Решение № 2-1606/2017 2-1606/2017~М-1566/2017 М-1566/2017 от 1 декабря 2017 г. по делу № 2-1606/2017

Дело №2-1606/2017 копия


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Дата г. Михайловка

Михайловский районный суд Волгоградской области в составе:

председательствующего судьи Шевцовой Е.Н.,

при секретаре Бекреневой Ю.А.,

с участием истца ФИО1,

представителей ответчика государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Михайловский профессионально-педагогический колледж имени В.В.Арнаутова» ФИО2, ФИО3,

прокурора Немтыревой Л.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Михайловке Волгоградской области гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Михайловский профессионально-педагогический колледж имени В.В.Арнаутова» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального и материального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Михайловский профессионально-педагогический колледж имени В.В.Арнаутова» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального и материального вреда.

В обоснование иска указала, что с Дата работала в государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Михайловский профессионально-педагогический колледж имени В.В.Арнаутова» в должности делопроизводителя. Дата переведена на должность документоведа. Дата была уволена в связи с сокращением штата п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Оспаривая законность увольнения, ссылаясь на нарушение процедуры увольнения, установленной ст. ст. 179, 180 ТК РФ, поскольку не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, состояние здоровья, не предложены все вакантные должности, а также то что она являлась председателем профсоюзного комитета и ответчик не имел права ее увольнять, просила суд восстановить ее на работе в должности документовед, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального и материального вреда.

В судебном заседании истец ФИО1 на иске настаивала, ссылаясь на доводы указанные в исковом заявлении, а также пояснила, что на момент увольнения она являлась председателем профсоюзного комитета, ответчик уклонялся от заключения коллективного договора, при увольнении не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе, поскольку ее супруг не работает, и на иждивении находится малолетний ребенок, не были предложены все вакантные должности, а от предложенных должностей она отказалась в силу своего состояния здоровья. Кроме того, ответчик умышлено сократил ее должность, что является дискриминацией с его стороны.

Представители ответчика государственного бюджетного профессионального образовательного учреждения «Михайловский ФИО2, ФИО3 в суде иск не признали, сославшись на доводы, указанные в письменном возражении, а также пояснили, что нарушений трудового законодательства при увольнении ФИО1 допущено не было.

Заслушав участников процесса, исследовав письменные доказательства, заслушав заключение прокурора Немтыревой Л.А., полагавшей заявленный иск необоснованным, суд оснований для удовлетворения иска не находит.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В силу ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

На основании ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от Дата, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от Дата, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1 статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состав работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом по делу установлено следующее.

ФИО1 осуществляла трудовую деятельность в государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Михайловский профессионально-педагогический колледж имени В.В.Арнаутова» с Дата. Дата между истцом и государственным образовательным учреждением среднего профессионального образования «Михайловский профессионально-педагогический колледж» заключен трудовой б/н от Дата

Дата ФИО1 переведена на должность документоведа, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору от Дата.

Приказом Комитета образования и науки Волгоградской области от Дата Номер утвержден Порядок определения штатной численности работников государственных профессиональных образовательных организаций, подведомственных комитету образования и науки Адрес.

Приказом директора ГБПОУ «Михайловского профессионального-педагогического колледжа имени В.В.Арнаутова» Номер л/с от Дата внесены изменения в штатное расписание, из структурного подразделения «Служба документационного обеспечения управления» выведена 1,0 штатная единица «документовед».

Факт сокращения численности и штатов подтвержден представленными суду штатными расписаниями ГБПОУ «Михайловского профессионального-педагогического колледжа имени В.В.Арнаутова» по состоянию на Дата, Дата, Дата, Дата, из которых видно, что должность документовода не сохранилась.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ, ФИО4 Е.В. было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, которым работодатель предупредил истца о том, что занимаемая им должность подлежит исключению из штатного расписания в соответствии с приказом от Дата N Номер л/с.

В порядке трудоустройства ФИО1 к рассмотрению предлагались вакансии руководителя физического воспитания, уборщика служебных помещений. ФИО1 отказалась от предложенных вакансий.

Иных вакансий, которые ГБПОУ «Михайловского профессионального-педагогического колледжа имени В.В.Арнаутова» должно было предложить ФИО1, не имелось.

Истцом в суде не оспаривался факт предложения ей вакантных должностей и отсутствия ее согласия на перевод.

Как следует из материалов представленных ответчиком перечня вакантных должностей, штатных расписаний, штатных расстановок в период с Дата по Дата у ответчика отсутствовали иные вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.

По истечении двухмесячного срока со дня вручения ФИО1 уведомления о предстоящем сокращении штата приказом N 76/1 л/с от Дата истец был уволен Дата с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец был ознакомлен под подпись Дата.

Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Дата, Дата, получено мотивированное мнение Волгоградской областной организации Президиума областного комитета профсоюза о прекращении трудового договора с ФИО1.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что оснований для восстановления ФИО1 на работе не имеется, поскольку установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 ТК РФ работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 ТК РФ сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, приняты меры по трудоустройству работника, в то время как он не выразил согласия на перевод на другую работу, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность, нижеоплачиваемую работу.

Доводы истца о том, что ответчиком ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, а предлагалась только вакансии руководителя физического воспитания, уборщика служебных помещений несостоятельны, поскольку в процессе судебного разбирательства на основе анализа штатного расписания, списка вакансий, судом установлено, что ответчиком истцу были предложены все имевшиеся вакантные должности, соответствующие уровню квалификации и образования истца и нижестоящие должности, однако, от предложенных вакансий истец отказался.

Утверждение истца, о том, что она имела преимущественное право при сокращении, поскольку на ее иждивении находится малолетний ребенок, супруг не работает и она является единственным кормильцем в семье, основано на неправильном толковании норм материального права.

По смыслу ч. 1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе не учитывается работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой. Сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по одинаковым должностям.

Должность документоведа, которую занимала истец, была сокращена полностью, что подтверждается штатным расписанием, и в связи с этим положение о преимущественном праве на оставлении на работе в данном случае не применимо.

Ссылки истца о том, что ей не были предложены должности, замещаемые совместителями, несостоятельны, поскольку данные должности не являются вакантными. Трудовое законодательство не обязывает работодателя увольнять совместителя, чтобы занимаемую им должность предложить сокращаемому работнику.

Доводы ФИО1 о том, что ей предлагались вакантные должности без учета ее состояния здоровья, в обоснование которых представлен протокол исследования МРТ, несостоятельны, поскольку на момент увольнения о каких либо заболеваниях истец ответчику не сообщал.

Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено.

Ссылка истца на уклонение ответчика от заключения коллективного договора правового значения при разрешении данного спора не имеет, поскольку не влияет на законность его увольнения.

При таких данных оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе ФИО1 в государственном бюджетном профессиональном образовательном учреждении «Михайловский профессионально-педагогический колледж имени В.В.Арнаутова» не имеется.

Поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца, требования о взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального и материального вреда, удовлетворению также не подлежат.

Руководствуясь ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В иске ФИО1 к государственному бюджетному профессиональному образовательному учреждению «Михайловский профессионально-педагогический колледж имени В.В.Арнаутова» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального и материального вреда, отказать.

Решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Волгоградский областной суд через Михайловский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено Дата.

Судья Е.Н.Шевцова