Апелляционное определение № 33-1322/2026 33-22688/2025 от 9 февраля 2026 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-1322/2026УИД: 78RS0006-01-2022-006623-77

Судья: Шамиева Я.В.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Байбаковой Т.С.

судей

ФИО1 ФИО10

с участием прокурорапри секретаре

ФИО11 ФИО12

рассмотрела в открытом судебном заседании 10 февраля 2026 года гражданское дело №2-487/2023 по апелляционной жалобе ФИО13 на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 03 сентября 2024 года по иску ФИО13 к АО «Российский научный центр Прикладная химия (ГИПХ)» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении записи в трудовой книжке, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Байбаковой Т.С., выслушав пояснения истца ФИО13, представителей истца Суховея А.С., ФИО14, представителей ответчика ФИО15, ФИО16 заключение прокурора, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО13 обратилась в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к АО «Российский научный центр Прикладная химия», в котором просила признать приказ об увольнении от 30 марта 2022 года незаконным, восстановить в должности инженера 1 категории с аннулированием записи в трудовой книжке об увольнении, взыскать с ответчика заработанную плату за время вынужденного прогула, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истцом указано, что 30 марта 2022 года она была уволена за прогул 25 января 2022 года, однако в указанную дату отсутствовала по уважительной причине, а именно по состоянию здоровья, не позволяющему приступить к работе, с 10 января 2022 года по 21 июля 2022 года находилась на больничном, о чем работодателю было известно, требование о даче объяснений истец получила 26 марта 2022 года, передала работодателю свои объяснения от 28 марта 2022 года через своего руководителя.

Решением Кировского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 февраля 2023 года, с учетом определения Кировского районного суда города Санкт-Петербурга от 02 июля 2023 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2023 года, в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29 ноября 2023 года решение Кировского районного суда города Санкт-Петербурга от 17 февраля 2023 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 июля 2023 года отменены, дело направлено в суд первой инстанции на новое рассмотрение.

Решением Кировского районного суда города Санкт-Петербурга от 3 сентября 2024 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт- Петербургского городского суда от 20 мая 2025 года, в удовлетворении исковых требований отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 сентября 2025 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 мая 2025 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Отменяя апелляционное определение, суд кассационной инстанции указал, что суд первой инстанции неправильно применил подлежащие применению к спорным отношениям нормы права, не учел разъяснения, данные в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, в связи с чем не установил юридически значимые для правильного разрешения настоящего спора обстоятельства. Обстоятельствами, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения ФИО13 являлись следующие обстоятельства: доказано ли работодателем наличие основания для увольнения ФИО13 за прогул; соблюден ли работодателем при издании 30 марта 2022 года приказа о прекращении трудового договора с ФИО13 установленный порядок увольнения работника; имелась ли у работодателя информация о наличии листка нетрудоспособности у ФИО13 на момент его увольнения (30 марта 2022 года); имело ли место в действиях ФИО13 злоупотребление правом с учетом ее заболевания и нахождения на лечении. Также судом не установлены обстоятельства, при которых работник ФИО13, <дата> года рождения, могла повлиять на своевременное формирование и передачу Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации работодателю сведений об открытии электронного листка нетрудоспособности. Также суд, делая выводы об отсутствии уважительных причин неявки на работу 25 января 2022 года, не привел мотивов, по которым признал предоставленные истцом доказательства обращения в этот день в медицинское учреждение и открытием листка нетрудоспособности на следующий день 26 января 2022 года недопустимыми или не относимыми доказательствами, с учетом возраста истца и ее состоянием здоровья.

На новое рассмотрение в судебное заседание суда апелляционной инстанции явились истец и ее представители, которые поддержали доводы апелляционной жалобы в полном объеме.

На апелляционное рассмотрение явились представители ответчика, поддержали доводы возражений и дополнений к возражениям на апелляционную жалобу, просили решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу оставить без удовлетворения.

Изучив материалы дела, выслушав явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражения на апелляционную жалобу, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим оставлению без изменения, проверив в порядке части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Судебная коллегия принимает во внимание, что в пункте 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ даны разъяснения о том, что в случае отмены постановления суда первой или апелляционной инстанции и направления дела на новое рассмотрение указания суда кассационной инстанции о применении и толковании норм материального права и норм процессуального права являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело (статья 379.6, часть 4 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных ФИО13 требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 22, 81, 189, 192, 193, 215 Трудового кодекса Российской Федерации с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 23, 35, 39, 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приняв во внимание показания свидетелей, исходил из того, что именно работник должен был озаботиться тем, чтобы работодатель получил письменные объяснения по факту проступка, уведомить работодателя об ухудшении состояния своего здоровья, ввиду чего обязанность, установленная статьей 215 Трудового кодекса Российской Федерации, работником не исполнена.

