Апелляционное определение № 33-1635/2026 от 23 марта 2026 г.

БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

31RS0002-01-2025-002736-78 33-1635/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Белгород 24 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

председательствующего Переверзевой Ю.А.,

судей Фурмановой Л.Г., Украинской О.И.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Лихачевой М.Б.,

с участием прокурора Кирилловой М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» об отмене приказа о внесении изменений в организационную структуру, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании убытков, среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе публичного акционерного общества «Сбербанк России»

на решение Белгородского районного суда Белгородской области от 12.12.2025.

Заслушав доклад судьи Переверзевой Ю.А., объяснения представителей публичного акционерного общества «Сбербанк России» ФИО2, ФИО3, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ФИО1 – ФИО4, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора Кирилловой М.А., считавшей решение законным, обоснованным и не подлежащим отмене, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором (с учетом уточнений) просил отменить приказ публичного акционерного общества «Сбербанк России» (далее – ПАО Сбербанк) о внесении изменений в организационную структуру и штатное расписание от 21.02.2024 № ЦЧБ-01/41-О в части исключения его должности; отменить приказ ПАО Сбербанк от 28.05.2025 № 6045/К/ЦЧБ о прекращении трудового договора; восстановить его на работе в должности руководителя направления в Направлении по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС филиала ЦЧБ ПАО Сбербанк с 29.05.2025; возложить на ПАО Сбербанк обязанность установить ему тарифную ставку – 12 грейд и оклад в размере 165 000 руб. с 18.07.2024 по должности руководителя направления; взыскать с ПАО Сбербанк убытки за упущенные по вине работодателя выплаты социального пособия с 01.06.2025 по 14.10.2025 в размере 307140 руб. 92 коп. (без учета НДФЛ), а также упущенное социальное пособие с 15.10.2025 на день исполнения решения о восстановлении на работе (из расчета 68995 руб. 48 коп. в месяц без учета НДФЛ), заработную плату за время вынужденного прогула с 29.05.2025 по 14.10.2025 в размере 1371315 руб. 19 коп., а также сумму среднего заработка с 15.10.2025 на день исполнения решения о восстановлении на работе, задолженность по заработной плате (разницу между установленным окладом для руководителя направления 12 грейда и фактически выплаченным окладом) в размере 310175 руб. 30 коп. с 18.07.2024, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 144 678 руб. 62 коп по состоянию на 14.10.2025, а также на день исполнения решения о восстановлении на работе, разницу между установленной годовой премией для руководителя направления 12 грейда и фактически выплаченной годовой премией по итогам 2024 года в размере 641 962 руб. 50 коп., компенсацию за задержку выплаты в размере 248 011 руб. 51 коп. (на 14.10.2025), а также на день исполнения решения о восстановлении на работе, денежную компенсацию морального вреда в размере 7 000 000 руб.; возложить на ПАО Сбербанк обязанность подать сведения в ОСФР по Белгородской области о восстановлении его на работе с 29.05.2025.

В обоснование заявленных требований ФИО1 указал, что с 16.04.2007 состоял в трудовых отношениях с ПАО Сбербанк. 28.05.2025 был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение считает фиктивным, произведенным с нарушением процедуры и из личных мотивов вышестоящего руководителя. Также полагает, что ему не в полном объеме выплачены заработная плате и премия по итогам 2024 года.

Решением суда иск удовлетворен в части. Признан незаконным и отменен приказ ПАО Сбербанк от 28.05.2025 № 6045/К/ЦЧБ о прекращении трудового договора от 16.04.2007 № 416 со ФИО1 ФИО1 восстановлен на работе в ПАО Сбербанк в должности руководителя направления в Направление по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк с 29.05.2025. С ПАО Сбербанк в пользу ФИО1 взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.05.2025 по 12.12.2025 в размере 1730665 руб. 18 коп., задолженность по заработной плате за период с 18.07.2024 по 31.12.2024 в размере 310175 руб. 30 коп., компенсация за задержку выплаты заработной платы на 12.12.2025 в размере 164990 руб. 67 коп., задолженность по выплате премии за 2024 год в размере 641962 руб. 50 коп., компенсация за задержку выплаты премии на 12.12.2025 в размере 289931 руб. 67 коп. и компенсация морального вреда в размере 50 000 руб. Решение суда обращено к немедленному исполнению в части восстановления на работе и взыскания среднего заработка за истекший период вынужденного прогула, не превышающий трех месяцев. В удовлетворении остальной части иска отказано. С ПАО Сбербанк в пользу муниципального образования - муниципального района «Белгородский район» Белгородской области взыскана государственная пошлина в размере 51 964 руб.

