработка, компенсации морального вреда, взыскании убытков и почтовых расходов – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 03 июля 2026 года

Судья: фио