Решение № 2-1317/2025 2-1317/2025(2-9018/2024;)~М-7423/2024 2-9018/2024 М-7423/2024 от 9 марта 2025 г. по делу № 2-1317/2025

Дело № 2-1317/2025(20)

66RS0004-01-2024-012613-05


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 марта 2025 года город Екатеринбург

Ленинский районный суд г.Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Серебренниковой О.Н.,

при секретаре Бурматовой А.Е.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 (паспорт серия № №) к ПАО «Контур.Банк» (ОГРН <***>, ИНН <***>) о взыскании компенсации морального вреда в связи с незаконностью отказа в заключении трудового договора,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ПАО «Контур.Банк» о возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда в сумме 120000,00руб.

В ходе слушания дела истец отказался от искового требования о возложении обязанности заключить трудовой договор, т.к. в настоящее время трудоустроен в иную организацию. Определением суда от 10.03.2025г. производство по делу в указанной части прекращено.

Вместе с тем, истец поддержал оставшееся требование о взыскании компенсации морального вреда с указанием на нарушение его трудовых прав ответчиком в результате незаконного отказа в заключении трудового договора.

В обоснование заявленных требований истцом указано на то, что он увидел на интернет-портале HeadHunter (hh.ru) вакансию администратора прикладных систем с зарплатой 120000,00руб. в ПАО «Контур.Банк», обратился к организации с обращением о приеме на работу. 19.08.2024г. прошел собеседование с одним из руководителей, 10.10.2024г. прошел собеседование с другим руководителем (согласно позиции истца, раз направили ко второму – значит устроили его знания первого руководителя). 14.10.2024г. прошел собеседование с начальником службы безопасности (согласно позиции истца, раз направили к начальнику СБ, значит устроили его знания второго руководителя). 14.10.2024г. истцом получено сообщение по hh.ru от работника Управления по работе с персоналом ФИО3 с указанием, что они готовы принять его на работу, но нужно пройти медосмотр за счет банка, подъехать за направлением на медосмотр, а завтра пройти его. 16.10.2024г. истец получил направление на медосмотр, прошел его. 18.10.2024г. истец получил сообщение от того же работника, в котором указано на изменение обстоятельств, поэтому точную дату, когда прийти, она сообщить в конце рабочего дня, возможно будет перенос на неделю позже. 24.10.2024г. истец направил запрос «О приеме на работу» и 03.11.2024г.. получает ответ за № от 01.11.2024г. с отказом в заключении трудового договора по причине отсутствия у истца навыков работы с базами данных, сервисами API, http, со средствами криптозащиты. Истец указывает, что такие навыки у него имеются, что подтверждено сертификатами и дипломами, а также у него имеется 30-летний стаж работы в сфере информационных систем, диплом о высшем образовании – математический факультет УрГУ. Истец полагает, что отказ в приеме на работу был основан на незаконном неофициальном запросе персональной информации ответчиком у его предыдущего работодателя. Истец полагает, что с ответчика следует взыскать компенсацию морального вреда в связи с неправомерными действиями, размер которого он оценивает в 120000,00руб. (заработная плата по вакансии).

В дополнениях к иску истцом указано, что он, на его взгляд, отвечал размещенной банком вакансии «Администратор прикладных систем» с учетом указанных в вакансии функционала, выполняемым задачам, требованиям к образованию, поэтому он обратился в организацию о приеме на работу, а именно оставил отклик на вакансию на hh.ru. 15.08.2024г. ему ответили в чате hh.ru представитель банка ФИО3 и они договорились о собеседовании с руководителем подразделения, куда он явился 19.08.2024г., взяв дипломы об образовании. По мнению истца, собеседование прошло отлично, т.к. со стороны руководителя были положительные фразы относительно его кандидатуры, единственное, что смущало руководителя, это отсутствие стажа работы в банке, но у истца имелся диплом о втором высшем образовании (переподготовке) по специальности «Экономика и управление» в НОУ ОНУТЦ ОАО «Газпром». 10.10.2024г. прошел собеседование с руководителем ИТ-подразделения, которое также прошло положительно и они пришли к согласию, то, что истец не работал в банках также обсуждалось, но пришли к выводу, что он быстро освоит все тонкости и нюансы с его амбициями и умением взаимодействия с иными лицами, и что он как раз подойдет для данной вакансии, а именно администрирования прикладной системы СМЭВ, а потом спустя пару месяцев возьмется за параллельное сопровождение по системе СБП, т.к. раньше он администрировал базы в ООО. Согласно доводов истца, по результатам переговоров было решено, что его точно берут. В подтверждение чего он 10.10.2024г. получил анкету о приеме на работу, которую он заполнил и отправил в тот же день. 14.10.2024г. истец прошел собеседование с начальником СБ, получил сообщение о необходимости пройти медосмотр, а затем оформить прием на работу, 16.10.2024г. получил направление и прошел медосмотр. 18.10.2024г. получил сообщение об изменении обстоятельств, на его запрос от 24.10.2024г. им был получен ответ от 01.11.2024г. об отказе в заключении трудового договора. Истец указывает, что имеет два высших образования, почетные грамоты и благодарности, помимо основной работы он проходил значительное количество дополнительного обучения. к примеру, имеет сертификат администратора баз данных и Internet. Считает, что наличие образования и подобного опыта работы несопоставимо с указанными в письме причинами о неприеме на работу. Работодатель, по мнению истца, мог бы проверить, как н справляется со своими трудовыми обязанностями, приняв его на работу с испытательным сроком. Также истец указывает, что на момент прохождения собеседования у него уже были другие предложения о трудоустройстве, а он тратил свое время на собеседование с сотрудниками банка, т.к. считал, что принесет пользу. пользу работая именно в этом банке. Также нес материальные траты на дорогу. Тогда как мог бы не тратить свое время, а отдать предпочтение другим работодателям, которым пришлось отказать и в последующем уже потерять возможность устроиться туда, т.к. он считал, что в банке его уже взяли, поскольку он подошел к заключительному этапу прохождения собеседования и имел на каждом этапе положительный результат. Истец указывает, что отказ в приеме на работу в банке усугубил и так подорванное увольнением с предыдущего места работы здоровье., пришлось брать долги для выживания без работы и нести дополнительные затраты на лечение. Истец считает, что отказ в приеме на работу был основан в том числе на незаконном неофициальном запросе персональной информации ответчиком у его предыдущего работодателя, на что он не давал согласия, чем ответчик нарушил еще и ФЗ «О персональных данных». В связи с неправомерными действиями ответчика, выразившимися в незаконном отказе в приеме на работу, нарушены его трудовые права, выраженные в незаконном лишении возможности трудиться, ему пришлось отказаться от других предложений по трудоустройству, доход от которых был примерно такой же и даже выше, что лишило его своевременно принять решение и иметь доход для содержания семьи и погашения обязательств. Согласно доводов иска, работодатель на первоначальном этапе ввел истца в заблуждение по поводу утвердительного принятия на работу, а в последний момент передумал о своем решении, при этом, работодатель написал на его отклик первый, сделал предложение о собеседовании. Истец указывает, что он по своим деловым качествам, образованию и опыту работы, медицинским показателям, соответствовал данной вакансии, поэтому причины отказа не убедительны и не достаточно аргументированы и мотивированы, а по мнению истца, имеют субъективную оценку и личную предвзятость по неясным причинам. Подтверждает негодование истца и то обстоятельство, что данная вакансия и аналогичная ей продолжает размещаться работодателем.

В судебном заседании истец оставшееся требование о взыскании компенсации морального вреда поддержал, полагал, что отказ ответчика в трудоустройстве являлся незаконным.

Представитель ответчика ФИО2 просил в удовлетворении иска отказать, поддержав представленные в дело возражения.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав материалы дела, представленные в него доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска в силу следующего.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки ФИО4 на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе по трудоустройству у данного работодателя, разрешению трудовых споров (часть первая, абзацы третий и девятый части второй статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся в том числе свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации). Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В их числе право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, право работника на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами (абзацы второй, двенадцатый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Указанным правам работника корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64). В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть первая статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, согласно части второй статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации). Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли.

Тем самым, действующим трудовым законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Из материалов дела следует, что на момент спорных событий истец ФИО1 трудоустроен не был, трудовые отношения с предыдущим работодателем были прекращены 16.04.2024г.

Ответчиком на HeadHunter (hh.ru) была размещена вакансия администратора прикладных систем, с зарплатой 120000,00руб. на руки, полная занятость, полный день.

Истец откликнулся на данную вакансию через чат на hh.ru, после чего состоялось его взаимодействие с сотрудником кадрового подразделения банка и он был приглашен на очное собеседование 19.08.2024г. В указанную дату истец прошел собеседование с заместителем руководителя Дирекции РИТ. 10.10.2024г. истец прошел собеседование с начальником УВиСАБС Дирекции РИТ. 14.10.2024г. истец прошел собеседование с начальником службы безопасности банка. 14.10.2024г. истцом получено сообщение в чате на hh.ru от работника Управления по работе с персоналом о получении направления на медосмотр и его прохождении. 16.10.2024г. истец получил направление на медосмотр, прошел его. 18.10.2024г. истец получил сообщение от того же работника, в котором указано на изменение обстоятельств. 24.10.2024г. истец направил таким же образом заявление в адрес банка со ссылкой на ст.64 Трудового кодекса РФ, в котором просил объяснить отказ в заключении трудового договора. На данное заявление банком дан ответ за № от 01.11.2024г., в котором ему сообщено, что по итогам собеседования с руководителем подразделения имеющиеся у него опыт и навыки не соответствуют квалификационным требованиям по вакансии Администратор прикладных систем: отсутствуют либо недостаточные навыки работы с базами данных, сервисами API, http, со средствами криптозащиты; нет базовых знаний по банковским технологиям.

Такое взаимодействие с истцом ответчик не оспаривает, указывая на то, что на данную вакансию откликнулось несколько кандидатов и сотрудниками банка производились действия по отбору подходящего кандидата для занятия данной должности. Согласно представленным сведениям на данную вакансию было трудоустроено иное лицо. Кандидатура истца была расценена как не в полной мере соответствующая квалификационным требованиям к должности, с учетом представленных истцом документов об образовании, квалификации, опыте работы, сделан вывод об отсутствии достаточных навыков по работе с базами данных, сервисами API, http, со средствами криптозащиты, выяснено, что нет базовых знаний по банковским технологиям. Принятие истца на данную должность потребовало бы значительного времени на его обучение, о чем отмечено в служебных записках сотрудников банка, проводивших собеседование с истцом.

Согласно разъяснениям пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержаниястатьи 8,части 1 статьи 34,частей 1и2 статьи 35Конституции РФ иабзаца второго части первой статьи 22Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, чтоКодексне содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Тем самым, все обозначенные мероприятия велись работодателем в рамках действий по подбору кандидатов, и усмотрение истца о том, что собеседования с ним имели положительный результат и что у ответчика имелось намерение принять его на данную должность, является лишь его личным восприятием результатов проведенных в отношении него действий и не свидетельствует об обязательности приема на работу.

Истцом не оспаривается отсутствие у него достаточных навыков работы с упомянутыми базами данных и сервисами, не оспаривается отсутствие какого-либо опыта работы в банках, с банковскими технологиями, что подтверждается в том числе представленными в дело документами: копией трудовой книжки, копиями документов об образовании и квалификации. Тем самым, вывод сотрудников ответчика о несоответствии кандидатуры истца в полной мере квалификационным требованиям к данной вакансии является верным, тем самым, отказ ответчика в заключении с истцом трудового договора связан исключительно с деловыми качествами претендента.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Из описания вакансии (л.д.40) следовало, что для занятия должности Администратор прикладных систем (с функционалом главного специалиста в Управление внедрения и сопровождения автоматизированных банковских систем на поддержку модулей СМЭВ/СБП/антифрод) для выполнения обязанностей по администрированию прикладных систем, связанных с банковским обслуживанием и обменом информацией с государственными органами, интеграции различных систем АБС, поддержки пользователей (вторая линия), требовался специалист с опытом работы 1-3 года, имеющий высшее техническое образование, опыт работы с базами данных (postgres), опыт работы по администрированию сложных прикладных систем, знание SQL; знание основ сетевых технологий; знание основ криптографии (шифрование, электронная подпись); понимание принципов работы API, навыки тестирования API. Ключевые навыки: Oracle P1/SQL, Linux, Информационные технологии, Банк/финансы.