В апелляционной жалобе ПАО Сбербанк просит решение суда отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, а также произвести поворот исполнения решения суда, отменив восстановление ФИО1 на работе и взыскав с него выплаченный средний заработок за вынужденный прогул в размере 659143 руб. 32 коп.

В судебное заседание апелляционной инстанции ФИО1 не явился, о его времени и месте извещен электронным заказным письмом (возвращено в связи с истечением срока хранения), а также по электронной почте (26.02.2026), уполномочил на участие в деле представителя, что в силу положений части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации позволяет рассмотреть дело в его отсутствие.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, выслушав представителей сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Частично удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для признания увольнения истца незаконным и восстановления его на работе в прежней должности, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, так как в нарушение требований трудового законодательства работодателем не предложены истцу все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

Судебная коллегия с указанными выводами суда соглашается, поскольку они постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, произведенной по правилам статей 59, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обоснованном применении и толковании норм материального и процессуального права.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 16.04.2007 между акционерным коммерческим Сберегательным банком Российской Федерации (ОАО) и ФИО1 был заключен трудовой договор № 416, согласно которому последний принят на работу на должность инспектора в сектор мониторинга и возврата просроченной задолженности физических лиц отдела безопасности и защиты информации Белгородского отделения № 8592 Сберегательного банка Российской федерации г. Белгород.

На основании дополнительного соглашения от 07.11.2023 к трудовому договору ФИО1 переведен с 07.11.2023 в Направление по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС на должность руководителя направления.

Приказом ПАО Сбербанк от 21.02.2024 № ЦЧБ-01/41-О с 01.03.2024 утверждена организационная структура Направления по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк и с 01.03.2024 утвержден перечень изменений в штатное расписание Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк.

Согласно приложению № 1 к приказу от 21.02.2024 в Направлении по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк на дату издания приказа имелась должность руководителя направления (УРМ г. Белгород), а согласно новой оргструктуре осталась эта же должность, но без указания места расположения.

Согласно приложению № 2 к приказу от 21.02.2024 должность руководителя направления выведена из г. Белгорода и введена в г. Воронеже.

19.11.2024 ФИО1 вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в котором также сообщено, что до дня увольнения ему доступны все имеющиеся вакантные должности в ПАО Сбербанк в г. Белгород в сервисе «Моя карьера» на HR платформе Пульс.

ФИО1 ознакомлен с уведомлением 22.11.2024.

19.11.2024 работодателем направлено уведомление в первичную организацию профсоюза работников Белгородского отделения № 8592 Сбербанка России о предстоящем увольнении ФИО1 в связи с сокращением численности или штата работников.

22.01.2025 получено согласие профсоюзной организации с принятием решения о предстоящем расторжении трудового договора со ФИО1

Приказом ПАО Сбербанк от 28.05.2025 трудовой договор от 16.04.2007 № 416 со ФИО1 был расторгнут, он уволен 28.05.2025 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности штата.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая приведенные нормы, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте третьем этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Удовлетворяя исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе, суд первой инстанции сделал вывод о несоблюдении ПАО Сбербанк как работодателем ФИО1 порядка его увольнения по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, сославшись на то, что ему не предлагались вакантные должности за пределами г. Белгорода.

Такой вывод суда первой инстанции является правильным.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

По условиям дополнительного соглашения от 07.11.2023 к трудовому договору от 16.04.2007 ФИО1 принимался на работу в филиал ПАО Сбербанк в г. Воронеже.

Поскольку исходя из содержания условий заключенного между ПАО Сбербанк и ФИО1 трудового договора (с учетом дополнительного соглашения от 07.11.2023) местом его работы являлся филиал, который расположен в г. Воронеже, при проведении процедуры сокращения штата общества работодатель обязан был во исполнение положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать ФИО1 все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в филиале общества в г. Воронеже, то есть по месту его работы, а не по месту непосредственного выполнения ФИО1 трудовой функции (в г. Белгороде) - месту нахождения его рабочего места. При этом, исходя из штатной расстановки, в период со дня предупреждения истца об увольнении до увольнения у ответчика имелись вакантные должности в г. Воронеже (специалист, ведущий специалист, старший специалист и т.п.). Также ФИО1 не была предложена и вакантная должность руководителя направления в Направлении по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС на должность в г. Воронеже, введенная новым штатным расписанием с 01.03.2024, при этом на эту должность 15.04.2024 был назначен иной сотрудник – В.А.Ю. (приказ о переводе от 10.04.2024 № 6956/К/ЦЧБ).

Более того, истцу не предлагались и вакантные должности, имевшиеся в Белгородском отделении № 8592 Сбербанка, кроме г. Белгорода, несмотря на то, что работодателем ФИО1 согласно дополнительному соглашению от 07.11.2023 являлся Центрально-Черноземный банк ПАО Сбербанк (филиал), обслуживающий территорию не только г. Белгорода, но и иных городов и областей.

Неисполнение работодателем обязанности по предложению истцу вакантных должностей влечет признание судом увольнения незаконным, в связи с чем доводы апелляционной жалобы ответчика о соблюдении процедуры увольнения несостоятельны и подлежат отклонению.

Изложенные в апелляционной жалобе доводы ответчика о злоупотреблении истцом правом ввиду отказа от ознакомления с предложенными ему вакансиями, непринятия мер по самостоятельному поиску вакансий, что, по мнению ответчика, свидетельствует о нежелании истца продолжать трудовую деятельность в организации ответчика, подлежат отклонению, так как являются субъективным мнением ответчика.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе в прежней должности (статья 394 Трудового кодекса Российской Федерации), в его пользу с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (статьи 394, 234 Трудового кодекса Российской Федерации), компенсация морального вреда (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула за период с 29.05.2025 по 12.12.2025 в размере 1730665 руб. 18 коп., суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 139, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (действовавшим на момент увольнения истца), исходил из среднего дневного заработка истца (14137 руб. 27 коп.), количества рабочих дней в указанном периоде (138) и вычел выплаченное истцу выходное пособие в размере 220278 руб. 08 коп.

При этом суд верно принял расчет среднего дневного заработка, составленный истцом (т. 1 л.д. 56), поскольку он произведен исходя из начислений за 12 месяцев, предшествующих увольнению, а представленный ответчиком расчет (т. 2 л.д. 109) указанным требованиям не соответствует.

Также суд первой инстанции обоснованно применил разъяснения, данные в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, и вычел из общей суммы среднего заработка за время вынужденного прогула выплаченное истцу выходное пособие в размере 220278 руб. 08 коп.

Вместе с тем, заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о неучете судом первой инстанции выплаченного истцу среднего заработка на период трудоустройства в размере 210265 руб. 44 коп.

В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Частью 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В приказе об увольнении ФИО1 указано о выплате ему выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Выходное пособие составило 220278 руб. 08 коп. и выплачено ФИО1 28.05.2025, что подтверждается расчетным листком за май 2025 года (т. 1 л.д. 133).

01.08.2025 ФИО1 ответчиком выплачен средний заработок за второй месяц со дня увольнения на период трудоустройства в размере 210265 руб. 44 коп. (расчетный листок – т. 1 л.д. 136, платежная ведомость от 01.08.2025).

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 перечислены суммы, не подлежащие зачету в средний заработок за время вынужденного прогула (заработная плата у другого работодателя, пособие по временной нетрудоспособности и др.), среди указанных сумм не перечислен средний месячный заработок за второй месяц, предусмотренный частью 2 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Цель выплаты выходного пособия заключается в компенсации работнику заработка, утраченного в связи с увольнением. Зачет выходного пособия направлен на избежание ситуации, когда работник при восстановлении на работе получает двойной средний заработок при формальном восстановлении трудовых отношений со дня увольнения, что противоречит правовой природе выходного пособия. В данном контексте средний месячный заработок за второй месяц имеет аналогичные цели и одинаковый порядок исчисления, что обуславливает применение к выплатам правового режима выходного пособия.

Таким образом, средний месячный заработок работнику за второй месяц со дня увольнения, как гарантия работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, также относится к выходному пособию.

Средний заработок за время вынужденного прогула за период с 29.05.2025 по 12.12.2025 составит 1520399 руб. 74 коп. ((14137 руб. 27 коп. х 138 дней) - 220278 руб. 08 коп. - 210265 руб. 44 коп.)), в связи с чем решение суда в указанной части подлежит изменению.

Установив, что у ответчика перед истцом имелась задолженность по выплате заработной платы, поскольку с 18.07.2024 оклад руководителя направления в Направлении по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС составил 165000 руб. в месяц, а истцу выплачивался оклад в размере 105000 руб., суд первой инстанции, руководствуясь статьями 129, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал указанную задолженность за период с 18.07.2024 по 31.12.2024 в размере 310175 руб. 30 коп., исходя из представленного истцом расчета (т. 2 л.д. 84).

Доводы апелляционной жалобы ПАО Сбербанк о том, что на ФИО1 не распространялся приказ о повышении оклада с 18.07.2024, поскольку его должность с 01.03.2024 была выведена из штата, подлежат отклонению по следующим основаниям.

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом окладом (должностным окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что на основании приказа Центрального аппарата № 183-КСкт от 19.06.2024 «О внесении изменений в типовую организационную структуру подразделений по работе с проблемными активами юридических лиц и типовые разрядные сетки аппаратов территориальных банков и головных отделений ПАО Сбербанк» утверждена типовая разрядная сетка должностей работников направления по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС аппарата ТБ.

На основании указанного приказа в Центрально-Черноземном банке ПАО Сбербанк был издан приказ № ЦЧБ/144-КС от 15.07.2024 «О внесении изменений в штатное расписание направления по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк», в соответствии с которым по должности руководителя направления был утвержден разряд заработной платы 12-А-ОЗ.

Приказом от 18.07.2024 № 13213/К/ЦЧБ руководителю направления по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС ЦЧБ установлен должностной оклад в размере 165 000 руб.

Представители ответчика в суде апелляционной инстанции подтвердили, что действительно во всех отделениях банка в России работникам, занимающим должность руководителя направления по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС, был увеличен оклад до 165000 руб.

Поскольку в спорный период (с 18.07.2024 по 31.12.2024) ФИО1 занимал должность руководителя направления по взысканию проблемной задолженности ФЛ и КМС, получал заработную плату, то с 18.07.2024 оклад ему должен был выплачиваться в размере 165000 руб.

Поскольку выплата годовой премии за 2024 года зависела также от размера оклада, который с 18.07.2024 был увеличен до 165000 руб., суд первой инстанции правильно взыскал задолженность и по выплате премии.

Установив невыплату работодателем истцу заработной платы и премии в полном объеме, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, обоснованно взыскал с ответчика компенсацию за нарушение сроков их выплаты, приведя подробный расчет в решении.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца незаконными действиями ответчика, выразившимися в незаконном увольнении, в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации суд также правомерно пришел к выводу о компенсации истцу морального вреда, размер которого был определен судом, исходя из конкретных обстоятельств дела.

Предусмотренных статьей 445 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для поворота исполнения решения суда не имеется, в связи с чем заявление ПАО Сбербанк о повороте исполнения решения суда (просьба содержится в апелляционной жалобе) подлежит отклонению.

В связи с уменьшением размера среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит уменьшению и размер государственной пошлины до 50275 руб. (6000 руб. за 2 требования неимущественного характера + 44275 руб. за удовлетворенные требования имущественного характера (2927459 руб. 88 коп.)).

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Белгородского районного суда Белгородской области от 12.12.2025 по гражданскому делу по иску ФИО1 (СНИЛС №) к публичному акционерному обществу «Сбербанк России» (ИНН <***>) об отмене приказа о внесении изменений в организационную структуру, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании убытков, среднего заработка за время вынужденного прогула, заработной платы, премии, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда изменить, уменьшив размер среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 29.05.2025 по 12.12.2025 до 1520399 руб. 74 коп. и размер государственной пошлины до 50275 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу публичного акционерного общества «Сбербанк России» – без удовлетворения.

Отказать в удовлетворении заявления публичного акционерного общества «Сбербанк России» о повороте исполнения решения суда.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Белгородский районный суд Белгородской области.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25.03.2026.

Председательствующий

Судьи