Решение № 2-1167/2020 2-1167/2020~М-360/2020 М-360/2020 от 17 мая 2020 г. по делу № 2-1167/2020

Дело № 2-1167/2020

УИД 66RS0002-02-2020-000361-87


Решение в окончательной форме принято 18.05.2020

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

15 мая 2020 года г. Екатеринбург

Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Матвеевой Ю.В.

при секретаре Ватолиной А.А.,

с участием истца Виннер Е-М.А., представителя истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, помощника прокурора Железнодорожного района г.Екатеринбурга Мусальниковой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО6- Марии Анатольевны к Федеральному государственному предприятию «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» в лице филиала ФГУП «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Свердловской железной дороге о признании незаконным увольнения, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Виннер Е-М.А. обратилась в суд с иском к Екатеринбургскому отряду ведомственной охраны филиала Федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Свердловской железной дороге о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что 11.07.2018 была принята на работу к ответчику в Екатеринбургский отряд ведомственной охраны на должность стрелок. 01.08.2018 переведена стрелком в стрелковую команду на станции Екатеринбург-Сортировочный, 18.03.2019 переведена в стрелковую команду Екатеринбург-Товарный. 31.12.2019 на основании приказа от 25.12.2019 *** уволена с работы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. Считает произведенное увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения.

05.10.2019 ей вручено уведомление о планируемом сокращении, которое по своему содержанию не является надлежащим, поскольку на момент его выдачи не был издан приказ Екатеринбургского отряда ВО о сокращении штата и внесении изменений в штатное расписание. Он был издан 29.11.2019 за ***, после которого работодатель должен был его уведомить о предстоящем сокращении, что сделано не было.

В приказе *** от 25.12.2019 о ее увольнении указано основание – приказ о внесении изменения в штатное расписание от 29.11.2019 ***, которое должно быть указано и в уведомлении о его предстоящем увольнении.

В уведомлении ответчик ссылается на договоры *** от 20.03.2018 и *** от 30.03.2018, срок окончания которых заканчивался 30.03.2020, а последний договор продлен и действует по настоящее время, при этом сохранившиеся должности, в том числе стрелок 4 разряда, ему предложены не были, чем нарушено его преимущественное право на оставление на работе. Более того, в день его увольнения директором филиала ФГП ВО ЖДТ России на Свердловской железной дороге издан приказ *** о перепрофилировании стрелковой команды ст. Екатеринбург-Товарный, однако вновь образованные вакантные должности ему предложены не были.

В уведомлении от 05.10.2019 указан приказ генерального директора ФГП ВО ЖДТ России от18.09.2019 *** «О корректировке численности работников филиалов ФГП ВО ЖДТ России», который носит указательно-распорядительный характер для директоров филиалов ФГП ВО ЖДТ России, на основании которого директором филиала ФГП ВО ЖДТ России на Свердловской железной дороге был издан приказ от 30.09.2019 *** «О корректировке численности работников филиалов ФГП ВО ЖДТ России на Свердловской железной дороге», который дает указания: издать приказ о сокращении штата, уведомить работников о возможном расторжении трудовых договоров, утвердить примерную форму уведомления. В выданном ей уведомлении отсутствует регистрационный номер, реквизиты основания его выдачи, дата вывода из штатного расписания занимаемой им должности, и оно подписано не уполномоченным должностным лицом.

В ходе рассмотрения дела истец в качестве дополнительных оснований для признания увольнения незаконным указала отсутствие предложения ей вакантных должностей 28.12.2019 года. С учетом произведенного уточнения исковых требований в порядке ст.39 ГПК РФ истец просит признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения с 31.12.2019 на 31.01.2020 в связи с тем, что она с 01.02.2020 вступила в трудовые отношения с другим работодателем, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 01.01.2020 по 31.01.2020 в размере 33337,34 руб. и компенсацию морального вреда в размере 25 000 руб.

В судебном заседании истец Виннер Е.М.А. и ее представитель по устному ходатайству ФИО4 исковые требования поддержали по основаниям, изложенным выше.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО2, действующие на основании доверенностей, возражали против удовлетворения иска по доводам письменного отзыва (л.д.59-71 т.1), указав, что у работодателя имелись законные основания для проведения мероприятий по сокращению штата, ответчиком соблюдены требования законодательства при расторжении с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. По требованиям о признании увольнения незаконным указали о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст.392 Трудового кодекса РФ. По всем указанным основаниям просили в удовлетворении требований отказать в полном объеме.

Помощник прокурора Железнодорожного района г. Екатеринбурга Мусальникова А.А. в судебном заседании дала заключение о необходимости отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе, так как процедура увольнения работодателем соблюдена, нарушения трудовых прав работника отсутствуют.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из п. 23 руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа *** от 10.07.2018 истец Виннер Е.М.А. (ранее ФИО5) была принята на работу в Екатеринбургский отряд ведомственной охраны филиала Федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Свердловской железной дороге на должность стрелок (л.д.73 т.1), между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор от 10.07.2018 *** (л.д.198-202 т.1). С 18.03.2019 Виннер Е.М.А. переведена на должность стрелка 4 разряда в стрелковую команду ст.Екатеринбург-Товарный (л.д.207-208 т.1).

Приказом *** от 25.12.2019 Виннер Е.М.А. уволена с 31.12.2019 в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.72 т.1).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Следовательно, право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. При этом прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (определения Конституционного суда Российской Федерации от 17.12.2008 *** и от 04.12.2003 ***).

Факт сокращения штата работников и должности, занимаемой истцом, подтверждается находящимися в материалах дела доказательствами: приказом и.о. генерального директора Федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» от 18.09.2019 за *** «О корректировке численности работников филиалов ФГП ВО ЖДТ России», приказами директора филиала Федерального государственного предприятия «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Свердловской железной дороге от 30.09.2019 за *** «О корректировке численности работников филиала ФГП ВО ЖДТ России на Свердловской ЖД», от 29.11.2019 за *** и от 31.12.2019 за *** «О введении штатных расписаний подразделений отрядов филиала ФГП ВО ЖДТ России на Свердловской ЖД на 2020 год», штатными расписаниями на 01.01.2020 года и на 01.01.2019 года (л.д.209-237 т.1).

Таким образом, вышеизложенное позволяет прийти к выводу о том, что сокращение штата работников в действительности имело место.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), соблюдение процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст.373 Трудового кодекса Российской Федерации (ч.2 ст.82 ТК РФ).

Так, согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Материалами дела подтверждается, что в установленный законом срок - 05.10.2019 истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.35 т.2). Факт получения указанного уведомления истцом признается и не оспаривается.

Суд отклоняет доводы истца о том, что форма уведомления о сокращении не соответствует форме, рекомендованной вышестоящей организацией, носит неконкретный, а предположительный характер, поэтому не может считаться предупреждением о предстоящем увольнении. Нормы трудового законодательства не содержат обязательных требований к форме и содержанию уведомления о сокращении, а предложенная вышестоящей организацией форма уведомления носит рекомендательный характер.

Кроме того, действующее законодательство не содержит указаний на конкретные формы и способы исполнения обязанности работодателя по уведомлению сотрудника о предстоящем увольнении.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 указанного Кодекса.

В силу ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений закона следует, что работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из уведомления, 22.11.2019 Виннер Е.М.А. была ознакомлена с банком вакансий, своего желания на перевод не выразила (л.д.36-37 т.2). Доводы истца о том, что ей повторно не предложили вакантные должности судом отклоняются, поскольку, как установлено судом, по состоянию на 31.12.2019 у ответчика, помимо ранее предложенных должностей, от замещения которых истец отказалась, имелись вакантные должности заместитель начальника пожарного поезда и 3 бухгалтера (л.д.39-42 т.2), однако занять указанные должности истец не имела возможности в связи с отсутствием необходимого профессионального образования и квалификации, которые установлены приказом ФГП ВО ЖДТ России от 20.05.2013 *** (л.д.43-49 т.2).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (определения от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.

В судебном заседании установлено, что вопрос о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком разрешался, что подтверждается протоколом заседания комиссии от 02.10.2019 ***, однако истец не подпадает под категорию лиц, обладающих таким правом (л.д.32-34 т.2). Кроме того, штатным расписанием подтверждено, что в связи с корректировкой штата сокращению подлежала вся стрелковая команда на станции Екатеринбург-Товарный, поэтому оснований для применения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось.

Учитывая исследованным в судебном заседании доказательства в совокупности, суд приходит к выводу, что нарушений требований ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком также не допущено.

В соответствии с положениями ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно разъяснениям, данным в пунктах 24 и 25 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что ответчик письмом от 23.09.2019 уведомил выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности и штата работников (л.д.7-13 т.2). Письмом от 12.12.2019 работодателем в адрес профсоюзной организации направлены документы, подтверждающие факт сокращения штата, проекты приказов (л.д.14-19 т.2). 17.12.2019 от профсоюзной организации получено мотивированное мнение о возможности расторжения трудового договора, в том числе, с истцом Виннер Е.М.А. (л.д.20-31 т.2).

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что ответчиком соблюдена предусмотренная ст.82 Трудового кодекса Российской Федерации процедура, сроки и порядок уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии с п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Ответчиком представлены доказательства, подтверждающие направление соответствующего уведомления в органы службы занятости (л.д.3-6 т.2).

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что ответчиком был соблюден предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения истца. В связи с чем, правовых оснований для удовлетворения исковых требований Виннер Е.М.А. о признании приказа об увольнении незаконным, об изменении даты увольнения не имеется.

Исходя из того, что требования истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также о компенсации морального вреда является производным и взаимосвязанным с требованиями о признании увольнения незаконным (ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации), оно также не подлежит удовлетворению.

Согласно ч.1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет условия, порядок и сроки для обращения работников в суд и призвана гарантировать им возможность реализации права на индивидуальные трудовые споры (ст. 37 Конституции Российской Федерации). Предусмотренные в ч. 1 ст. 392 указанного Кодекса сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не могут быть признаны неразумными и несоразмерными, поскольку направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности являются достаточными для обращения в суд. Кроме того, трудовое законодательство устанавливает специальный механизм защиты и восстановления трудовых прав работников, учитывая особый характер трудовых прав граждан и относительно краткие сроки для обращения в суд - при пропуске срока по уважительным причинам он согласно ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации может быть восстановлен судом в установленном порядке (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2013 года N 618-О, от 15 июля 2010 года N 1006-О-О, от 13 октября 2009 года N 1319-О-О и другие).

В судебном заседании установлено, что истец ознакомлена с приказом об увольнении 30.12.2019, трудовая книжка была ей выдана 30.12.2019 (л.д.72-75). В суд истец обратилась 02.02.2020, направив исковое заявление посредством почтовой связи. Таким образом, срок для обращения в суд истек 31.01.2020, и истцом он пропущен, что также является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО6 к Федеральному государственному предприятию «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» в лице филиала ФГУП «Ведомственная охрана железнодорожного транспорта Российской Федерации» на Свердловской железной дороге о признании незаконным увольнения, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Ю.В.Матвеева