Решение № 02-1819/2026 2-1819/2026 М-0256/2026 М-6754/2025 от 5 апреля 2026 г. по делу № 02-1819/2026

УИД 77RS0019-02-2025-017487-90

№ 2-1819/2026


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 апреля 2026 года адрес

Останкинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Лариной А.Д., при секретаре судебного заседания фио, с участием старшего помощника Останкинского межрайонного прокурора адрес фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1819/2026 по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Диасофт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО «Диасофт», в котором просит признать незаконным ее увольнение на основании приказа № 06-УВ321 от 15.12.2025 г. по сокращению штата организации, восстановить ее на работе в прежней должности заместителя директора Центра развития бизнеса 4 «Департамент Сопровождения», взыскать с ответчика задолженность по выплате заработной платы в сумме сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что работала в компании ответчика с 2013 г., дисциплинарных взысканий не имела, планы выполняла, всегда получала премию в полном размере. После смены руководителя истца – директора центра развития бизнеса 4 «Департамент Сопровождения» на фиоН в отношении истца стали предприниматься действия по принуждению к увольнению, не выплачена премия в полном объеме, сокращение ее должности является фиктивным, при этом ответчик не уведомил истца о наличии всех вакантных должностей перед предстоящим сокращением. Истец считает, что в предоставленных уведомлениях отсутствовали руководящие должности, ответчик не оформил перевод на вакантные руководящие должности, на которые была согласна истец, а именно должность руководителя управления департамента «Экономика данных», директора по проектам управления реализации проектов, считает, что перевод должен был состояться автоматически, при этом проведение собеседование и тестирование на указанные должности ответчиком является неправомерным. Данными незаконными действиями был нарушен порядок увольнения и трудовые права истца, ей причинены нравственные страдания. До настоящего времени ответчик не исполнил свои обязательства в полном объеме, что и послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец ФИО1 о дате и времени судебного заседания извещена надлежащим образом, в судебное заседание не явилась, обеспечила участие своего представителя по доверенности ФИО2, который в судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представители ответчика ООО «Диасофт» фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав объяснения сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими отклонению, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930- О, от 28 марта 2017 г. № 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. № 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Согласно п. 23 постановления Пленума ВС РФ № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 07.10.2013 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор №710/13-1-ПР06, в соответствии с п. 1.1 которого истец принята на работу на должность менеджера проектов в отдел менеджеров проектов сопровождения управления сопровождения департамента «сопровождение» с должностным окладом сумма.

01.12.2024 г., согласно дополнительного соглашения о внесении изменений и дополнений в трудовой договор № 710/13-1-ПР06 от 07.10.2013 г., истец переведена на должность заместителя директора департамента в департамент «Центр развития бизнеса-4».

30.05.2025 г. согласно п. 1, 2 дополнительного соглашения о внесении изменений и дополнений в трудовой договор № 710/13-1-ПР06 от 07.10.2013г. истцу установлен должностной оклад в размере сумма и ежемесячная премия МВО в размере 485 000 рубелей. Порядок и сроки выплаты премии определены в Положении о премировании и других способах мотивации работников. Плановое значение премии МВО установлено в размере сумма в месяц при условии выполнения установленных целей на норму 100% и отработке рабочего времени.

04.10.2025 г. истцом в адрес ответчика направлена претензия о досудебном урегулировании спора, в которой истец требовал прекратить действия по принуждению к увольнению, отстранению от работы. Истец указала, что готова расторгнуть трудовые отношения с выплатой компенсации 10 заработных плат в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма и компенсации юридических расходов в размере сумма.

В ответ на указанную претензию ответчик указал, что никаких мер по отстранению истца от работы, равно как и принуждению к увольнению ответчиком не предпринимается (ответ №Д11185 от 10.10.2025 г.).

