Решение № 2-2545/2019 2-2545/2019~М-2030/2019 М-2030/2019 от 23 июля 2019 г. по делу № 2-2545/2019

Дело 2-2545/2019


Р е ш е н и е

Именем Российской Федерации

24 июля 2019 года г.Пермь

Мотовилихинский районный суд города в Перми в составе:

Председательствующего судьи Широковой Т.П.,

при секретаре Шестаковой А.А.,

с участием истицы ФИО6, представителя истицы - ФИО7 (по доверенности), ответчика ФИО8

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6 к ИП ФИО8 об отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л:

Истица ФИО6 обратилась в суд с иском к ИП ФИО8 об отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований следующее.

Она работала старшим продавцом консультантом у ИП ФИО8 с 01 марта 2017 года по 24 апреля 2019 года. Приказ №6 от 24.04.2019 о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и уведомление о сокращении работников пришли заведующей склада ФИО1 на электронную почту по сети интернет от ответчика 24 апреля 2019 года. Она распечатала указанный приказ, подписала и отправила обратно ответчику. Указанный приказ ответчик получил, однако 13 мая 2019 трудовой договор был прекращен с ней в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка ею была получена 24 мая 2019 года, в связи с чем ответчик обязан изменить день увольнения на 24 мая 2019 года, выплатить средний заработок за период времени с 25.04.2019 по 24.05.2019 в связи с задержкой выдачи трудовой книжки в размере 16 114,38 рублей. Согласно расчетному листку за апрель 2019 года ответчик начислил ей заработную плату в размере 32 228,75 рублей, однако указанная сумма ей выплачена не была.

Просит отменить приказ №6 от 24.04.2019 года с формулировкой увольнения – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, признать недействительной запись за номером 19 в трудовой книжке от 24.04.2019 года с формулировкой увольнения за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязать ответчика изменить дату увольнения на фактическую дату выдачи (получения по почте) трудовой книжки - 24 мая 2019 года, взыскать с ответчика средний заработок в размере 16 114,38 рублей за месяц (с 25.04.2019 по 24.05.2019) задержки трудовой книжки, взыскать с ответчика средний заработок на период трудоустройства в размере 32228,75 рублей, моральный вред в размере 10 000 рублей.

Впоследствии требования были дополнены истицей, просит отменить приказ за № 10 от 24 апреля 2019 года, признать действительной запись за номером 18 в трудовой книжке от 24 апреля 2019 года с формулировкой трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в остальном требования остаются первоначальные.

Истица поддержала в судебном заседании заявленные исковые требования по доводам, изложенным в уточненном исковом заявлении.

Ответчик в судебном заседании возражал против заявленных требований, указав следующее. 1-4 апреля 2019 года на складе производилась выездная проверка, по результатам которой составлен акт, в котором отражены допущенные нарушения в работе склада. От подписания акта истица отказалась. Им было принято решение о ликвидации склада. В связи с игнорированием приказов, истице были объявлены выговор и строгий выговор, что является основанием для прекращения трудового договора. Считает свои действия правомерными и имеющими под собой реальные основания для увольнения истицы. 13 мая 2019 года документы, в том числе трудовая книжка были высланы истице по почте. В судебном заседании ответчик подтвердил, что средний заработок истицы составляет 16 114,38 рублей, что нашло свое отражение в протоколе судебного заседания.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

В п. 45 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда Российской Федерации разъяснил, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. ч. 1 - 6 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п.5 ст.193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Материалами дела установлено следующее.

Истец ФИО6 и ИП ФИО8 01.03.2017 заключили трудовой договор, в соответствии с которым ФИО6 принята на должность старшего продавца-консультанта на склад, расположенный по адресу: <адрес> 01 марта 2017 года на неопределенный срок.

В соответствии с п. 4 Договора размер оплаты труда ФИО6 составляет должностной оклад в размере 15 000 рублей, а также процентную надбавку за работу в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях) в размере 15% от оклада.

