Решение № 2-2090/2018 2-2090/2018 ~ М-1271/2018 М-1271/2018 от 21 июня 2018 г. по делу № 2-2090/2018

Дело № 2 – 2090 /12- 2018г.


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

22 июня 2018 года

Ленинский районный суд г. Курска в составе:

председательствующего судьи: Машошиной С.В.,

при секретаре: Мишковой К.Ю.,

с участием истца: ФИО1,

адвоката: Криволапова А.С.,

представителя ответчика по доверенности: ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Государственному учреждению – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г.Курске Курской области о признании увольнения незаконным, признании записи об увольнении недействительной, изменении основания увольнения, возложении обязанности совершить действия и взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному учреждению – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г.Курске Курской области, в котором с учетом уточнения исковых требований просила признать ее увольнение ДД.ММ.ГГГГг. в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с должности старшего специалиста отдела персоницифированного учета Государственного учреждения – Управления Пенсионного фонда РФ в г. Курске Курской области на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. незаконным; признать запись об увольнении от ДД.ММ.ГГГГг. в ее трудовой книжке ТК № недействительной; изменить формулировку основания увольнения с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) с 27.02.2018г.; обязать ответчика внести в трудовую книжку ТК № изменения основания и даты увольнения, а также, просит взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований в иске указано следующее. ДД.ММ.ГГГГг. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №. В ходе осуществления трудовой деятельности в должности старшего специалиста отдела персонифицированного учета ФИО1 был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. По выходу из отпуска по уходу за ребенком, ДД.ММ.ГГГГг. истец была ознакомлена с уведомлением о сокращении численности или штата, копия которого ей была вручена в тот же день. Данным уведомлением истцу было сообщено о том, что в соответствии с приказом ОПФР по Курской области от ДД.ММ.ГГГГг. в штатное расписание Управления внесены изменения, а именно: должность старшего специалиста отдела персонифицированного учета, которую занимала истец, подлежала сокращению, и истцу была предоставлена возможность перевода на должность специалиста отдела персонифицированного учета. Также, данным уведомлением ей была предоставлена возможность ответа на перевод на другую должность до ДД.ММ.ГГГГг. Истец написала ответчику заявление, в котором сообщила, что решение о переводе на другую должность будет представлено позже. ДД.ММ.ГГГГг., узнав о том, что имеется вакантная должность ведущего специалиста, истец написала заявление о назначении ее на данную должность и предоставлении информации о вакантных должностях. Согласно ответа руководителя от ДД.ММ.ГГГГг. №, истцу было отказано в предоставлении штатного расписания и назначении на должность ведущего специалиста. В декабре 2017г., феврале 2018г. истцу были предложены нижестоящие должности, на данные предложения она ответила отказом. Истец указала, что на момент ее увольнения имелись 3 вакантные должности, которые ей не предложили. ДД.ММ.ГГГГг. она была трудоустроена в филиал ОБУ МФЦ № по г. Курску и Курскому району. Считая увольнение незаконным, истец обратилась в суд с указанными требованиями.

В судебном заседании истец ФИО1 и адвокат Криволапов А.С. заявленные требования с учетом уточнения поддержали, просили удовлетворить. Истец ФИО1 дополнительно пояснила, что при проведении процедуры сокращения работодателем ей не были предложены 3 вакантные должности, которые имелись на дату ее увольнения: ведущий специалист – эксперт отдела персонифицированного учета, специалист – эксперт отдела персонифицированного учета и старший специалист отдела перерасчета пенсий, две из которых вышестоящие по сравнению с занимаемой ею и одна равнозначная, но в другом отделе. Указала, что для принятия решения о возможности предложения ей указанных должностей работодатель должен был провести аттестацию. Кроме того, она имела преимущественное право на оставление на работе, поскольку она имеет статус матери - одиночки. В настоящее время она трудоустроена.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 предъявленные истцом требования не признал, просил в их удовлетворении отказать. Пояснил, что на основании анализа должностных инструкций старшего специалиста отдела персонифицированного учета и, исходя из должностных инструкций по вышеуказанным должностям, работодатель не предложил истцу указанные должности, поскольку должности ведущий специалист – эксперт отдела персонифицированного учета, специалист – эксперт отдела персонифицированного учета являются вышестоящими и для их замещения истец не соответствует по квалификационным требованиям, что подтверждается результатами аттестации, а должность старший специалист отдела перерасчета пенсий - это должность, предусматривающая выполнение принципиально новых трудовых функций.