13.10.2025 г. ответчиком был издан приказ о сокращении численности и штата работников № 1310/25-06-01, согласно которого с 15.12.2025 г. из штатного расписания исключалась 1 (одна) штатная единица заместителя директора департамента в департаменте «Центр развития бизнеса-4». Основанием для сокращения численности и штата и исключения указанной должности послужила служебная записка директора департамента «Центр развития бизнеса-4» фио от 01.09.2025 г., согласно которой, основной целью сокращения должности заместителя директора департамента «Центр развития бизнеса-4» является совершенствование организационной структуры ООО «Диасофт», оптимизация расходов компании для достижения целей и повышения рентабельности бизнеса.

13.10.2025 г. истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении за два месяца о выведения занимаемой им должности из штатного расписания, т.е. до 15.12.2025 г. с перечнем вакантных должностей и размером оклада, с которым истец была ознакомлена. Истец отказалась от предложенных вакансий, о чем есть отметка с подписью истца от 20.10.2025 г.

13.10.2025 г. ответчиком было направлено уведомление в центр занятости населения адрес о сроках высвобождения работника и сокращения его должности.

22.10.2025 г. от истца поступило заявление о предоставлении копии штатного формуляра и штатного расписания для рассмотрения перевода на другие подходящие вакантные должности.

24.10.2025 г. в ответ на заявление истца ответчик в письме исх. №Д 11290 от 24.10.2025 г. указал, что штатное расписание и штатный формуляр не связаны с работой истца, 15.10.2025 г. истцу была предоставлена выписка из штатного расписания только в отношении истца и занимаемой им должности.

Аналогичные заявления от истца были направлены ответчику письмами от 31.10.2025 г., от 17.11.2025 г., от 01.12.2025 г., от 08.12.2025г., в ответ на которые ответчик указывал, что штатное расписание и штатный формуляр не связаны с работой истца, истцу была предоставлена выписка из штатного расписания только в отношении истца и занимаемой им должности, а обо всех имеющихся вакансиях истец неоднократно уведомлялся.

Информация о всех имеющихся вакансиях неоднократно была предоставлена истцу в уведомлениях от 13.10.2025 г. № 1310/25-06-01, от 20.10.2025 г. № 1-у, от 22.10.2025 г. № 2-у, от 27.10.2025 г. № 3-у, от 27.10.2025 г. № 4-у (о наличии вакантных должностей по декретным ставкам), от 01.11.2025 г. № 5-у, от 10.11.2025 г. № 6-у, от 17.11.2025 г. № 7-у, от 03.12.2025 г. № 8-у.

В уведомлении от 17.11.2025 г. № 7-у истцу были предложен перечень вакантных должностей, в том числе должность руководителя управления департамента «Экономика данных». 24.11.2025 г. истец выразила согласие рассмотреть перевод на вакантную должность руководителя управления департамента «Экономика данных», для чего состоялось собеседование между истцом и ответчиком, по результатам которого истцу было предложено пройти оценку компетенции в целях определения ее соответствия вакантной должности, что истец делать отказалась. В материалах дела имеется должностная инструкция руководителя управления департамента «Экономика данных», согласно которой, работник должен иметь опыт работы, знания и навыки в том числе в области систем управления базами данных (PostgreSQL, Oracle, MS SQL), опыт использования систем управления резервными копиями (напр. pgbackrest), опыт использование решений для высокой доступности, опыт автоматизации (напр. Patroni, Haproxy). В судебном заседании представитель истца подтвердил, что истец отказалась от тестирования, системы управления баз данных знает плохо, но готова научиться.

Истец выразила согласие рассмотреть перевод на вакантную должность директора по проектам управления реализации проектов в соответствии с перечнем вакантных должностей от 03.12.2025 г., для чего истцу было предложено пройти собеседование и оценку своих компетенций, что истец делать отказалась. В связи с отказом истца от собеседования ответчиком 15.12.2025 г. был составлен акт об отказе работника предоставить свое решение по предложенной вакансии директора по проектам управления реализации проектов и об отказе от прохождения собеседования.

Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и управления самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Законодательство не запрещает проводить собеседования и тестирования для оценки деловых и профессиональных качеств кандидата. Приглашение истца на собеседование и прохождения оценки компетенций не являются дискриминацией, а является правом работодателя на проверку знаний и навыков соискателя на определенные должности, требующие специальных знаний и навыков.