Согласно трудовой книжке истца ФИО6 01.03.2017 года принята на должность старшего продавца консультанта к ИП ФИО8. 24.04.2019 трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 24.04.2019 запись об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признана недействительной. 24.04.2019 ФИО6 уволена за совершение виновных действий дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истица считает, что фактически было сокращение штата, а ее увольнение в связи с утратой доверия является незаконным.

Из материалов дела следует, что 2 апреля 2019 года на рабочем месте истицы, производилась проверка со стороны Работодателя, при которой присутствовал второй работник – ФИО1, сам ответчик ФИО8, а также со стороны Работодателя – присутствовала ФИО4

04 апреля 2019 года ИП ФИО8 составлен акт выездной проверки Пермского оптово-розничного магазина, установлены следующие нарушения: наличие товаров, которые никогда не поступали от ИП ФИО8 (помпоны из натурального меха, наполнитель для игрушек в крупном развесе, японские наборы «подушка для вышивания»), обнаружено несоответствие ценников на наборах «Алмазная живопись», в виде завышения розничной цены. 3 апреля в момент прихода ФИО8 и ФИО4 производилось удаление и замена ценников на наборы «Алмазная живопись». Помпоны были убраны из помещения магазина. В процессе принимала участие не материально-ответственное лицо – дочь ФИО1 Акт был подписан ФИО8 и ФИО4 Данный акт был составлен не на месте обнаружения недостатков, а по приезду ответчика в Н.Новгород. Подпись материально-ответственных лиц отсутствует.

17 апреля 2019 года Работодателем были изданы 3 приказа: за №, в котором содержалась следующая информация: В связи с прекращением работы Пермского оптово-розничного склада ФИО6 и ФИО1 подготовить и предоставить данные об оптовых покупателях в течение двух рабочих дней, приказ за №, из которого следует: В связи с прекращением работы Пермского оптово-розничного склада ФИО1 и ФИО6 подготовить и предоставить отчет по взаиморасчетам с оптовыми покупателями с 1 января 2017 года по настоящее время в течение двух рабочих дней, приказ за №, из которого следует: в связи с прекращением работы пермского оптово-розничного склада ФИО1 и ФИО6 подготовить отчет о наличной выручке, сдать наличную выручку продавцу ФИО5, сдать банковскую карту, передать печати и доверенности ФИО5

При этом следует отметить, что в материалах дела отсутствуют доказательства направления данных приказов, кроме того, срок, с учетом данных заданий, определен нереальный. Следует отметить, что отчет ранее возлагался на ФИО1 Объяснений по поводу невыполнения истицей заданий, в материалах дела отсутствуют.

22 апреля 2019 года ИП ФИО8 были изданы 3 приказа: за №, из которого следует, что в связи с невыполнением приказа № от 17 апреля 2019 года, выразившемся в непредоставлении данных по оптовым покупателям, объявить выговор ФИО1 и ФИО6, за №, из которого следует, что в связи с невыполнением приказа №, выразившемся в не предоставлении отчета по взаиморасчетам с покупателями объявить ФИО1 и ФИО6 повторно выговор, за №, из которого следует, что в результате неоднократного игнорирования приказа руководства ИП ФИО8, выразившегося в не предоставлении ответа по акту выездной проверки Пермского оптово-розничного магазина от 4 апреля 2019 года и невыполнении приказа №, а также отсутствия подписей на полученных приказа, объявить ФИО1 и ФИО6 строгий выговор.

Приказом от 24 апреля 2019 года за № отменен приказ о прекращении трудового договора работником от 24 апреля 2019 года № и 6 на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Расторгнуть трудовые договоры с работниками ФИО1 и ФИО6 на основании п.7 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, в том числе вопросы, связанные с материальной ответственностью сторон трудового договора, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

Обязанность доказывать наличие законных оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, а также соблюдение порядка и сроков применении дисциплинарных взысканий в виде увольнения, лежит на работодателе (п.34 Постановления Пленума верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами РФ трудового кодекса».

Представленные ответчиком письменные доказательства в подтверждение наличия оснований для увольнения истицы по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, послужил акт выездной проверки Пермского оптово-розничного магазина, при которой обнаружены следующие нарушения: наличие товаров, которые никогда не поступали от ИП ФИО8, обнаружение несоответствие ценников на наборах.

Вместе с тем суд считает, что установленные Работодателем обстоятельства, равно как и сами по себе данные обстоятельства, не являются достаточным основанием для увольнения, поскольку не свидетельствуют о виновных действиях конкретного работника, непосредственно обслуживающего товарные ценности, которые дают работодателю основание для утраты доверия к нему.

Как следует из акта выездной проверки, она проводилась без извещения лиц, ответственных за материальные ценности, сам акт не содержит конкретных виновных действий истицы, более того составлен был не в момент обнаружения нарушений, в присутствии заинтересованных лиц, а позднее. Ряд товара был вывезен Работодателем при проверке и установить, кто конкретно завысил цену на ценниках, не представляется возможным. Более того, следует отметить, что никакого ущерба для Работодателя не возникло.

Что касается приказов за №, в соответствии с которыми на ФИО1 и ФИО6 были наложены дисциплинарные взыскания в виде выговора за не предоставление данных по оптовым покупателям, не предоставления отчета по взаиморасчетам с покупателями, то из данных приказов невозможно сделать вывод, на кого конкретно из двух работников, указанных в приказе, в силу должностных обязанностей возлагались данные обязанности. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что указанные приказы датированы одним днем – 22 апреля 2019 года.

Что касается третьего приказа за № 9 от 22 апреля 2019 года, по которому на ФИО1 и ФИО6 наложено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора за не предоставление ответа по акту выездной проверки, а также в связи с отсутствием подписей на полученных приказах, следует отметить, что данные обстоятельства не являются основанием утверждать о нарушении истицей должностных обязанностей, установленных трудовым договором.

Кроме того, приказом № 9, по которому на истицу возложен строгий выговор, истица предупреждена о возможности увольнения по п.7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Из анализа вышеуказанных приказов следует, что одним дней, 22 апреля 2019 года истица была привлечена трижды к дисциплинарной ответственности, что нельзя признать законным.

Наложение дисциплинарных взысканий по данным приказам не относится к обстоятельствам увольнения по основанию утраты доверия.

То обстоятельство, что имелось намерение со стороны Работодателя увольнение истицы по сокращению, подтверждается материалами дела.

Так, первоначально в трудовой книжке истицы, имеется запись, датированная 24 апреля 2019 года следующего содержания: «трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ» стоит подпись ИП ФИО8 и печать организации.

Тот факт, что первоначально в адрес истицы направлялись документы об увольнении её по сокращению штата, подтвердила в судебном заседании свидетель ФИО2, которая пояснила следующее. 24 апреля 2019 года у нее был разговор с работодателем, последний сказал, что подготовил документы по ликвидации подразделения и все выслал на электронный адрес, при этом попросил расписаться в документах и выслать в Нижний Новгород, при этом был приказ о ликвидации, расчетные листки. Они все подписали, кроме ведомости о, якобы, полученных денежных средств. При этом Работодатель сказал, что вы подпишите, а выплачивать он не будет. По поводу проведенной проверки пояснила следующее. 2 апреля у нее был выходной, 3 апреля она приехала на работу, там уже собирали все, укладывали. Вначале никаких замечаний не было, а только через 2 недели последовал акт, они его не подписали, акт был датирован задним числом. Подтверждает, что на рабочем месте находились их личные вещи. У них все ценники соответствовали. До 24 апреля 2019 года они не знали, что их увольняют за утрату доверия. Ни у нее, ни у истицы никаких нарушений за время работы не было, взысканиям не подвергались.

Была озвучена в судебном заседании аудиозапись разговора ФИО8 с ФИО3 по факту увольнения по сокращению, факт состоявшегося разговора ответчик подтвердил. Данное обстоятельство подтверждает довод истицы о намерении Работодателя уволить истицу по сокращению, при этом истицей представлена платежная ведомость, которая направлялась им Работодателем для подписания.

Таким образом, учитывая вышеизложенные обстоятельства, анализируя их в совокупности с представленными доказательствами, материалами дела, а также пояснениями сторон, показания которых в силу ст.55 ГПК РФ, являются доказательством по делу, суд приходит к выводу о том, что приказ за № 6 от 24 апреля 2019 года с формулировкой увольнения по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ, а также приказ за № 10 от 24 апреля 2019 года подлежит отмене. При этом следует признать действительной запись в трудовой книжке за номером 18 от 24 апреля 2019 года о расторжении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, соответственно признав недействительным запись в трудовой книжке за № 19 от 24 апреля 2019 года об увольнении по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ.

В связи с признанием законным увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию выходное пособие в в соответствии с требования ст.178 Трудового кодекса РФ.

Размер выходного пособия и среднего заработка составляет 32 228,75 рублей. Ответчиком не оспаривается правильность исчисления среднего заработка.

Истицей заявлены исковые требования о взыскании заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки со ссылкой на ст.234 ТК РФ и п.35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления Бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя, утвержденных Постановлением Правительства от 16 апреля 2003 года № 255.

В силу ст.234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

В соответствии с требованиями ст.84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Данное требование ответчиком соблюдено не было. Установлено, что в день прекращения трудового договора истцу не было направлено со стороны работодателя уведомление о необходимости явиться за получением трудовой книжки, либо направить ее по почте. Из материалов дела следует, что трудовой договор был прекращен с истицей 24 апреля 2019 года, а трудовая книжка была направлена Работодателем 13 мая 2019 года, получена истицей 25 мая 2019 года. Доказательств иного суду не представлено.

Согласно почтовому конверту, а также отчету об отслеживании почтового идентификатора следует, что трудовая книжка была направлена в адрес истца 13.05.2019 года.

Суд считает подлежащими удовлетворению исковые требования в части изменения даты увольнения на фактическую дату выдачи трудовой книжки.

В соответствии с п. п. 35, 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ N 225 от 16.04.2003 г. "О трудовых книжках", при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами".

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Материалами дела установлено, что трудовая книжка Работника находилась у Работодателя в Нижнем Новгороде, соответственно, в день увольнения Работодатель не имел возможности выдать трудовую книжку. Вместе с тем, со стороны Работодателя, в нарушении Закона, не было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Вместе с тем, трудовая книжка была направлена Работнику лишь спустя 3 недели после увольнения, а именно 13 мая 2019 года.

Суд считает, что подлежат удовлетворению исковые требования в части компенсации морального вреда в соответствии с требования ст.237 Трудового кодекса РФ.

Согласно ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашение сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда ли размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснению, содержащемуся в п.63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии со ст.237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере. Определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в деньгах и полного возмещения, а, следовательно, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

Учитывая нарушения трудовых прав истца со стороны Работодателя, принимая во внимание требования разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, является основанием для компенсации морального вреда, который суд определяет в размере 3 000 рублей.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ размер подлежащей взысканию с ответчика в местный бюджет государственной пошлины, исчисленный пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, что составляет 1 950,29 рублей.

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р е ш и л:

Исковые требования ФИО6 удовлетворить.

Отменить приказ за № 6 от 24 апреля 2019 года с формулировкой увольнения по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Отменить приказ за № 10 от 24 апреля 2019 года.

Признать недействительной запись в трудовой книжке за номером 19 от 24 апреля 2019 года с формулировкой увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ - за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя.

Признать действительной запись в трудовой книжке за № 18 от 24 апреля 2019 года о том, что трудовой договор расторгнут по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.

Обязать ИП ФИО8 изменить дату увольнения на 24 мая 2019 года.

Взыскать с ИП ФИО8 в пользу ФИО6 средний заработок на период трудоустройства в размере 32 228,75 рублей, а также за задержку выдачи трудовой книжки в размере 16 114,38 рублей.

Взыскать с ИП ФИО8 в пользу ФИО6 моральный вред в размере 3 000 рублей, в удовлетворении остальной части отказать.

Взыскать с ИП ФИО8 госпошлину в доход государства в размере 1 950,29 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд в месячный срок через Мотовилихинский суд города Перми со дня вынесения мотивированного решения.

Судья Мотовилихинского

районного суда Т.П.Широкова