При этом суд первой инстанции указал, что формально ответчик не соблюдал требования Правил, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 23 ноября 2021 г. №2010 и Правил, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 16 декабря 2017 г. №1567 в части взаимодействия с ОСФР по вопросу обмена информацией об открытии, продлении, закрытии и аннулировании больничного. Действительно, при должном, налаженном в установленном порядке взаимодействии с ответчиком, ОСФР направил бы ответчику (работодателю) сведения о наличии у истца листка нетрудоспособности с 25 марта по 8 апреля 2022 г. Вместе с тем, у ответчика не имелось информации об открытом листке нетрудоспособности, в том числе и по причине сокрытия указанной информации истцом. Истец не представила вовремя указанный листок нетрудоспособности ответчику.

Кроме того, суд первой инстанции квалифицировал неявку истца на работу 25 января 2022 года как прогул, поскольку несообщение ФИО13 работодателю 25 января 2022 года данных об ухудшении самочувствия квалифицируется судом как злоупотребление правом и недобросовестным поведением, что также подтверждается не передачей в установленный законом срок работодателю объяснений относительно обстоятельств прогула 25 января 2022 года, при применении к ФИО13 увольнения как самой строгой формы дисциплинарной ответственности учел, что отсутствие на рабочем месте весь день либо на протяжение более 4 часов подряд является самостоятельным основанием именно для увольнения работника.

Суд первой инстанции отклонил доводы ответчика о пропуске срока на обращение в суд за разрешением индивидуального спора, поскольку срок для обращения в суд истцом не пропущен.

Суд апелляционной инстанции не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ФИО13 приказом от 7 января 1980 года №9/к принята на работу в АО «ГИПХ» <...>.

Приказом № 437-к от 01 октября 2018 года истцу установлен сокращённый рабочий день (3,5 часа).

Из представленных листков нетрудоспособности за 2022 года следует, что ФИО13 была временно нетрудоспособна, о чем ей выдавались больничные листы, в следующие периоды: с 10 по 24 января, с 26 января по 7 февраля, с 8 по 22 февраля, с 24 февраля по 3 марта, с 4 по 24 марта, с 25 по 30 марта, с 1 по 8 апреля, с 11 апреля по 6 мая, с 11 мая по 3 июня, с 5 по 17 июня, с 23 июня по 21 июля.

Согласно больничному листу от 10 января 2022 года, он закрыт 24 января 2022 года, истцу необходимо приступить к работе с 25 января 2022 года.

Начальником лаборатории 223 ФИО9 1 марта 2022 года составлена служебная записка №26-223-22 на имя зам. генерального директора по кадровой политике и общим вопросам - начальнику отдела кадров ФИО2 о том, что ФИО13 25 января 2022 года на работу не выходила, между тем по настоящее время, с 26 января 2022 года находится на больничном. 1 марта 2022 года комиссией в составе начальника лаборатории 223 ФИО9, зам. начальника лаборатории 223 ФИО3, ведущим научным сотрудником лаборатории 223 ФИО4 составлен акт об отсутствии ФИО13 на рабочем месте.

На этом основании ответчиком истцу направлено уведомление № 651-05-1083 о даче письменных объяснений отсутствия на рабочем месте 25 января 2022 года, а также с предложением представить оправдательные документы.

Указанное уведомление было получено ФИО13 26 марта 2022 года.

В деле имеются объяснения истца, вместе с тем в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства, свидетельствующие о направлении указанных объяснений в адрес ответчика.

Поскольку объяснения в установленный положениями Трудового кодекса Российской Федерации срок не поступили, 29 марта 2022 года сотрудниками отдела кадров - ФИО5, ФИО6, ФИО7 составлен акт об отсутствии объяснений ФИО13

Приказом от 30 марта 2022 года истец была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с прогулом.

У ФИО13 имелся открытый листок нетрудоспособности с 25 марта 2022 года по 8 апреля 2022 года.