Доводы истца о принуждении к увольнению не подтверждены документально. Истцу было заранее известно о предстоящем сокращении ее должности, что истцом не оспаривалось.

Довод истца о фиктивности проведенного у ответчика сокращения штата подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел, после проведения процедуры сокращения сокращенная должность заместителя директора департамента в департамент «Центр развития бизнеса-4» у ответчика не вводилась, во время или после сокращения истца в штатное расписание должность заместителя директора департамента в департамент «Центр развития бизнеса-4» с другим наименованием, но аналогичными должностными обязанностями, не вводилась, на дату увольнения истца и после ее увольнения должность заместителя директора департамента в департаменте «Центр развития бизнеса-4» исключена из штатного расписания.

Доводы истца об оказании давления, отстранении от работы, об изменении существенных условий труда документально не нашли своего подтверждения.

Доказательств наличия у ответчика на момент увольнения истца иных вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, опыту работы и уровню образованию, от предоставления которых неправомерно уклонился ответчик, суду предоставлено не было и в материалах дела не имеется.

Как усматривается из предоставленных в материалы дела уведомлений, истцу были предложены все вакантные должности, в том числе на руководящие позиции, а также должности по декретным ставкам, все сроки и порядок процедуры сокращения соблюдены и подтверждается документально, таким образом, ответчиком в полном объеме исполнена обязанность по проведению процедуры сокращения.

Ввиду соблюдения процедуры увольнения, оснований для удовлетворения требований о признании незаконным увольнения, восстановлении истца на работе в прежней должности заместителя директора центра развития бизнеса 4 «Департамент Сопровождения» не имеется.

Требования истца о взыскании невыплаченной части премии по итогам квартала также не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Как указывалось, ранее, истцу установлен должностной оклад в размере сумма и ежемесячная премия МВО в размере 485 000 рубелей. Плановое значение премии МВО установлено в размере сумма в месяц при условии выполнения установленных целей на норму 100% и отработке рабочего времени. За третий квартал 2025 г. премия МВО истцу выплачена не в полном объеме, истцу не выплачено сумма.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с п. 5.2 трудового договора, заключенного с истцом, по результатам работы, в целях повышения эффективности труда, работодатель может выплачивать работнику премию и иные поощрения в размере соответственно личного вклада работника в общие результаты, согласно Положению о премировании, Положению об оплате труда.

Согласно Приложению №1 к Положению о премировании и других формах мотивации работников ООО «Диасофт» от 10.01.2025 г. труд работников оценивается исходя их полноты и качества поставленных квартальных целей в установленные сроки и плановых значений премии. Плановые значения устанавливаются и утверждаются директорами департаментов, которые оценивают выполнение целей каждого работника в индивидуальном порядке. Оценка выполнения целей выражается в баллах. Значение в 700 баллов считается нормой, при такой оценки премия МВО считается равной плановому значению премии для соответствующего работника. Количество баллов по результатам оценки за отчетный квартал в зависимости от достигнутых работником результатов (качества, соблюдения сроков и т.п.) при выполнении установленных целей, на усмотрение руководителя структурного подразделения, может превышать либо быть меньше нормы в 700 баллов.

Согласно расчету премии МВО, истцу было установлено 5 целей: актуализация учебных продуктов (БС и курсов) в зоне ответственности, обеспечение еженедельного контроля ТЗ на основе данных мониторинга списаний, обеспечение качества и непрерывности услуг выделенной поддержки топовых клиентов: ВТБ, ГРП, ДОМ,РФ, которые были выполнены полностью, с количеством баллов по каждой – 700, а также цель по обеспечению управления расходами проектов сопровождения (прямые клиентские проекты + потоковые внутренние проекты сопровождения), которая выполнена частично на 600 баллов, и цель по передаче дел – ротация, которая также выполнена частично на 500 баллов. По указанным двум частично выполненным целям, ответчиком предоставлено обоснование оценки и частичного не выполнения, доказательств выполнения указанных целей в полном объеме для выплаты премии в полном размере сумма истцом не предоставлено.

В связи с вышеуказанными обстоятельствами оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в размере сумма не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Диасофт» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Останкинский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 09 июня 2026 года

Судья А.Д. Ларина