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Из п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

В соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, данными в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании было установлено, что с ДД.ММ.ГГГГг. ФИО3 была принята в Управление Пенсионного фонда РФ (ГУ) по г. Курску и Курскому району Курской области в группу по ведению межрайонной базы лицевых счетов отдела персонифицированного учета и ВС и ЗЛ на должность специалиста 1 категории, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГг. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №. С ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 была переведена на должность старшего специалиста группы по ведению межрайонной базы лицевых счетов отдела ПУ, ВС и ЗЛ, ВН, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 была переведена на должность старшего специалиста (ведение межрайонной базы лицевых счетов) Отдела персонифицированного учета, ВС и ЗЛ, взыскания недоимки, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. С ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 была переведена на должность старшего специалиста отдела персонифицированного учета, что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГг. по выходу из отпуска по уходу за ребенком истец ФИО1 была ознакомлена с уведомлением о сокращении численности или штата, копия которого ей была вручена в тот же день. Данным уведомлением истцу было сообщено о том, что в соответствии с приказом ОПФР по Курской области от ДД.ММ.ГГГГг. в штатное расписание Управления внесены изменения и должность старшего специалиста отдела персонифицированного учета, которую занимала истец, подлежала сокращению; и истцу была предоставлена возможность перевода с ее согласия на должность специалиста отдела персонифицированного учета и в срок до 20.09.2017г. сообщить в письменной форме о ее согласии на перевод на предложенную должность или об отказе от предложенной вакансии. 14.11.2017г., 11.12.2017г. были направлены почтой и 08.02.2018г. было вручено уведомление о наличии вакансий. От предложенных по состоянию на 08.02.2018г. вакансий, в том числе, от вакантной должности специалиста отдела персонифицированного учета, истец отказалась.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. с ФИО1 было прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № с 08.02.2018г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации). Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, 08.02.2018г. истцу ФИО1 была выдана на руки трудовая книжка. ДД.ММ.ГГГГг. ФИО1 была трудоустроена в филиал № ОБУ «МФЦ» по г. Курску и Курскому району документоведом 1 категории.

Обращаясь в суд, истец указала, что на дату ее увольнения – на ДД.ММ.ГГГГг. имелись 3 вакантные должности: 2 вышестоящие должности по сравнению с занимаемой ею - ведущий специалист – эксперт отдела персонифицированного учета, специалист – эксперт отдела персонифицированного учета, и одна равнозначная занимаемой ею должности - старший специалист отдела перерасчета пенсий, которые ей работодателем предложены не были. Наличие указанных вакансий подтверждается списком вакансий УПФР в г. Курске Курской области на 08.02.2018г., представленным ответчиком.

Как отмечено в Определениях Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации", Верховного Суда РФ по делу N 41-В10-24, правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам.

Действительно, в соответствии с приказом ОПФР по Курской области от ДД.ММ.ГГГГг. в штатное расписание Управления внесены изменения и должность старшего специалиста отдела персонифицированного учета была сокращена, что не оспаривала истец в ходе рассмотрения дела.

Что касается доводов истца о том, что ей не была предложена вакантная должность старшего специалиста отдела перерасчета пенсий, то суд приходит к следующему.

Проанализировав Должностную инструкцию старшего специалиста отдела перерасчета пенсий учреждения ПФР, суд приходит к выводу о том, что указанная должность предусматривает выполнение принципиально иных должностных обязанности, отличных от должностных обязанностей, которые выполняла истец, занимая должность старшего специалиста отдела персонифицированного учета Управления ПФР по г. Курску и Курскому району, поэтому непредложение истцу ответчиком указанной должности, не свидетельствует о нарушении работодателем положений ТК РФ.

Что касается доводов истца о том, что ей не были предложены 2 вышестоящие должности: ведущий специалист – эксперт отдела персонифицированного учета и специалист – эксперт отдела персонифицированного учета, то суд приходит к следующему.

Действительно на момент увольнения истца у работодателя имелись указанные вакантные вышестоящие должности, что не оспаривал представитель ответчика в судебном заседании.

Представитель ответчика в судебном заседании не отрицал, что указанные вышестоящие должности истцу работодателем предложены не были, в связи с тем, что по результатам аттестации она не могла занимать вышестоящую должность, а соответствовала занимаемой ею.

Так, постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от ДД.ММ.ГГГГ. № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации» было утверждено Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации.

