Решение № 2-2017/2018 2-2017/2018~М-1158/2018 М-1158/2018 от 25 июня 2018 г. по делу № 2-2017/2018

Гражданское дело № 2-2017/18 (публиковать)


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Ижевск 26 июня 2018 года

Первомайский районный суда г. Ижевска Удмуртской Республики в составе судьи Созонова А.А., при секретаре Александровой И.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Татнефть-АЗС Центр» о признании отказа в приёме на работу незаконным, взыскании компенсации за лишение возможности трудиться, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о признании отказа в приёме на работу незаконным, взыскании компенсации за лишение возможности трудиться, компенсации морального вреда. Из текста искового заявления следует, что истец, являясь безработным, <дата> обратился по вопросу трудоустройства на предприятие ответчика на должность оператор заправочных станций. В трудоустройстве истцу было отказано, отказ не был мотивирован. Обращение истца к ответчику было обусловлено информацией размещенной на бирже труда. Полагает, что ответчиком нарушено трудовое законодательство. Просит:

- признать отказ в заключении трудового договора по должности оператора заправочных станций, заправка автомобилей, уборка по территории АЗС незаконным;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей;

- взыскать с ответчика компенсацию за лишение возможности трудиться за период с <дата> по дату вынесения судебного решения в размере 50 000 рублей.

Дело рассмотрено в отсутствие истца, ходатайствующего об этом.

В судебном заседании представитель ответчика (ООО «Татнефть-АЗС Центр») ФИО2, действовавший на основании доверенности, исковые требования не признал, пояснил, что <дата> в офис к ответчику обратился истец с направлением на работу, проведя краткое собеседование с истцом и выяснив, что кроме направления и справки о судимости у него ничего нет, инженер по управлению персоналом в направлении была сделана запись – кандидат не подходит, поскольку согласно требований, указанных в трудовых обязанностей к данной должности одним из квалификационных требований указано- наличие свидетельства об окончании учебно-курсового комбината по профилю, которое на момент обращения к ответчику у истца отсутствовало. Доказательств, подтверждающих факт дискриминации в отношении истца со стороны ответчика, истцом не представлено. Кроме того. Истец не указал, чем причинен ему моральный вред и чем он выражен, а просто его оценивает в 100 000 рублей. По поводу признания отказа в заключении трудового договора незаконным ответчик считает, что причина отказа обоснована согласно требований, указанных в корпоративном профессиональном стандарте специалистов автозаправочных станций, у оператора заправочной станции должно быть профессиональное обучение. В иске просит отказать.

Суд, выслушав объяснения представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В судебном заседании установлено, что <дата> по вопросу трудоустройства истец обратился в обособленное подразделение Челнинский филиал ООО «Татнефть-АЗС Центр» (далее ответчик), по результатам рассмотрения кандидатуры истца на должность оператора заправочных станций истцу было отказано в трудоустройстве у ответчика, по основанию «кандидат не подходит».

Указанные обстоятельства установлены из текста искового заявления, пояснений представителя ответчика, материалов дела (выписки из свидетельства безработного) и сторонами не оспариваются.

Требование истца о признании отказа в заключении трудового договора по должности оператора заправочных станций, заправка автомобилей, уборка по территории АЗС незаконным, не подлежит удовлетворению по следующим обстоятельствам.

На основании ч. 2 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно п. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

В силу ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абзаца 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

На основании ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Согласно п. 10. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации (с изменениями и дополнениями) - при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключение трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

В судебном заседании установлено, что на момент обращения истца в обособленное подразделение Челнинский филиал ООО «Татнефть-АЗС Центр» в нем имелась вакантная должность оператора заправочных станций.

Указанные обстоятельства установлены из пояснений представителя ответчика, материалов дела (заявки в Первомайский отдел ГКУ УР ЦЗН г. Ижевска по вышеуказанной вакансии).

Согласно требований, указанных в корпоративном профессиональном стандарте специалистов автозаправочных станций, утвержденного генеральным директором ПАО «Татнефть» (Решение научно-методического совета ПАО «Татнефть имени ФИО6 Протокол № от <дата>), у оператора заправочной станции должно быть профессиональное обучение.

Кроме того, в трудовых обязанностях к данной должности (оператор заправочных станций), утвержденных начальником Челнинского филиала ООО «Татнефть-АЗС Центр» <дата>, одним из квалифицированных требований указано на наличие свидетельства об окончании учебно-курсового комбината по профилю, которое на момент обращения к ответчику у истца отсутствовало. Доказательств иного стороной истца не представлено и судом не установлено.

Таким образом, разрешая возникший между сторонами спор, суд, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, исходя из того, что:

- поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу (истцом по делу), является правом, а не обязанностью работодателя;

- законом не ограничено право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала);

- истец не относится к категории лиц, заключение с которыми трудового договора является обязательным для ответчика;

- ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения;

- только работодателю предоставлено право, руководствуясь спецификой деятельности организации и ее потребностям, устанавливать дополнительные требования к образованию и квалификации, претендента на вакантную должность;

- требования, содержащиеся в трудовых обязанностях оператора-заправщика Челнинского филиала ООО «Татнефть-АЗС Центр» носят обязательных характер, а также учитывая, что АЗС является объектом повышенной опасности, приходит к выводу, что ответчиком правомерно отказано в приеме истца на работу в обособленное подразделение Челнинский филиал ООО «Татнефть-АЗС Центр» на должность оператора заправочных станций, в силу отсутствия у истца удостоверяющего документа об окончании профессионального обучения по курсу «Оператор заправочных станций».

Следовательно, суд приходит к выводу, что отказа ответчика в приёме истца на работу связан с деловыми качествами данного работника (истца по делу). Достаточно достоверных доказательств иного истцом суду не представлено и судом не установлено.

С учетом изложенного, требование истца о признании отказа о приеме на работу незаконным, не основано на законе, а потому удовлетворению не подлежит.

Соответственно не подлежат удовлетворению и требования истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, а также компенсации за лишение возможности трудиться, поскольку указанные требования истца основаны на требовании о признании отказа о приеме на работу незаконным, в удовлетворении которого истцу отказано.

С учетом изложенного не имеют значения иные доводы сторон и представленные ими доказательства.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Татнефть-АЗС Центр» о признании отказа в приёме на работу незаконным, взыскании компенсации за лишение возможности трудиться, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики (через Первомайский районный суд г. Ижевска) в течение месяца со дня изготовления мотивированной части решения.

Мотивированная часть решения изготовлена 13 июля 2018 года.

Судья - А.А. Созонов