Из должностной инструкции главного специалиста Управления внедрения и сопровождения автоматизированных банковских систем (л.д.47-49) следует, что на данную должность назначается лицо, имеющее высшее техническое образование и опыт работы в области информационных технологий не менее 2 лет. В п.1.6 приведен перечень навыков, которыми должен владеть главный специалист, разделе II приведены должностные обязанности. Из приведенных требований следует, что работник, замещающий такую должность, должен обладать навыками работы с базами данных, сервисами API, http, со средствами криптозащиты иметь базовые знания по банковским технологиям.

В представленных истцом сведениях о себе: уровне образования, квалификации, опыте работы (замещаемых ранее должностях), - отсутствует подтверждение наличия у него опыта и достаточных навыков работы с базами данных, сервисами API, http, со средствами криптозащиты, а также наличия знаний по банковским технологиям.

С учетом выше приведенного нормативно-правового обоснования, суд отмечает, что у ответчика обязанности заключить трудовой договор с истцом не имелось и он был вправе рассмотреть на данную вакансию иное лицо либо продолжить поиск подходящего специалиста. Как отмечено выше, запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части втораяитретья статьи 64Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64Кодекса).

Истец к такой категории лиц не относится. А также истцом не представлено в дело доказательств, что отказ в приеме на работу носил дискриминационный характер, не представлено доказательств нарушения его персональных данных и получения неофициальных сведений от предыдущего работодателя (о его активной правозащитной позиции), которые, по его мнению, и явились причиной отказа в трудоустройстве. Пояснения истца по этим обстоятельствам не основаны на достоверных данных, являются его усмотрением.

Поскольку судом установлено, что ответчик отказал в приеме на работу истца по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ признается судом обоснованным. В связи с тем, что нарушение трудовых прав истца судом не установлено, заявленные требования о взыскании компенсации морального вреда, связанные с оспариванием законности отказа в приеме на работу, подлежат оставлению без удовлетворения. При этом суд, соглашается с позицией ответчика и в том, что истцом не представлено доказательств причинения ему такого вреда действиями ответчика, в том числе, по доводам иска о незаконном лишении возможности трудиться, лишении его возможности своевременно принять решение о трудоустройстве к иным работодателям для получения дохода для содержания семьи и погашения обязательств. Как следует из материалов дела, сведений СФР, пояснений самого истца, ему при увольнении 16.04.2024г. были произведены значительные выплаты, тем самым, без средств к существованию он не находился, распоряжение этими средствами на свой риск и их утрата никоим образом не связаны с действиями ответчика. Также из сведений, представленных в дело, следует, что истец оспаривал свое увольнение от предыдущего работодателя по соглашению сторон, намереваясь восстановиться на прежнюю работу, судебное производство по данному вопросу было возбуждено в Октябрьском районном суде г.Екатеринбурга (дело №). При этом, из заявления истца и его пояснений, следует, что он уже 13.11.2024г. трудоустроился в ПАО «МЗиК». Из указанного следует, что истец, реализуя свое право на труд, одновременно занимался поиском работы в различных организациях, а также предпринимал попытку восстановиться на прежнем месте работы, на момент вынесения определения об оставлении данного иска без движения уже был трудоустроен к иному работодателю, то есть, выбрал для себя подходящую работу. Тем самым, суд соглашается с доводами ответчика о том, что данный иск не имеет под собой правовых и фактических оснований, какие-либо трудовые и иные права истца банком нарушены не были, в том числе, не представлены доказательства причинения ему морального вреда. С учетом отсутствия факта нарушения банком прав истца, оснований для удовлетворения иска не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «Контур.Банк» о взыскании компенсации морального вреда в связи с незаконностью отказа в заключении трудового договора, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Ленинский районный суд города Екатеринбурга.

Мотивированное решение составлено 24.03.2025г.

Судья (подпись)

Копия верна

Судья О.Н. Серебренникова

Решение на 24.03.2025г.

в законную силу не вступило.

Судья