Решение № 2-152/2019 2-152/2019(2-4352/2018;)~М-3822/2018 2-4352/2018 М-3822/2018 от 23 января 2019 г. по делу № 2-152/2019

Дело №2-152/2019

64RS0044-01-2018-004552-03


Решение

Именем Российской Федерации

23 января 2019 года город Саратов

Заводской районный суд г.Саратова в составе председательствующего судьи Шайгузовой Р.И., при секретаре Башвеевой Т.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Строительное предприятие Монтаж-16» о возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, признание увольнения незаконным, изменении оснований и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в Заводской районный суд г.Саратова с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Строительное предприятие Монтаж-16» (далее - ООО «СП Монтаж-16» и с учетом уточнения исковых требований просит возложить на ответчика обязанность внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу в должности заместителя директора по административно-хозяйственной части с 16 октября 2017 года, признать ее увольнение по приказу <№> от 26 октября 2018 года по основаниям п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным, возложить на ответчика обязанность уволить ее с работы на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с 01 ноября 2018 года, взыскать с ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 29 октября 2018 года по 01 ноября 2018 года в размере 471 руб. в день, компенсацию морального вреда в сумме 20000 руб., расходы по оплате услуг представителя в сумме 10000 руб., а также потовые расходы в сумме 179 руб. 90 коп.

В обоснование заявленных исковых требований указала, что 16 октября 2017 года она была принята на работу в ООО «СП Монтаж - 16» на должности заместитель директора по административно - хозяйственной части. За время работы в указанной организации нарушений трудовой дисциплины с её стороны не допускалось, взыскания отсутствуют. В должностные обязанности входило: взаимодействие с ресурсоснабжающими организациями, Комитетом ЖКХ г.Саратова, ГЖИ, ФКР, Энергоинспекцией, СПГЭС, администрацией Заводского района г.Саратова, она посещала все совещания в качестве представителя ООО «СП Монтаж-16», ежедневно вела прием граждан, принимала жалобы, обращения, производила проверку правильности начислений оплаты коммунальных услуг, принимала показания индивидуальных приборов учета граждан. За безупречную работу её заработная плата (оклад) была увеличена с 10000 руб до 15000 руб. Директор ООО «СП Монтаж - 16» ФИО2 в разговорах с сотрудниками компании неоднократно положительно отзывался о выполнении ею своих обязанностей.

В нарушение положений трудового законодательства ответчиком не была внесена в ее трудовую книжку запись о приеме ее на работу.

03 сентября 2018 года ей было предложено подписать уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата с 01 ноября 2018 года. 08 ноября 2018 года она пришла на работу, в связи с плохим самочувствием написала заявление на имя директора о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы с 08 по 12 октября 2018 года для прохождения лечения. Проведя прием граждан и зарегистрировав их заявления, она покинула место работы в связи с плохим самочувствием. В последующем она выходила на работу 09 октября 2018 года, 12 октября 2018 года, 15 октября 2018 года. 24 октября 2018 года директор общества потребовал от нее написать заявление об увольнении по собственному желанию, от чего она отказалась. В ответ директор устно заявил об отстранении ее от работы. По приходу на работу 25 октября 2018 года истец обнаружила, что руководитель ответчика изъял с ее рабочего места печать, угловой штамп, ключи от сейфа, демонтировал рабочий телефонный аппарат. В этот же день директор общества вновь сообщил ей, что она отстранена от работы, при этом не предоставив документов в подтверждение этого.

26 октября 2018 года после отказа истца от подачи заявления об увольнении по собственному желанию директор общества представил ей приказ об увольнении.

Считая свое увольнение незаконным, истец вынуждена обратиться в суд с указанным иском.

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель по доверенности ФИО3 заявленные исковые требования с учетом уточнений поддержали в полном объеме, в обоснование привели доводы, аналогичные, изложенным в иске.

Представитель ответчика директор ООО «СП Монтаж-16» ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме, полагая, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Представитель третьего лица государственной инспекции труда в <адрес> извещен о времени и месте рассмотрения дела, в суд не явился, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовал.

В соответствии со ст.167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствие неявившегося представителя третьего лица.

Выслушав истца и представителей сторон, заключение старшего помощника прокурора, полагавшей заявленные исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Приказом <№> от 16 октября 2017 года ФИО1 принята в ООО «СП Монтаж-16» на должность заместителя директора по административно-хозяйственной части с окладом в сумме 10000 руб.

В этот же день между ООО «СП Монтаж-16» и ФИО1 заключен трудовой договор <№>. В соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу указанная работа является для ФИО1 основной.

Как следует из пояснений истца и не оспаривалось представителем ответчика, трудовая книжка при приеме ФИО1 на работу, была передана ею работодателю.

Вместе с тем в течение установленного Правилами ведения и хранения трудовых книжек срока запись о приеме ФИО1 на работу в ООО «СП Монтаж-16» работодателем внесена не была, что подтверждено копией трудовой книжки истца, а также пояснениями истца и представителя ответчика в ходе рассмотрения дела.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, а также вышеизложенных норм права, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленных истцом требований о возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме ее на работу в ООО «СП Монтаж-16» на должность заместителя директора по административно-хозяйственной части с 16 октября 2017 года

Ссылки представителя ответчика на самовольное изъятие истцом из сейфа организации ее трудовой книжки не свидетельствуют о необоснованности заявленных требований, поскольку указанные действия, которые обнаружены 15 октября 2018 года, т.е., спустя год после принятия истца на работу, не освобождают работодателя от возложенной на него обязанности по внесению в трудовую книжку работника записи о приеме его на работу. Более того, в судебном заседании 17 декабря 2018 года представитель ответчика указал, что соответствующая запись в трудовую книжку не была внесена по вине работодателя.

Исходя из положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со ст. ст. 192 - 193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

На работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В судебном заседании установлено, что 26 октября 2018 года ФИО1 уволена с должности заместителя директора по административно-хозяйственной части ООО «СП Монтаж-16» на основании п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, что подтверждается приказом <№> от 26 октября 2018 года.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Из буквального толкования ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ следует, что на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения. Указанной нормой закона предусмотрено два дня для предоставления работником объяснений.

В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 23.04.2015 г. N 778-О, порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, часть первая данной статьи обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

Таким образом, часть 1 статьи 193 ТК РФ носит гарантийный характер в связи с чем, соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности.

Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований части 1 статьи 193 ТК РФ, а, следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Как следует из представленных ответчиком в суд и в государственную инспекцию труда Саратовской области копий приказа об увольнении ФИО1 от 26 октября 2018 года, основанием для увольнения истца послужили акт о ее отсутствии на рабочем месте от 24 октября 2018 года, об отказе в предоставлении объяснений от 24 октября 2018 года.

Так, согласно акту, составленному 24 октября 2018 года, заместитель директора по административно-хозяйственной части ООО «СП Монтаж-16» ФИО1 отсутствовала без уважительной причины на рабочем месте с 08 октября по 12 октября 2018 года. Руководителем общества ФИО1 было предложено представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте в вышеуказанный период, однако, она от дачи объяснений отказалась.

22 октября 2018 года ФИО1 было предложено явиться на совещание по поводу решения производственных вопросов и дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, однако, она проигнорировала данное указание.

В соответствии с актом об отказе работника от дачи объяснений 24 октября 2018 года ФИО1 было предложено в соответствии со ст.193 ТК РФ представить письменное объяснение по факту допущенного нарушения, выразившегося в отсутствии на рабочем месте, однако, ФИО1 данное объяснение не представила.

В судебном заседании истец ФИО1 указала, что представить объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте работодателем ей не предлагалось.

Представитель ответчика директор ООО «СП Монтаж-16» ФИО2 в судебном заседании давал противоречивые показания относительно даты истребования у ФИО1 объяснений. В частности, первоначально указывал, что потребовал истца представить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 22 октября 2018 года, в последующем указал, что 22 октября 2018 года ФИО1 на работе отсутствовала, заходила в помещение общества на несколько минут лишь для того, чтобы забрать принадлежащие ей вещи, однако, объяснения он потребовать у нее не успел. В указанный момент иных работников ООО «СП Монтаж-16», в том числе и тех, подписи которых имеются в акте об отсутствии на рабочем месте ФИО1 от 24 октября 2018 года, в помещении общества не было.

В последующем представитель ответчика пояснил, что предлагал истцу представить объяснения 24 октября 2018 года, пригласив ее на совещание за два дня до того, как оно должно было состояться, тогда как, в соответствии с его же пояснениями указанное совещание проводилось 24 октября 2018 года. Окончательно директор ООО «СП Монтаж-16» ФИО2 пояснил суду, что не помнит, когда предлагал истцу дать объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, относимых, допустимых и достоверных доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем за 2 дня до увольнения было затребовано у истца письменное объяснение по факту совершения ею дисциплинарного проступка, ответчиком в материалы дела не представлено.

Более того, при предъявлении иска истцом в материалы дела представлена копия оспариваемого ею приказа о ее увольнении, которая в отличие от представленной ответчиком копии, не содержит ссылок на основания для увольнения истца (акт о ее отсутствии на рабочем месте от 24 октября 2018 года, об отказе в предоставлении объяснений от 24 октября 2018 года).

Как следует из пояснений истца и подтверждено представителем ответчика, копия приказа об увольнении, представленная суду истцом, была направлена в ее адрес работодателем.

Исходя из вышеизложенного, суд приходит к выводу о том, что на момент вынесения работодателем приказа об увольнении ФИО1, вышеуказанные акты составлены не были. Соответственно, доказательств, подтверждающих, что ООО «СП Монтаж-16» истребовало у истца объяснения в установленные ст.193 ТК РФ порядке и сроки, в материалы дела ответчиком не представлено. Вышеуказанное свидетельствует о нарушении ответчиком установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в связи с чем, суд приходит к выводу о признании незаконным приказа <№> от 26 октября 2018 года об увольнении ФИО1 по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Как следует из представленных в материалы документов, в связи с сокращением численности работников ООО «СП Монтаж-16» с 01 ноября 2018 года исключена должность заместителя директора, согласно штатному расписанию с 03 ноября 2018 года по настоящее время в ООО «СП Монтаж-16» одна штатная единица директора, иных штатных единиц в организации не имеется.

03 сентября 2018 года ФИО1 была предупреждена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 01 ноября 2018 года.

Поскольку в судебном заседании установлено, что приказ об увольнении истца за прогул является незаконным, с учетом заявленных истцом требований, а также в связи с тем, что на момент рассмотрения спора должность, занимаемая истцом, исключена из штатного расписания, суд приходит к выводу об изменении оснований и даты увольнения истца и полагает необходимым считать ФИО1 уволенной с 01 ноября 2018 года с должности заместителя директора по административно-хозяйственной части общества с ограниченной ответственностью «Строительное предприятие Монтаж-16» в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В соответствии со ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из искового заявления, ФИО1 просит взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 29 октября 2018 года по 01 ноября 2018 года в размере 471 руб. в день.

В соответствии с представленной в материалы дела запиской-расчетом при увольнении средний дневной заработок ФИО1 составлял 471 руб.

Согласно представленного истцом расчета размер заработной платы составляет 1413 руб. (471 руб. х 3 дня). В судебном заседании представитель ответчика согласился с вышеуказанным расчетом.

С учетом вышеизложенных норм права и установленных по делу обстоятельств суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 1413 руб. Решение в указанной части подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Учитывая, что факт незаконного увольнения нашел свое подтверждение в судебном заседании, степень вины работодателя, индивидуальные особенности истца, а также требования разумности и справедливости, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда в размере 1000 руб., полагая, что указанная сумма полностью компенсирует причиненные истцу нравственные страдания.

В соответствии со ст.98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в сумме 179 руб. 90 коп., несение которых подтверждено квитанциями от 07 ноября 2018 года.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, его сложность, время, затраченное на участие в судебных заседаниях, качества проделанной работы, категорию дела, а также исходя из требований разумности и справедливости, с учетом положений ст.100 ГПК РФ, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в сумме 9000 руб.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец была освобождена при подаче иска в суд. Государственная пошлина подлежит взысканию в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» и составит 1000 руб.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Решил:

Возложить на общество с ограниченной ответственностью «Строительное предприятие Монтаж-16» обязанность внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме ее на работу на должность заместителя директора по административно-хозяйственной части с 16 октября 2017 года.

Признать незаконным приказ <№> от 26 октября 2018 года об увольнении ФИО1 по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить основание и дату увольнения, считать ФИО1 уволенной с 01 ноября 2018 года с должности заместителя директора по административно-хозяйственной части общества с ограниченной ответственностью «Строительное предприятие Монтаж-16» в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Строительное предприятие Монтаж-16» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 1413 руб., компенсацию морального вреда в сумме 1000 руб., почтовые расходы в сумме 179 руб. 90 коп., расходы по оплате услуг представителя в сумме 9000 руб.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Строительное предприятие Монтаж-16» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 1000 руб.

Решение в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Саратовский областной суд через Заводской районный суд г.Саратова в течение месяца после изготовления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 28 января 2019 года.

Судья Р.И. Шайгузова