Согласно ответу на запрос суда ОСФР по Санкт-Петербургу и Ленинградской области информационное взаимодействие страхователей (работодателей) и Фонда в электронном виде с 1 января 2022 года должно осуществляться с использованием системы электронного документооборота Фонда (СЭДО).

Сведения о застрахованном лице ФИО13 впервые были переданы страхователем в Фонд только 23 июня 2022 года, что могло стать причиной отсутствия идентификации трудоустройства работника в автоматическом режиме по случаям временной нетрудоспособности с января по март 2022 г.

Ввиду отсутствия указанной идентификации АО «РНЦ «Прикладная Химия (ГИПХ)» фондом не были направлены сообщения в СЭДО по электронным листкам нетрудоспособности истца за период с 10 по 24 января 2022 г., с 26 января по 7 февраля 2022 года, с 8 по 22 февраля 2022 года, с 24 февраля по 3 марта 2022 года, с 4 по 24 марта 2022 года, с 25 марта по 8 апреля 2022 года.

Запросы данных по электронным листкам нетрудоспособности были направлены АО «РНЦ «Прикладная химия (ГИПХ)» в отделение в устаревшем формате, действовавшем в 2021 году: 28 февраля 2022 года направлены электронные листки нетрудоспособности за периоды с 10 по 24 января 2022 года, с 26 января по 7 февраля 2022 года, с 8 по 22 февраля 2022 года; 12 апреля 2022 года направлены электронные листки нетрудоспособности за периоды 24 февраля по 3 марта 2022 года, с 4 по 24 марта 2022 года; 11 апреля 2022 года направлены электронные листки нетрудоспособности за периоды с 25 марта по 8 апреля 2022 года.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении вопроса о законности увольнения истца на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) судом первой инстанции применены неправильно, требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию не соблюдены. Вследствие этого спор по иску разрешен с нарушением норм права, регулирующих спорные отношения, при неустановлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

С учетом исковых требований, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельствами, имеющими значение для дела, являлось не только установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия истца на рабочем месте 25 января 2022 года, на которые ссылался истец, а именно - ухудшение состояния здоровья и обращение за медицинской помощью, но и соблюдение работодателем порядка прекращения трудовых отношений с работником, трудовой договор с которым расторгается по инициативе работодателя.

Из пояснений, данных истцом в ходе рассмотрения дела, следует, что истец отсутствовала на рабочем месте 25 января 2022 года по уважительной причине, так как посещала в этот день медицинское учреждение по причине плохого самочувствия, кроме того она уведомила ФИО8, которым информация об отсутствии истца на работе в связи с плохим самочувствием была передана заместителю начальника лаборатории, что подтверждено последним в ходе рассмотрения спора и являлось обычно применяемым порядком согласования отсутствия на рабочем месте, что не отрицалось и начальником лаборатории ФИО9

Позицию истца подтверждает представленное в материалы дела консультативное заключение, выданное ФГБУ «Северо-западный окружной научно-клинический центр имени Л.Г. Соколова», из которого следует, что 25 января 2022 года истец обращалась за медицинской помощью, в связи с плохим самочувствием, а также листок нетрудоспособности, оформленный с 26 января 2022 года, то есть на следующий день после обращения к врачу.

Истец полагает, что вышеизложенная причина ее отсутствия на рабочем месте 25 января 2022 года является уважительной.

Ответчик в своем отзыве на иск указывает на то, что истцом не представлено доказательств невозможности явки на работу 25 января 2022 года, из представленной медицинской справки не следует, что истец была нетрудоспособна в указанный день. Кроме того, истец никаким образом не уведомляла своего непосредственного руководителя о невозможности явки 25 января 2022 года на работу, также истцом не представлено доказательств уведомления работодателя, что в день увольнения истец находилась на больничном, в связи с чем полагает, что действия истца свидетельствуют о злоупотреблении правом. Кроме того, ответчик указывает, что процедура увольнения была соблюдена, от истца были затребованы объяснения, однако от дачи объяснений истец отказалась, о чем составлен соответствующий акт. Таким образом истцом не приведено каких-либо доводов относительно невозможности явки на работу 25 января 2022 года в течение всего рабочего дня, а также не предоставления работодателю объяснений и доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте 25 января 2022 года и не уведомление работодателя о периоде нетрудоспособности.

Судебная коллегия отмечает, что поскольку перечень причин, которые могут свидетельствовать об уважительности отсутствия на работе, нормативно не закреплен, временная нетрудоспособность работника не является единственно возможной уважительной причиной отсутствия на работе, уважительность причин отсутствия на работе оценивается судом при рассмотрении дела с учетом установленных фактических обстоятельств. При этом отсутствие у истца листка нетрудоспособности может быть учтено работодателем при оплате дня отсутствия на работе, однако не свидетельствует о допущенном прогуле.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что истец отсутствовала на рабочем месте 25 января 2022 года по уважительной причине - ухудшение состояния здоровья, что явилось впоследствии основанием для признания ее нетрудоспособной с 26 января 2022 года.

Данные обстоятельства в ходе рассмотрения дела ответчиком опровергнуты не были.

Приказом от 30 марта 2022 года № 125 к трудовой договор с истцом был расторгнут, и она уволен с занимаемой должности 30 марта 2022 года по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за прогул. Основания, послужившие причиной увольнения, в приказе указаны служебная записка №26-223-22 от 01.03.2022, акт об отсутствии работника на рабочем месте от 01 марта 2022 года, с приказом истец был ознакомлена 05 июля 2022 года /л.д. 10 т. 1/.

В период с 10 по 24 января 2022 года, с 26 января по 7 февраля 2022 года, с 8 по 22 февраля 2022 года, с 24 февраля по 3 марта 2022 года, с 4 по 24 марта 2022 года, с 25 марта по 8 апреля 2022 года, истец находился на листке нетрудоспособности.

Таким образом, на момент увольнения истец являлась нетрудоспособной.

Представленный в материалы дела приказ об увольнении истца от 30 марта 2022 года не содержит сведений об учете работодателем вышеуказанных обстоятельств, а именно, что в период увольнения истец являлась нетрудоспособной.

Разрешая спор об увольнении на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, руководствуясь положениями ст. ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ, Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации", а также ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой стороны доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения приказом от 30 марта 2022 года по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду того, что причина отсутствия на рабочем месте истца 25 января 2022 года является уважительной, а также нарушения со стороны порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку оно произведено в период временной нетрудоспособности истца.

При этом судебная коллегия обращает внимание, что увольнение сотрудника в период его временной нетрудоспособности является самостоятельным и достаточным правовым основанием для признания увольнения незаконным.

При таких обстоятельствах выводы суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными.

Доводы ответчика о том, что на момент увольнения ответчику не было известно об открытии листка нетрудоспособности, на письменные обращения ответчика в адрес истца о предоставлении копии больничных листов, ответов не последовало, не принимается судебной коллегий, поскольку доказательств указанному ответчиком не представлено, кроме того, именно на работодателе лежит обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения.

Как следует из материалов дела, ответчику было известно, что истец в период с 10 по 21 января 2022 года, с 26 января 2022 года по 07 февраля 2022 года, с 08 февраля 2022 по 22 февраля 2022 года являлся нетрудоспособным, при этом при направлении уведомления о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте от 01 марта 2022 года, ответчиком сведения о закрытии 22 февраля 2022 года листка нетрудоспособности не запрашивались, из представленных документов, запрос о предоставлении больничных листов был направлен в адрес истца 26.07.2022 после получения претензии от истца в адрес ответчика /л.д. 68 т. 1/, то есть после увольнения.

Суд первой инстанции, основывая свой вывод о законности увольнения на доводах ответчика о том, что ему не было известно о продлении периода нетрудоспособности и что истец не уведомил работодателя об открытии нового листка нетрудоспособности, оставил без внимания правовое регулирование отношений по вопросам обязательного социального страхования, касающимся формирования и выдачи листков нетрудоспособности в электронном виде.

Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее также - Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ) регулируются правоотношения в системе обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

В силу пункта 1 части 1 и части 2 статьи 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и являются застрахованными лицами.

Страхователями по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности являются лица, производящие выплаты физическим лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности, в том числе организации (пункт 1 части 1 статьи 3 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ).

Частью 1 статьи 2.2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ предусмотрено, что обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством осуществляется страховщиком, которым является Фонд пенсионного и социального страхования Российской Федерации.

Согласно части 17 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ состав сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, и порядок их получения страховщиком, в том числе в электронной форме с использованием единой системы межведомственного электронного взаимодействия, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 23 ноября 2021 г. N 2010 утверждены Правила получения Фондом социального страхования Российской Федерации сведений и документов, необходимых для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребенка, ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Пунктом 16 Правил установлено, что основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам является листок нетрудоспособности, сформированный медицинской организацией и размещенный в информационной системе страховщика <2> в форме электронного документа, подписанный с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи медицинским работником и медицинской организацией.

В соответствии с пунктом 19 Правил после завершения идентификации застрахованного лица и подтверждения факта его трудоустройства у соответствующего страхователя (соответствующих страхователей) оператор информационной системы страховщика направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (страхователям) с использованием системы электронного документооборота. Информация об открытии электронного листка нетрудоспособности направляется также в личный кабинет застрахованного лица на едином портале (в федеральной государственной информационной системе "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)").

Оператор информационной системы страховщика обеспечивает направление страхователю в том числе информации о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности (подпункт "а" пункта 21 Правил).

Таким образом, листок нетрудоспособности застрахованного лица формируется медицинской организацией и размещается в информационной системе страховщика в форме электронного документа. После проверки данных оператор информационной системы страховщика (Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации) направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (работодателю) с использованием системы электронного документооборота. Оператор информационной системы страховщика также направляет страхователю информацию о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности.

Приведенные нормативные положения о порядке формирования листка нетрудоспособности застрахованного лица в форме электронного документа и об информационном взаимодействии при этом страховщика и страхователя не были применены судом первой инстанции при разрешении исковых требований.

Как следствие, судом первой инстанции не была дана оценка тому обстоятельству, что запросы данных по электронным листкам нетрудоспособности были направлены АО «РНЦ «Прикладная химия (ГИПХ)» в отделение в устаревшем формате, действовавшем в 2021 года:

28 февраля 2022 года направлены электронные листки нетрудоспособности за периоды с 10 по 24 января 2022 года, с 26 января по 7 февраля 2022 года, с 8 по 22 февраля 2022 года;

12 апреля 2022 года направлены электронные листки нетрудоспособности за периоды 24 февраля по 3 марта 2022 года, с 4 по 24 марта 2022 года;

11 апреля 2022 года направлены электронные листки нетрудоспособности за периоды с 25 марта по 8 апреля 2022 года.

Вместе с тем, судом не установлены обстоятельства, при которых истец могла повлиять на своевременное формирование и передачу Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации работодателю сведений об открытии электронного листка нетрудоспособности.

Отсутствие надлежащего информационного взаимодействия между ответчиком и Фондом пенсионного и социального страхования Российской Федерации не может повлечь неблагоприятных последствий для работника, поскольку из подлежащих применению к спорным отношениям норм права следует, что оператор информационной системы страховщика (Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации) обеспечивает направление страхователю (работодателю) информации об открытии, о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности застрахованного лица автоматически, такая информация страхователю поступает через оператора электронного документооборота и с этой информацией работодателю надлежало ознакомиться, при этом на застрахованного лица – ФИО13 нормы Федерального закона от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" не возлагают обязанности дополнительно сообщать работодателю о продлении периода его нетрудоспособности и открытии нового листка нетрудоспособности. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 03.02.2025 N 18-КГПР24-358-К4).

Доводы ответчика со ссылкой на п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны, не принимаются судебной коллегией, поскольку, как указывалось выше назначение и выплата застрахованным лицам страхового обеспечения осуществляется в беззаявительном режиме, а процесс формирования документов для выплаты пособия начинается для листков по временной нетрудоспособности с момента открытия электронного листка, уведомление о начале события работодатель получает от Фонда пенсионного и социального страхования в своем программном обеспечении.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

В силу ч. 1 ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истец длительный период с декабря 2020 года до 08 апреля 2022 года находилась на листке временной нетрудоспособности, о чем представлены электронные больничные листы.

При этом, ответчику было известно о наличии листков нетрудоспособности до 22 февраля 2022 года.

С указанного времени и до момента выявления (01 марта 2022 года) факта отсутствия на рабочем месте, один день – 25 января 2022 года и до момента увольнения (30 марта 2022 года) истец на работу не выходила, что не оспаривалось ответчиком, акты об отсутствии на рабочем месте не составлялись, объяснения за указанный период не истребовались, заработная плата за указанный период не начислялась, из чего является очевидным отсутствие истца на рабочем месте именно по причине временной нетрудоспособности.

В данном случае из совокупности установленных обстоятельств судебная коллегия приходит к выводу, что ответчик при издании приказа от 30 марта 2022 года об увольнении истца, в безусловном порядке должен был проверить информацию об открытии, о продлении, закрытии, аннулировании электронного листка нетрудоспособности застрахованного, однако никаких действий по истребованию информации ответчиком не предпринималось.

Доказательств, что ранее до 26.07.2022 ответчиком истребовались сведения о листках нетрудоспособности в материалы дела не представлено.

Поскольку работодателю на момент издания приказа об увольнении истца было достоверно известно о наличии ранее выданных истцу листков нетрудоспособности, оснований для признания истца злоупотребившим правом в связи с сокрытием им временной нетрудоспособности не имелось. При этом ответчиком, на котором лежит обязанность доказать наличие законного основания для увольнения работника по инициативе работодателя и соблюдения процедуры увольнения, доказательств принятия надлежащих мер к выяснению причин отсутствия истца на работе, а равно доказательств недобросовестности поведения истца не представлено.

Таким образом, довод ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца опровергается материалами дела.

Кроме того, как указывалось выше, факт отсутствия информации о листке нетрудоспособности истца на момент увольнения у ответчика не подтверждает недобросовестность истца, поскольку ответственность за надлежащую работу системы передачи информации об электронных листках нетрудоспособности работников лежит на ответчике, а не на истце.

При таких обстоятельствах, руководствуясь пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу, что увольнение истца в период его временной нетрудоспособности на основании приказа N 125 к от 30 марта 2022 года является незаконным, при этом в действиях истца злоупотребления правом не установлено.

Доводы ответчика о том, что в настоящее время должность истца сокращена, судебная коллеги не принимает во внимание, поскольку сокращение на настоящий момент должности, ранее занимаемой истцом, не является основанием для отказа в восстановлении на работе, ответчик не лишен возможности предупредить истца о сокращении численности и штата работников, предоставить ей вакантные должности, если таковые имеются, и уволить ее по сокращению численности или штата работников, в соответствии с установленной трудовым законодательством процедурой и сроков. При этом судебная коллегия учитывает, что ответчик, в суде апелляционной инстанции пояснил, что истец предупреждена о сокращении ее должности, что ею не оспаривалось, вместе с тем уволена истец была по иным основаниям.

Доводы представителя ответчика о том, что что при применении такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение было учтено предшествующее поведение истца, а именно, что истец неоднократно нарушал трудовую дисциплину: без уважительных причин оставлял рабочее место, уходил с работы за несколько часов до окончания рабочего дня, в связи с чем к истцу применялось дисциплинарное взыскание на основании приказа от 16 ноября 2020 года в виде выговора, не принимаются судебной коллегией, поскольку на момент издания оспариваемого приказа, дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании приказа от 16 ноября 2020 года считается погашенным.

Кроме того, что данные обстоятельства не учитывались работодателем при увольнении истца, поскольку в приказе ответчика об увольнении не имеется ссылок на данные сведения и документы, а также они не указаны в качестве оснований для издания данного приказа.

Доводы ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора о признании увольнения незаконным, обоснованно не приняты судом первой инстанции.

Принимая во внимание положения части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения, приведенные в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, суд первой инстанции обоснованно указал, что месячный срок для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе необходимо исчислять с 05 июля 2022 года, с момента получения истцом приказа об увольнении.

Установив, что истец обратился в суд за разрешением спора 03 августа 2022 года, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что предусмотренный частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд с исковыми требованиями, связанными с увольнением, истцом не пропущен.

При указанных обстоятельствах увольнение истца по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

В этой связи решение суда в этой части нельзя признать законным, поэтому оно подлежит отмене.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с положениями трудового законодательства день увольнения является последним днем работы, следовательно, при признании увольнения незаконном работник подлежит восстановлению на работе со дня, следующего за днем увольнения, что в свою очередь влияет на исполнение решения суда в части восстановления работника на работе, соблюдение порядка восстановления на работе, уведомление работника о дате, когда ему надлежит приступить к работе исходя из установленного ему трудовым договором режима работы, начисление сумм заработной платы.

Из материалов дела следует, что истец был уволен с занимаемой должности с 30 марта 2022 года.

На основании изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о восстановлении истца в должности инженера 1 категории с 31 марта 2022 года.

С учетом требований порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19.05.2021 N 320н на ответчика подлежит возложению обязанность аннулировать в трудовой книжке истца запись об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из системного толкования приведенных норм материального права и руководящих разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, работодатель обязан возместить незаконно уволенному работнику средний заработок за все время вынужденного прогула, при этом заявление работника о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не обязательно.

Признавая увольнения истца незаконным, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика среднего заработка за период вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных указанным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного данной статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п. п. 3, 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 г. N 540, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам;

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Согласно п. 9 указанного Положения, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 указанного Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с п. 15 Положения при определении среднего заработка учитываются фактически начисленные в расчетном периоде премии, денежные поощрения и вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 указанного Положения, премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.).

Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии, денежные поощрения и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, такие премии, денежные поощрения и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

Исходя из указанных норм права, для определения среднего дневного заработка в расчет принимается фактически начисленная работнику заработная плата, без учета выплат социального характера и иных выплат, не относящихся к оплате труда, премии, денежные поощрения и вознаграждения, начисленные пропорционально отработанному времени, за 12 календарных месяцев, предшествующих расчетному периоду, а также количество фактически отработанных работником дней за указанные 12 календарных месяцев.

Согласно п. 6 Положения в случае, если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

Поскольку согласно представленным расчётным листкам, в расчетный период апрель 2021 год по март 2022 год истец являлась нетрудоспособной, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при расчете среднего заработка за расчетный период следует брать период с апреля 2020 года по март 2021 года.

На основании представленных ответчиком расчетных листков за период с апреля 2020 года по марта 2021 года следует:

№
Месяц периода

Количество фактически отработанных дней

Фактически начисленная заработная плата (руб.)

апрель 2020 года

3
2401,52

май 2020 года

3
2825,37

июнь 2020 года

9
7549,93

июль 2020 года

15

11 413,04

август 2020 года

19

15 833,33

сентябрь 2020 года

19

15 113,64

октябрь 2020 года

14

11 136,36

ноябрь 2020 года

9
7 685,31

декабрь 2020 года

-
-

январь 2021 года

-
-

февраль 2021 года

-
-

март 2021 года

-
-

На основании вышеизложенного, количество отработанных дней за расчетный период составляет 91 день; сумма заработной платы, фактически начисленной за расчетный период – 73 958 рублей 50 копеек.

Средний заработок составит: – 73 958,50/91 = 812 рублей 73 копейки.

Время вынужденного прогула за период с 31 марта 2022 года по 10 февраля 2026 года (дата вынесения апелляционного определения) составляет 955 рабочих дней.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за время вынужденного прогула с 31 марта 2022 года по 10 февраля 2026 года в размере 776 157 рублей 15 копеек.

Таким образом в указанной части решение суда подлежит отмене с взысканием с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула в размере 776 157 рублей 15 копеек.

В соответствии со статьей 237 названного Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Судебная коллегия полагает, что компенсация морального вреда, в размере 30 000 рублей, с учетом критериев, предусмотренных приведенными выше нормами материального права, отвечает принципу разумности и справедливости с учетом конкретных обстоятельств дела и степени физических и нравственных страданий истца, в связи с чем, в указанной части решение суда также подлежит отмене со взысканием с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

Согласно положениям ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 11 262 рубля.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда города Санкт-Петербурга от 03 сентября 2024 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать увольнение ФИО13 из АО «Российский научный центр Прикладная химия (ГИПХ)» на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленного приказом № 125к от 30 марта 2022 года незаконным.

Восстановить ФИО13 на работе в АО «Российский научный центр Прикладная химия (ГИПХ)» в должности инженера 1 категории с 31 марта 2022 года.

Обязать АО «Российский научный центр Прикладная химия (ГИПХ)», ИНН <***> аннулировать в трудовой книжке ФИО13 запись об увольнении 30 марта 2022 года.

Взыскать с АО «Российский научный центр Прикладная химия (ГИПХ)», ИНН <***> в пользу ФИО13, <дата> года рождения средний заработок за время вынужденного прогула за период с 31 марта 2022 года по 10 февраля 2026 года в размере 776 157 рублей 15 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с АО «Российский научный центр Прикладная химия (ГИПХ)», ИНН <***> в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 11 262 рубля.

Определение может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение трех месяцев со дня его вступления в законную силу путем подачи кассационной жалобы в кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 25 февраля 2026 года.