Решение № 2-596/2017 2-596/2017~М-372/2017 М-372/2017 от 9 апреля 2017 г. по делу № 2-596/2017

Гражданское дело №...


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 апреля 2017 года (место расположения обезличено)

Тагилстроевский районный суд (место расположения обезличено) в составе председательствующего судьи Колядина А.В.,

с участием прокурора ДОВ,

при секретаре Баландиной М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ЧАВ к Обществу с ограниченной ответственностью «Уральский клинический лечебно-реабилитационный центр» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ЧАВ обратился в суд с вышеназванным иском к ответчику ООО «Уральский клинический лечебно-реабилитационный центр» (далее также – ООО УКЛРЦ), требуя признать незаконным приказ главного врача от ../../.... г. №... об увольнении ЧАВ по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; восстановить в должности заведующего кабинетом рентгеновской остеоденситометрии – врача-рентгенолога; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за период с ../../.... г. по день принятия судом решения (на дату подачи иска 72.426 руб. 80 коп.), компенсацию морального вреда 10.000 руб., судебные расходы (услуги представителя 15.000 руб.).

Исковые требования мотивированы следующим образом.

ЧАВ с ../../.... г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком ООО УКЛРЦ, с ../../.... г. занимал должность заведующего кабинетом рентгеновской остеоденситометрии – врача-рентгенолога. Истец ../../.... г. получил от ответчика уведомление №... о том, что занимаемая им должность исключается из штатного расписания и будет сокращена с ../../.... г. на основании приказа от ../../.... г. №...-ОД «О внесении изменений в штатное расписание».

Приказом главного врача ООО УКЛРЦ от ../../.... г. истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению численности или штата работников с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка. Увольнение истец считает незаконным, так как ему не были предложены все имевшиеся у работодателя свободные должности (включая квотируемые и освободившиеся ввиду нахождения работников в отпусках по уходу за ребенком).

Кроме того, истец считает, что работодатель не имел права сокращать должность заведующего кабинетом рентгеновской остеоденситометрии, поскольку учреждение имеет специальное оборудование, использование которого возможно лишь специалистом, имеющим соответствующие допуски, квалификацию и опыт работы. Истец таким требованиям отвечал. При отсутствии медицинских услуг, которые могут быть оказаны на указанном истцом специальном оборудовании, учреждение может не получить соответствующую лицензию на вид деятельности (исковое заявление – л.д...).

В судебном заседании ЧАВ доводы иска подтвердил, настаивал на удовлетворении требований по заявленным основаниям.

Представитель истца ДАН также поддержал доводы истца, просил требования удовлетворить.

Представители ответчика ООО УКЛРЦ БМВ, РАВ исковые требования не признали, просили в иске ЧАВ отказать в полном объеме.

В обоснование возражений представители пояснили, что при увольнении ЧАВ была соблюдена процедура увольнения, включая заблаговременное предупреждение о предстоящем увольнении по причине сокращения штата, предложение вакантных должностей (отзыв – л.д. ...). Доводы истца о наличии иных вакантных должностей представитель РАВ полагает необоснованным, поскольку имевшиеся у работодателя – ответчика ООО УКЛРЦ должности медицинских сестер включены в квоту и считаются занятыми, истцу предложены быть не могли. Кроме того, отсутствуют основания предлагать две одинаковые должности (штатные единицы) в случае идентичности должностных (функциональных) обязанностей по каждой из этих должностей, отказ от одной такой должности безусловно означает отказ и от второй. РАВ обратил внимание на то обстоятельство, что 2 должности «врач стоматолог – терапевт» являются занятыми, поскольку эти работники находятся в отпуске по уходу за ребенком, кроме того истец требованиям по этим должностям не соответствовал.

Относительно доводов истца о невозможности сокращения штатной единицы, занимаемой ЧАВ ввиду последующей невозможности лицензирования работодателя, оказывающего определенные медицинские услуги, представители ответчика пояснили, что работник в данном случае защищает свои права, включая право на труд, и не может решать вопросы, находящиеся в компетенции работодателя, включая вопросы организации деятельности учреждения.

Заслушав стороны, изучив материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора ДОВ, полагавшей требования истца необоснованными и не подлежащими удовлетворению, суд пришел к следующему.

Из материалов дела следует, что истец состоял с ответчиком в трудовых отношениях с ../../.... г. в должности заведующего отделением лучевой диагностики – врача-рентгенолога, ../../.... г. приказом №... переведен на должность заведующего кабинетом рентгеновской остеоденситометрии – врача-рентгенолога поликлиники (трудовая книжка, трудовой договор, дополнительные соглашения, приказы – л.д. ...).

Истец уволен с работы приказом главного врача от ../../.... г. №... (л.д. ...

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного Постановления Пленума разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Главным врачом ООО УКЛРЦ ../../.... г. издан приказ №...-ОД «О внесении изменений в штатное расписание», согласно которому в целях совершенствования системы управления, перераспределения функциональных обязанностей. Дальнейшего повышения эффективности работы подразделений и оптимизации структуры организации внесены изменения в штатное расписание ООО УКЛРЦ. Пунктами 1.1, 1.2 из штатного расписания подразделения «Кабинет рентгеновской остеоденситометрии» выведены должности «Заведующий кабинетом рентгеновской остеоденситометрии – врач-рентгенолог» и «Рентгенлаборант» (л.д. ...).

Истец ЧАВ об издании указанного приказа ознакомлен ../../.... г. (лист ознакомления – л.д. ...). Тогда же ЧАВ был уведомлен в письменной форме о том, что у ответчика не имеется иной работы, вакантной должности, соответствующей квалификации истца, а также вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы (уведомление – л.д. ...). С уведомлением истец был ознакомлен надлежащим образом.

Об отсутствии вакансий ответчик уведомил истца дополнительно ../../.... г. (л.д. ...). Впоследствии, ../../.... г. истцу были предложены вакантные должности «Врач – акушер-гинеколог», «Врач – стоматолог-терапевт», «Медицинская сестра процедурной», от которых истец отказался (л.д...).

В подтверждение своей позиции истец ссылался на информацию, размещенную на сайте ответчика (л.д. ...). ЧАВ полагает, что размещение объявление о том, что «требуются врачи» свидетельствует о наличии вакантных должностей.

Представители ответчика пояснили, что размещение указанной истцом информации преследует цель выявления незанятых специалистов. Сбора информации о них и планирования работы общества по расширению перечня видов медицинских услуг в будущем. Однако на день увольнения ЧАВ иных, кроме предложенных ему, вакансий не имелось.

В ходе судебного разбирательства судом проверены доводы истца о наличии у ответчика иных вакантных должностей. Согласно информации ГКУ СЗН (место расположения обезличено) «Нижнетагильский центр занятости» имелось 2 специальных рабочих места «Медицинская сестра палатная (постовая)» в гинекологическом отделении, оплата 0,5 ставки. Остальные 7 должностей также «Медицинская сестра палатная (постовая)», должности квотируемые (л.д...).

Мнение истца о том, что ответчик обязан был предложить ему, в том числе, и квотируемые должности, поскольку они являются свободными, является ошибочным.

Согласно Конституции Российской Федерации человек, его права и свободы являются высшей ценностью (статья 2); в Российской Федерации как социальном государстве обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, охраняется труд и здоровье людей, устанавливаются гарантии социальной защиты, гарантируется социальное обеспечение в случаях, предусмотренных законом (статьи 7 и 39); в Российской Федерации не должны издаваться законы, отменяющие или умаляющие права и свободы человека и гражданина (ст. 55, ч. 2); защита прав и свобод человека и социальная защита, а также трудовое законодательство являются предметами совместного ведения Российской Федерации (ст. 72 пункты «б», «ж» и «к» ч. 1).

По смыслу приведенных конституционных положений в их взаимосвязи, социальная функция государства возлагается Конституцией Российской Федерации как на Российскую Федерацию в целом, так и на каждый из субъектов Российской Федерации. Соответственно, органы государственной власти обоих уровней призваны совместно обеспечивать эффективные механизмы социальной защищенности граждан, и прежде всего граждан с ограниченными возможностями (инвалидов).

Реализация субъектами Российской Федерации полномочий по предметам совместного ведения, в том числе в области социальной защиты, предполагает осуществление ими нормативно-правового регулирования по вопросам, отнесенным федеральным законодателем к их ведению, включая принятие соответствующих законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Такие законы и иные нормативные правовые акты, согласно ч. 5 ст. 76 Конституции Российской Федерации, не могут противоречить федеральным законам, принятым по предметам ведения Российской Федерации и по предметам совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов.

Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы определяются Законом Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Согласно п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 государственная политика в области содействия занятости населения направлена, в том числе на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды и т.д.).

В силу подпунктов 1, 3 и 6 пункта 1 статьи 7.1-1 названного Закона РФ к полномочиям органов государственной власти субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения относятся: принятие нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации в области содействия занятости населения; разработка и реализация региональных программ, предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения, включая программы содействия занятости граждан, находящихся под риском увольнения, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; осуществление надзора и контроля за: приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов; регистрацией инвалидов в качестве безработных.

Статьей 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 установлены дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения, в числе которых квота для приема на работу инвалидов устанавливаемая в соответствии с Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации».

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (но не менее 2 и не более 4 процентов).

В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации путем проведения следующих специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов; резервирования рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для трудоустройства инвалидов; стимулирования создания предприятиями, учреждениями, организациями дополнительных рабочих мест (в том числе специальных) для трудоустройства инвалидов; создания инвалидам условий труда в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов.

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов обязаны: создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о данных рабочих местах; создавать инвалидам условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида; предоставлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов.

Пунктом 1 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 установлено, что работодатели содействуют проведению государственной политики занятости населения на основе, в том числе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов; трудоустройства определяемого органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления числа граждан, особо нуждающихся в социальной защите, или резервирования отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Согласно пункту 3 указанной статьи работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости: сведения о применении в отношении данного работодателя процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для осуществления деятельности по профессиональной реабилитации и содействию занятости инвалидов; информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей), созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Таким образом, работодатель обязан создать рабочее место в рамках квоты и не вправе отказать инвалиду в приеме на работу по основаниям, не связанным со специальными квалификационными требованиями.

Обязанность приема на работу инвалида в рамках квоты предусмотрена нормой Федерального закона (ч. 2 ст. 24 Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ) и, являясь ограничением прав работодателя по заполнению рабочих мест иными лицами, проистекает из смысла и целей этого Закона, направленного на защиту инвалидов, обеспечение им равных возможностей с другими гражданами, что в социальном государстве призвано служить достижению целей социального мира и обеспечения достойного уровня жизни граждан.

Истец ЧАВ к указанной категории лиц не относится, а следовательно вакантные, но квотированные для инвалидов должности ему предложены быть не могли.

Как указано выше, ../../.... г. ЧАВ уволен из ООО УКЛРЦ по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата). С указанным распоряжением истец был ознакомлен в этот же день, что подтверждается его подписью под текстом распоряжения (л.д. ...).

Основанием для увольнения истца явился вышеназванный приказ главного врача общества от ../../.... г. №...-ОД «О внесении изменений в штатное расписание», а также приказ от ../../.... г. №...-ОД «О внесении изменений в штатное расписание». В соответствии с последним при увольнении сотрудника организации занимаемую им должность считать сокращенной (л.д. ...).

Также из материалов дела следует, что в день увольнения истцу предлагались свободные вакансии, со списком которых он был ознакомлен под роспись, письменного согласия ни на одну из вакансий не выразил.

Оценивая доводы сторон, суд руководствуется положениями статей 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ, с учетом правовой позиции, изложенной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и пришел к выводу о том, что факт сокращения штата работников ответчика нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, эти обстоятельства подтверждены штатным расписанием и приказами об увольнении сотрудников (работников) ответчика (л.д. 116-251). Ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, все имеющиеся вакантные должности предлагались истцу до момента его увольнения и были им отвергнуты.

Проанализировав представленные ответчиком в материалы дела доказательства, суд пришел к выводу о том, что у ответчика действительно имело место сокращение численности (штата) работников.

Судебная отмечает, что согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18.12.2007 № 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Доводы истца о том, что ему предлагались не все имеющиеся на предприятии вакантные должности, а выборочно, не все время до увольнения, судом проверены.

Так, из материалов дела следует, что истец после получения уведомления о предстоящем увольнении и до момента увольнения длительное время отсутствовал на рабочем месте, в том числе по болезни (л.д. 56-59). С учетом всех обстоятельств дела, суд пришел к выводу о том, что в данном случае у работодателя не было возможности в период отсутствия истца на рабочем месте осуществлять предложение вакансий для его перевода.

Поскольку в ходе судебного заседания достоверно установлено, что ответчиком полностью соблюден порядок увольнения, установленный ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: истец предупрежден не менее, чем за два месяца о предстоящем сокращении; в период предупреждения ему неоднократно и вплоть до даты увольнения предлагались вакантные должности, от которых он оказался, оснований для признания увольнения истца незаконным не имеется.

При таких обстоятельствах требования истца о восстановлении на работе в прежней должности удовлетворению не подлежат. В этой связи отсутствуют и основания для удовлетворения требований о взыскании в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ЧАВ к Обществу с ограниченной ответственностью «Уральский клинический лечебно-реабилитационный центр» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы (представления прокурора) через Тагилстроевский районный суд (место расположения обезличено).

Судья А.В. Колядин

Решение по гражданскому делу №...

в окончательной форме принято ../../.... г.

(15-16.04.2017 нерабочие дни).