Согласно п. 3.3 указанного Положения, в результате аттестации работнику дается одна из оценок:

достоин включения в резерв на вышестоящую должность (обобщенный показатель находится в пределах 4,8 – 5,0 баллов);

соответствует занимаемой должности (обобщенный показатель находится в пределах 3,6 – 4,7 баллов);

соответствует занимаемой должности, однако, имеются существенные недостатки по выполнению работником своих трудовых функций вследствие недостаточной профессиональной подготовки (обобщенный показатель находится в пределах 3,0 – 3,5 баллов);

не соответствует занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (обобщенный показатель критериев оценки по блокам 2.01, 2.02, 2.04 – 2, 9 баллов и ниже).

Согласно аттестационных листов по проведению аттестации, проведенной соответственно ДД.ММ.ГГГГг. и ДД.ММ.ГГГГг., обобщенный показатель по результатам аттестации 4,00; оценка служебной деятельности аттестуемого - соответствует занимаемой должности.

При этом, истец ФИО1 пояснила, что с результатами аттестации согласилась, результаты аттестации не оспаривала.

Также, представитель ответчика ссылался на право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров в связи с организационно-штатными мероприятиями.

Конституционный Суд РФ в Определении от 29.09.2011 г. N 1165-О-О отметил, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, учитывая характер выполняемой истцом работы по занимаемой должности, учитывая результаты аттестации, проанализировав должностные инструкции по должности, занимаемой истцом, и имеющимся вакантным должностям, работодатель, с учетом квалификации, опыта работы обоснованно не предложил истцу вышеуказанные 3 вакантные должности, поскольку должность старшего специалиста отдела перерасчета пенсий учреждения ПФР предусматривает выполнение принципиально иных трудовых функций, а должности ведущий специалист – эксперт отдела персонифицированного учета и специалист – эксперт отдела персонифицированного учета не соответствуют уровню квалификации истца по результатам проведенной аттестации, с которыми истец была согласна.

Исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. С учетом установленных в судебном заседании обстоятельств, суд пришел к выводу том, что вышеприведенные положения закона работодателем были соблюдены.

Ознакомление с вакантными должностями истец в ходе рассмотрения дела не отрицала, на наличие иных вакантных должностей, которые имелись у ответчика, которые истец могла бы занять с учетом ее квалификации и опыта работы, и, которые не были ей предложены, ФИО1 не ссылалась.

Доводы истца о том, что она имела преимущественное право на оставление на работе, не имеют правового значения, поскольку все должности старшего специалиста отдела персонифицированного учета были сокращены, поэтому сравнивать ее было не с кем. Такой гарантии, как преимущественное право на занятие вакантной должности при сокращении штатов действующее трудовое законодательство не содержит, поэтому доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на занятие должностей вакантных состоятельными признать нельзя.

Довод истца о том, что работодатель должен был провести ее аттестацию на право замещения 3 – х вакантных должностей, является необоснованным, поскольку в силу п. 1.2 Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, могут быть аттестованы не ранее чем через год после выхода из отпуска. Как пояснила истец, сразу же после выхода из отпуска по уходу за ребенком она получила уведомление о сокращении ее должности, а потому с учетом данного Положения о порядке проведения аттестации работодатель не имел право до истечения года после выхода из отпуска проводить аттестацию.

Поскольку вакантных должностей, которые истец могла бы занять с учетом ее квалификации, образования и опыта работы у работодателя не имелось, а ФИО4 отказалась от перевода на нижестоящую вакантную должность специалиста в отделе персонифицированного учета, суд приходит к выводу о правомерности увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа работодателя № от ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, работодателем был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, в связи с чем, увольнение истца по названному основанию является законным и обоснованным, а требование ФИО1 о признании увольнения незаконным, не подлежащим удовлетворению.

Пи этом, суд учитывает, что работодателем истцу была предложена нижестоящая должность - специалист отдела персонифицированного учета, от перевода на которую истец отказалась.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения основного требования истца о признании увольнения незаконным, а требования о признании записи об увольнении недействительной, изменении основания увольнения, возложении обязанности совершить действия и взыскании компенсации морального вреда являются производными от основного требования, в связи с чем, отсутствуют основания для их удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований, предъявленных ФИО1 к Государственному учреждению – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в г.Курске Курской области о признании увольнения незаконным, признании записи об увольнении недействительной, изменении основания увольнения, возложении обязанности совершить действия и взыскании компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Курский областной суд через Ленинский районный суд г. Курска в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда составлено 27 июня 2018 года.

Судья: