Решение № 2-6496/2025 2-6496/2025~М-5880/2025 М-5880/2025 от 13 ноября 2025 г. по делу № 2-6496/2025

Производство № 2-6496/2025

УИД 28RS0004-01-2025-014542-34


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

5 ноября 2025 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

при секретаре Рыжаковой Е.А.

с участием прокурора Потаповой Е.В.

с участием представителя истца Ивона Е.В., представителя ответчика ФИО1,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ФГБОУ ВО «БГПУ» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, обращении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула к немедленному исполнению,

Установил:

ФИО2 обратилась в суд с исковыми требованиями к ФГБОУ ВО «БГПУ» об оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, аннулировании записи в трудовой книжке об увольнении, обращении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула к немедленному исполнению, уточнив исковые требования в силу ст. 39 ГПК РФ просит признать незаконным и отменить Приказ № 391-л от 10.09.2025 об увольнении по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики 11.09.2025, восстановить на работе в ФГБОУ ВО «БГПУ» в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики с 12.09.2025, взыскать с ФГБОУ ВО «БГПУ» средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы по оплате услуг адвоката в размере 30000 рублей, обязать ФГБОУ ВО «БГПУ» внести запись в трудовую книжку ФИО2 об аннулировании записи об увольнении от 11.09.2025.

В обоснование заявленных требований указала, что с 11.04.2007 и до 11.09.2025 (дата увольнения) занимала должность заведующего кафедрой логопедии и олигофренопедагогики, в 2007 году была избрана по конкурсу на должность заведующего кафедрой логопедии и олигофренопедагогики сроком на 5 лет, в 2012 году переизбрана на второй срок на 5 лет, в 2017 году на третий срок на 5 лет и в 2022 году - на четвертый срок на 5 лет, то есть до 2027 года. Трудовая деятельность в ФГБОУ ВО «БГПУ» характеризовалась с положительной стороны, имеются многочисленные поощрения и благодарности, грамоты Министерства образования и науки России и Минобрнауки Амурской области, что отражено в трудовой книжке, благодарность Законодательного Собрания Амурской области, является кандидатом педагогических наук и имею ученое звание доцента. 25.12.2024 на заседании Ученого совета было объявлено о предстоящей реорганизации штата в виде объединения кафедры логопедии и олигофренопедагогики, которой она руководила, и кафедры специальной и дошкольной педагогики и психологии в новую кафедру - кафедру дефектологического дошкольного образования. В течение последующих месяцев (с декабря 2024 по август 2025 года) администрация ФГБОУ ВО «БГПУ» несмотря на неоднократные обращения работников кафедры, не предоставляла информации о том, кто будет руководить объединенной кафедрой. 09.06.2025 получила уведомление об изменении условий трудового договора, из которого следовало, что приказом ФГБОУ ВО «БГПУ» от 21.05.2025 № 16-д внесены изменения в штатное расписание, с 01.09.2025 кафедры логопедии и олигофренопедагогики и кафедра специальной и дошкольной педагогики и психологии объединены в новую кафедру - кафедру дефектологического и дошкольного образования. В отношении нее работодателем была проведена процедура, формально соответствующая сокращению штата. 19.06.2025 получила новое уведомление об отзыве ранее выданного уведомления от 09.06.2025 и уведомление о предстоящем сокращении с предложением занять должность доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования, то есть должность с существенно меньшим объемом ответственности и более низким должностным окладом. Вакантная должность заведующего вновь создаваемой кафедры предложена не была, поэтому отказ от перевода на должность доцента повлек увольнение. Приказом от 10.09.2025 № 391-л была уволена с 11.09.2025 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации). В конце августа 2025 года на должность исполняющего обязанности заведующего объединенной кафедрой была назначена ФИО3, которая на тот момент не имела ученого звания доцента, что является обязательным квалификационным требованием для занятия должности заведующего кафедрой в соответствии с законодательством об образовании и локальными нормативными актами Работодателя. Приказом Минздравсоцразвития от 11.01.2011 № 1н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования») утверждены требования квалификации заведующего кафедрой - высшее профессиональное образование, стаж научнопедагогической работы или работы в организациях по направлению профессиональной деятельности, соответствующей деятельности кафедры, не менее 5 лет, наличие ученой степени и ученого звания. Руководствуясь ч. 1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81. ч. 1 ст. 179,ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ. Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке. Согласно ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Между тем Ответчиком вопрос об определении преимущественного права оставления на работе среди работников, занимающих аналогичные должности, не рассматривался, не был проведен сравнительный анализ уровня эффективности труда работников, не установлено, какие преимущества перед ней имеют другие работники, в частности занявшая в итоге должность заведующего объединенной кафедры ФИО3 Считает, что ФИО3, которой была предложена должность заведующего объединенной кафедры, обладает меньшей квалификацией, чем она. Ее квалификация: ученое звание доцента, ученая степень кандидата наук, стаж работы заведующим кафедрой более 18 лет, высокая научно-педагогическая активность (руководство магистерскими программами, организация всероссийских конференций, многочисленные публикации и т.д. Она неоднократно принимала участие в научно-практических конференциях, в том числе в международных. Также она являюсь автором оригинальных курсов, многочисленных публикаций по тематике деятельности кафедры, принимала участие во Всероссийском конкурсе профессиональных достижений «ИнваПрофи» в 2025 году в качестве члена конкурсной комиссии, члена экспертной комиссии в конкурсе на выявление лучших педагогов, реализующих программы дошкольного образования. С 2017 года осуществляла сотрудничество с Центральной психолого-педагогической комиссией при Минобрнауки Амурской области, разработала и реализовывала ДПП ПК «Комплексное сопровождение инклюзивного образования в вузе» для преподавателей АГМА, проводила лекции и семинарские занятия. Квалификация же ФИО3 на момент назначения не имела ученого звания доцента, имела гораздо меньше научных публикаций, ее активность в научной и экспертной деятельности образовательного учреждения существенно ниже ее, она обладала более высокой квалификацией и производительностью труда. Работодатель был обязан предложить вакантную должность заведующего объединенной кафедрой, не увольнять. Предложение должности доцента является нарушением прав. Ответчик уволил более квалифицированного работника, оставив на работе менее квалифицированного, чем прямо нарушил требования ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Кроме того, полагает, что увольнение проведено под видом организационных мероприятий с целью избавиться от неугодного сотрудника, увольнение маскирует отказ от проведения конкурса на должность заведующего кафедры, где она имела преимущество. Назначение на должность руководителя лица, не соответствующего квалификационным требованиям, при наличии такого сотрудника, как она, свидетельствует о недобросовестности работодателя и о том, что сокращение должности не было вызвано реальной производственной необходимостью. В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Незаконное увольнение, предшествующая ему неопределенность, а также публичный характер произошедшего (известного всему коллективу университета) причинили значительные нравственные страдания, испытывает стресс, чувство унижения и несправедливости, подорвана ее профессиональная репутация, которую она выстраивала десятилетиями. Являлась работником предпенсионного возраста и срок трудового договора (до 2027 года) позволял выйти на пенсию, получив необходимый для этого страховой стаж, в связи с чем в действиях работодателя усматриваются также и признаки дискриминации (ст. 3 ТК РФ). Учитывая изложенное, оценивая объем нравственных страданий, причиненных ей незаконным увольнением, в счет компенсации морального вреда в сумме 50000 рублей. Вынужденным прогулом признается время со дня первого дня невыхода работника на работу и до дня вынесения решения о восстановлении на работе. Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. в соответствии с которой для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источника этих выплат, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата. Согласно справке о доходах 2-НДФЛ за 2024 год, а также расчетным листкам за 2025 год размер средней заработной платы с сентября 2024 года по сентябрь 2025 года составляет: 2 043 202,95 рублей - 36 676,57 рублей (отпускные) - 15 201,75 рублей (пособие по временной нетрудоспособности) - 148 537,26 рублей (выходное пособие) = 1 842 787 рублей / 194 (248 расчетных дней - 54 дней отпуска и больничного) = 9 498,90 рублей. За время вынужденного прогула с 11.09.2025 по дату подачи искового заявления (01.10.2025), всего 20 дней, взысканию подлежит 9 498,90 х 20 = 189 978 рублей. Согласно части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Было заключено соглашение от 19.09.2025 на оказание юридической помощи с Адвокатским кабинетом Ивона Е.В. и понесены расходы по оплате помощи представителя в сумме 30000 (тридцать тысяч) рублей, что подтверждается квитанцией. Адвокат Ивон Е.В. осуществлял консультирование, подготовил претензию в адрес Ответчика, настоящее исковое заявление и направил его в суд, представлял интересы в суде. Сумма расходов по оплате услуг представителя в размере 30000 рублей соответствует критерию разумности и справедливости, поскольку, исходя из баланса процессуальных прав сторон, определена с учетом рекомендуемых минимальных ставок вознаграждения за юридическую помощь, оказываемую адвокатами Адвокатской палаты Амурской области, утвержденных решением Совета Адвокатской палаты 25.05.2012, с учетом изменений и дополнений, внесенных решением Совета Адвокатской палаты Амурской области от 26.05.2023 (устная консультация - 1 500 рублей; составление претензии - 5 000 рублей; искового заявления - 6 000 рублей и его подача - 1 000 рублей, участие в судебных заседаниях - 15 000 рублей за одно заседание).

В судебном заседании представитель истца на иске настаивал, в обоснование привел те же доводы, что изложены в исковом заявлении. Дополнительно указал, что истцу при увольнении не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя. 30.10.2025 от Ответчика в материалы дела представлено заявление о пропуске срока исковой давности. В ответ на данное заявление считаю необходимым дать следующие объяснения. Истец обратилась в суд с исковым заявлением 01.10.2025. то есть в течение месячного срока, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ. с момента ознакомления с приказом об увольнении 11.09.2025. Уточнение исковых требований в ходе судебного разбирательства не свидетельствует о пропуске срока по уточненным требованиям, если они взаимосвязаны с требованиями, заявленными первоначально. В настоящем деле уточненное требование о восстановлении в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики неразрывно связано с первоначальным требованием о признании увольнения незаконным, поскольку оба требования основаны на одном юридическом факте - увольнении по приказу от 10.09.2025 № 391-л. Истец не заявлял нового требования, а лишь уточнил способ защиты нарушенного права в рамках уже возбужденного судебного производства. Предмет спора остается неизменным - оспаривание увольнения от 11.09.2025. Изменение формулировки должности для восстановления представляет собой конкретизацию требования, что является процессуальным правом истца по ст. 39 ГПК РФ. Если первоначальный иск содержит требование о признании увольнения незаконным, то все последующие уточнения (изменение должности для восстановления, увеличение размера компенсации морального вреда) считаются производными от первоначального требования. Уточнение конкретной должности, на которую работник просит восстановить, не является новым иском, поскольку оспаривается то же самое увольнение по тому же приказу. Формальный подход к исчислению срока при уточнении требований, вытекающих из одних правоотношений, необоснованно ограничивает конституционное право на судебную защиту (ст. 46 Конституции РФ). Установленный ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок направлен на быстрое восстановление нарушенных прав работника, а не на создание формальных препятствий для их защиты. Аналогичного подхода придерживается и актуальная судебная практика. Так, в соответствии с определением Восьмого кассационного суда общей юрисдикции (дело № 88-6989/2025) суд установил основополагающий принцип: «факт уточнения исковых требований в ходе судебного разбирательства не свидетельствует о пропуске срока по уточненным требованиям, учитывая, что уточненные требования взаимосвязаны с требованиями, заявленными первоначально (признание увольнения незаконным)». На основании изложенного, руководствуясь ст. 392 ТК РФ, ст. 39 ГПК РФ, заявление ответчика о пропуске срока исковой давности не полежит удовлетворению. 30.10.2025 от Ответчика в материалы дела представлены дополнительные возражения о невозможности восстановления в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики. Ответчик ссылается на п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, согласно которому при невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, но обязывает выплатить средний заработок. Однако данная норма применяется только при ликвидации организации-работодателя, а не при реорганизации структурных подразделений. В настоящем деле ФГБОУ ВО «БГПУ» не ликвидировано и продолжает функционировать, произошло объединение двух кафедр в одну новую кафедру дефектологического и дошкольного образования, новая кафедра приняла функции обеих ликвидированных кафедр, что подтверждается штатным расписанием. Следовательно, реорганизация структурных подразделений не может препятствовать восстановлению работника, если увольнение признано незаконным. Из представленного ответчиком штатного расписания следует, что новая кафедра объединила функции обеих упраздненных кафедр, сохранив преподавательский состав (13,114 ставок преподавателей практически соответствует прежнему числу - 13.385 ставок). Следовательно, новая кафедра является правопреемником упраздненных кафедр. Ответчик утверждает, что заведующий упраздненной кафедрой не может исполнять трудовые обязанности, так как по кафедре нет штатного расписания, преподавателей, учебной нагрузки. Данный довод игнорирует факт правопреемства, поскольку преподаватели упраздненных кафедр продолжают работать в составе новой кафедры (13,114 ставок), учебная нагрузка сохранилась и была перераспределена в рамках новой кафедры, новая кафедра реализует профили подготовки, которые ранее реализовывали обе упраздненные кафедры. Следовательно, все трудовые функции заведующего кафедрой (стратегическое планирование, организация учебного процесса, контроль деятельности, руководство преподавателями) могут быть реализованы в отношении новой кафедры. Норма части 1 ст. 394 ТК РФ носит императивный характер и не содержит исключений для случаев реорганизации структурных подразделений. Работодатель обязан немедленно исполнить решение о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ). На основании изложенного, довод ответчика о невозможности восстановления истца на работе не подлежит удовлетворению. Ответчик оспаривает требование о взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, ссылаясь на отсутствие доказательств причинно-следственной связи между увольнением и ухудшением состояния здоровья. Не требуется доказывать конкретное ухудшение здоровья медицинскими документами. Само по себе незаконное увольнение причинило существенные нравственные страдания, обусловленные обстоятельствами - длительность трудовых отношений проработала в ФГБОУ ВО «БГПУ» с 2000 по 2025 год - 25 лет добросовестной работы. Большую часть этого времени занимала ответственные должности, последние годы - должность заведующего кафедрой; утрата профессионального статуса: должность заведующего кафедрой в университете является престижной руководящей должностью в академической среде. Увольнение с такой должности влечет утрату профессиональной репутации и социального статуса в научно-педагогическом сообществе; возраст истца и трудности трудоустройства на момент увольнения 58 лет. В этом возрасте существенно затруднено трудоустройство на аналогичную должность, учитывая специфику работы в высшем образовании. Характер нарушений со стороны работодателя - работодатель грубо нарушил процедуру увольнения, не предложив истцу все имеющиеся вакантные должности, что свидетельствует о пренебрежительном отношении к правам работника с 25- летним стажем работы; финансовые затруднения: вынужденный прогул с 12.09.2025 по настоящее время создал для истца финансовые затруднения, учитывая необходимость оплаты коммунальных услуг, питания, лекарств и других жизненно важных расходов. Требуемая сумма 50000 рублей является разумной и умеренной для работника с 25-летним стажем работы в одной организации, руководящей должностью заведующего кафедрой, возрастом 58 лет, грубым нарушением процедуры увольнения со стороны работодателя. Представленные медицинские документы подтверждают наличие хронических заболеваний, которые могли обостриться в связи со стрессом от незаконного увольнения. Не требуется специального доказывания ухудшения здоровья для взыскания компенсации морального вреда при незаконном увольнении, так как сам факт нарушения трудовых прав презюмирует причинение нравственных страданий. Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный ответчиком, методологически выполнен верно. Между тем позиция ответчика о необходимости удержания НДФЛ спорна. Согласно разъяснениям Минфина РФ, если суд в резолютивной части решения не указал на необходимость удержания НДФЛ, работодатель не имеет возможности удержать налог. В таком случае обязанность по уплате НДФЛ переходит на работника, а работодатель уведомляет налоговый орган.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласился указав, что 22.10.2025 ФИО2 подано заявление об уточнении исковых требований, в котором в дополнение к ранее заявленным исковым требованиям истец заявляет два новых требования. Одним из данных требований является исковое требование о восстановлении на работе в ФГБОУ ВО «БГПУ» в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики с 12.09.2025. В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы. Статья 392 ТК РФ направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (статья 37 часть 4 Конституции Российской Федерации), устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением. Предусмотренный указанной статьей срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих решениях, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (Определения от 21 мая 1999 года N 73-0, от 12 июля 2005 года N 312-0, от 15 ноября 2007 года N 728-0-0, от 21 февраля 2008 года N 73-0-0 и др.). Пунктом 15 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2015 года N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" разъяснено, что истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела. Согласно материалам настоящего дела с приказом ФГБОУ ВО «БГПУ» от 10.09.2025 №391-л об увольнении ФИО2 с 11.09.205 истец ознакомилась лично под подпись 11.09.2025, также 11.09.2025 ей выдана трудовая книжка, что подтверждается подписью в книге учета трудовых книжек. По требованию о восстановлении на работе в ФГБОУ ВО «БГПУ» в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопадагогики с 12.09.2025 ФИО2 обратилась 22.10.2025 согласно заявлению об уточнении исковых требований. Ранее в рамках искового заявления данное требование не подавалось и не обосновывалась, согласно исковому заявлению ФИО2, поданному 01.10.2025, истец просила восстановить ее на работе в должности заведующего кафедрой дефектологического и дошкольного образования, обосновывая данное требование несоблюдением преимущественного права оставления на работе в сравнении с доцентом кафедры дефектологического и дошкольного образования ФИО3 Таким образом, предусмотренный частью 1 статьи 392 ТК РФ месячный срок на обращение в суд по спорам об увольнении пропущен в связи с обращением по требованию о восстановлении на работе в ФГБОУ ВО «БГПУ» в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики 22.10.2025. Вместе с тем, представленные в материалы дела квитанция от 19.09.2025. адвокатского кабинета Ивона Е.В и ордер от 29.09.2025 № 1478 адвоката Ивона Е. В. подтверждают, что истец получала квалифицированную юридическую помощь, ее представитель обладал знаниями и о сроке исковой давности по данной категории споров, и положениях Трудового Кодекса Российской Федерации, закрепляющих права работника по восстановлению работника на прежней работе (ч. 1 ст. 394. ст. 396 ТК РФ). У истца имелась возможность заявить требование о восстановлении на работе в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики в рамках предусмотренного законом срока на судебную защиту. Таким образом, месячный срок на обращение в суд по вышеуказанному требованию пропущен истцом, учитывая дату обращения в суд 22.10.2025. В силу части 6 статьи 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. Применить последствия пропуска срока исковой давности по требованию о восстановлении на работе в ФГБОУ ВО «БГПУ» в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики с 12.09.2025 и отказать в удовлетворении данного требования без исследования иных фактических без исследоования обстоятельств по делу. По требованию № 1 о признании незаконным приказа об увольнении ФИО2 от 10.09.2025 №391-л и обязании ФГБОУ ВО «БГПУ» отменить его и по требованию №2 о восстановлении ФИО2 на работе в должности заведующего кафедрой дефектологического и дошкольного образования с сохранением условий ее трудового договора, действующего на дату увольнения, необходимо отметить следующее: Особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско- преподавательскому составу закреплены в ст. 332 ТК РФ. Должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования. В п. 4.38 Устава университета также указано, что заведующий кафедрой избирается ученым советом Университета путем тайного голосования из числа наиболее квалифицированных и авторитетных специалистов соответствующего профиля, отвечающих установленным законодательством Российской Федерации квалификационным требованиям, и утверждаемый в должности приказом ректора Университета. Процедура избрания заведующего кафедрой определяется локальным нормативным актом Университета, утверждаемым ректором Университета. В университете утверждено и действует Положение о выборах заведующего кафедрой, утв. решением ученого совета университета 26.01.2022 года №1, определяющее процедуру выборов. С 01.09.2000 ФИО2 принята на работу в БГПУ на должность старшего преподавателя на 0,25 ставки кафедры педагогики и психологии дошкольного образования (выписка из приказа №100 от 25.09.2000 г.). С 01.09.2016 занимала должность заведующего кафедрой логопедии и олигофренопедагогики (выписка из приказа №256-л от 26.09.2016 г., трудовой договор от 22.09.2016 г.). По итогам выборов 05.04.2017 продлен срок действия трудового договора в должности заведующего кафедрой с 11.04.2017 по 04.04.2022 (выписка из приказа № 106-л от 11.04.2017, трудовой договор от 10.04.2017). В соответствии с приказом № 130-л от 04.04.2022 ФИО2 утверждена в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики по итогам выборов 30.03.2022 сроком на 5 лет и продлен срок действия трудового договора с 05.04.2022 г по 04.04.2024 (копия трудового договора от 01.04.2022). В соответствии с приказом № 125-л от 02.04.2024 ФИО2 продлен срок действия трудового договора с 05.04.2024 по 29.03.2027 - до конца срока избрания (копия дополнительного соглашения от 01.04.2024). Согласно пунктам 3.1, 3.2 Устава Университет самостоятельно формирует свою структуру, если иное не установлено федеральными законами. Университет самостоятельно устанавливает штатное расписание, исходя из объема и форм реализуемых образовательных программ, оказываемых услуг и выполняемой работы, определяет численность работников в структурных подразделениях и осуществляет прием на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей. В пункте 4.11 Устава университета указано, к компетенции Ученого совета университета относится принятие решений о создании и ликвидации структурных подразделений Университета, осуществляющих образовательную и научную (научно-исследовательскую) деятельность, за исключением филиалов Университета; о создании и ликвидации в Университете научными организациями и иными организациями, осуществляющими научную (научно-исследовательскую) и (или) научно-техническую деятельность, лабораторий; о создании и ликвидации в научных организациях и иных организациях, осуществляющих научную (научно-исследовательскую) и (или) научно-техническую деятельность, кафедр, осуществляющих образовательную деятельность; о создании и ликвидации на базе иных организаций, осуществляющих деятельность по профилю соответствующей образовательной программы, кафедр и иных структурных подразделений, обеспечивающих практическую подготовку обучающихся. В соответствии с пунктом 4.20 устава Ректор университета утверждает структуру Университета, в том числе на основании решений ученого совета Университета, а также штатное расписание Университета. 21.05.2025 на основании решения Ученого совета от 25.12.2024 об утверждении структуры ФГБОУ ВО «БГПУ» на 2025 год (протокол заседания №9) издан приказ от 21.05.2025 №16-д. В соответствии с п. 1 приказа несколько кафедр с 01.09.2025 были реорганизованы, кафедра логопедии и олигофренопедагогики и кафедра специальной и дошкольной педагогики и психологии факультета педагогики и психологии реорганизованы путем объединения в кафедру дефектологического и дошкольного образования; кафедра логопедии и олигофренопедагогики и кафедра специальной и дошкольной педагогики и психологии выведены из структуры университета. В результате должность заведующего кафедрой логопедии и олигофренопедагогики, которую занимала ФИО2 была сокращена. Также была сокращена должность заведующего кафедрой специальной и дошкольной педагогики и психологии. Согласно штатному расписанию на 2025-2026 год на кафедре дефектологического и дошкольного образования отсутствует должность «заведующий кафедрой» (выписка из штатного расписания на 2025-2026 год и выписки из штатного расписания на 2024-2025 год ). В соответствии с уведомлением от 19.06.2025 № 14-743 ФИО2 предложена должность доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования факультета педагогики и психологии по результатам конкурсного отбора. 23.06.2025 ФИО2 успешно прошла конкурс на замещение вакантной должности доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования (выписка из протокола №8 заседания ученого совета факультета педагогики и психологии). Заявление и документы на участие в данном конкурсе ФИО2 подала 12.05.2025. Однако, ФИО2 не дала свое согласие на перевод на данную должность. Помимо данного уведомления отделом кадров неоднократно предлагалась указанная должность (акты об отказе от оформления заявления на перевод на должность доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования прилагаются), однако она так и не дала свое согласие. Иных вакантных должностей, соответствующих квалификации ФИО2 и нижестоящих вакантных должностей в ФГБОУ ВО «БГПУ» не было. Приказом от 10.09.2025 №391-л ФИО2 уволена 11.09.2025 в связи с сокращением численности или штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ФИО2 выплачено выходное пособие в размере 144 656,46 руб. Относительно доводов истца о том, что вакантная должность заведующего вновь создаваемой кафедры не была ей предложена, отметим следующее: согласно штатному расписанию на 2025-2026 г. и приказу ФГБОУ ВО «БГПУ» от 21.05.2025 г. №16-д, в новом структурном подразделении - на кафедре дефектологического и дошкольного образования отсутствует должность заведующего кафедрой, она не была введена, соответственно, ввиду отсутствия вакантной должности заведующего кафедрой эта должность не была прехтожена ФИО2, в соответствии с частью 11 ст. 332 ТК РФ должности декана факультета и заведующего кафедрой являются выборными. Порядок проведения выборов на указанные должности устанавливается уставами образовательных организаций высшего образования. То есть в случае создания новой кафедры заведующий кафедрой мог бы быть назначен только по результатам выборов. Доводы истца о том, что «в конце августа 2025 года на должность исполняющего обязанности заведующего объединенной кафедрой была назначена ФИО3» не соответствуют действительности. ФИО3 никогда не занимала должность заведующего кафедрой, с 1 июня 2009 года работает в должности доцента кафедры специальной дошкольной педагогики и психологии, с 1 сентября 2025 переведена на должность доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования (справка отдела кадров прилагается). И ввиду отсутствия в штате кафедры дефектологического и дошкольного образования должности заведующего кафедрой, невозможно исполнять обязанности по этой должности. В о части доводов истца о нарушении преимущественного права на оставление на работе и, со слов истца, «назначении ФИО3 на должность заведующего, кафедрой дефектологического и дошкольного образования» обращаем внимание суда на следующее: в соответствии с Приказом ФГБОУ ВО «БГПУ» от 21.05.2025 № 16-д с 01.09.2025 в двух структурных подразделениях - на кафедре логопедии и олигофренопедагогики и на кафедре специальной и дошкольной педагогики и психологии факультета педагогики и психологии сокращены должности «заведующий кафедрой». На каждой кафедре согласно штатному расписанию на 2024-2025 год было по одной штатной единице должности заведующего кафедрой. Должность заведующего кафедрой логопедии и олигофренопедагогики занимала ФИО2, должность заведующего кафедрой специальной и дошкольной педагогики и психологии период с 24.10.2018 г. по 31 августа 2025 г. занимала ЦукА. А. П., которая в соответствии с приказом ФГБОУ ВО «БГПУ» от 28.08.2025 №363-л была переведена на должность доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования (справка отдела кадров и выписка из приказа по ФИО4). Согласно ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства. По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности. В данном случае у ответчика имелась одна должность заведующего кафедрой на кафедре логопедии и олигофренопедагогики и одна должность заведующего кафедрой на кафедре специальной и дошкольной педагогики и психологии, обе из которых были сокращены, в связи с чем, положения о преимущественном праве оставления на работе применению не подлежали. Кроме того, истец сравнивает свою квалификацию с квалификацией сотрудника, который работал и работает в другой должности - должности доцента. Которая не подлежала сокращению. В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ). Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. По настоящему делу факт сокращения должности заведующего кафедрой логопедии и олигофренопедагогики имел место; должность, которую занимал истец, сокращена, в связи с чем у ответчика имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодателем не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении, все имевшиеся вакансии, соответствующие квалификации истца, ему были предложены, однако согласия на-» занятие имеющейся вакансии, истец не выразил. В связи с вышесказанным, исковые требования истца № 1 и № 2, и остальные, вытекающие из них требования, не подлежат удовлетворению. В части требования истца №3 о взыскании в пользу ФИО2 среднего заработка за время вынужденного прогула, истцом также неверно приведены расчеты. В соответствии со ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1 -го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е ( 29-е) число включительно). В период со 02.09.2024 по 30.06.2025 ФИО2 также имела дополнительную работу по совместительству в должности доцента кафедры логопедии и олигофренопедагогики, заработная плата по которой не входит в расчет средней заработной платы работника по сокращенной должности заведующего кафедрой логопедии и олигофренопедагогики (выписки из приказа, трудовой договор по данной должности). Кроме того, для профессорско-преподавательского состава установлена 6-дневная рабочая неделя (пункт 10.2 Правил внутреннего трудового распорядка БГПУ. Среднедневной заработок составляет 5 563,71 руб. Расчет - 1313036,40/236=5563,71руб., где 1313036,40 это сумма заработка по основному месту работы ФИО2 в должности заведующей кафедры, 236 - количество отработанных дней в период, предшествующий увольнению (с сентября 2024 года по август 2025года). Соответственно, с 12.09.2025 (11.09.2025 - день увольнения, последний рабочий день) по 22.10.2025 среднедневная заработная плата за период вынужденного прогула может составлять 5563,71*35=194729,85руб, где 5563,71руб это среднедневная заработная плата за период вынужденного прогула, 35 количество рабочих дней в этот период (с 12.09.2025 г. по 22.10.2025 г.). В абз. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. ФИО2 выплачено выходное пособие в размере 144 656,46 руб., согласно своду начислений по ФИО2, а также расчетному листку за сентябрь 2025 г. Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула с зачетом указанного выходного пособия может составлять 50 073,39 руб. Расчет - 194729,85 руб. - 144 656,46 руб. = 50 073,39 руб., где 194729,85 руб. это среднедневной заработок за период с 12.09.2025 г. по 22.10.2025 г.. 144656,40 сумма единовременного выходного пособия при увольнении ФИО2, выплаченного в сентябре 2025 года при увольнении. В части требования ФИО2 №4 «Взыскать с ФГБОУ ВО «Благовещенский государственный педагогический университет» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей и судебных расходов необходимо указать на то, что согласно пункту 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 ГК РФ устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований. Согласно пункту 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда. Согласно пункту 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред, характер и степень умаления таких прав и благ (интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда (например, причинение вреда здоровью способом, носящим характер истязания, унижение чести и достоинства родителей в присутствии их детей), а также поведение самого потерпевшего при причинении вреда (например, причинение вреда вследствие провокации потерпевшего в отношении причинителя вреда); последствия причинения потерпевшему страданий, определяемые, помимо прочего, видом и степенью тяжести повреждения здоровья. длительностью (продолжительностью) расстройства здоровья. степенью стойкости утраты трудоспособности, необходимостью амбулаторного или стационарного лечения потерпевшего, сохранением либо утратой возможности ведения прежнего образа жизни. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага. Согласно пункту 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего. Согласно пункту 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15..2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. В связи с тем, что по изложенным выше основаниям все вышеперечисленные требования истца не подлежат удовлетворению и в соответствии с упомянутыми требованиями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации текущее требование о взыскании морального вреда также не подлежит удовлетворению. Расходы на оплату услуг представителей согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ суд присуждает стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному заявлению с другой стороны. Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что обязанность суда взыскивать расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах является одним из предусмотренных законом правовых способов, направленных против необоснованного завышения размера оплаты услуг представителя и тем самым - на реализацию требования статьи 17 (часть 3) Конституции Российской Федерации, согласно которой осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Кроме этого в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (ст. 2, 35 ГПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер (п. 11 постановления Пленума от 21 января 2016 г. N 1). Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 10, 12 и 26 постановления от 21 января 2016 г. N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разъяснил, что лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек. Представленные в материалы дела доказательства (квитанция) не подтверждают несение судебных расходов именно по указанному делу в сумме 30000 руб. (перечисленные истцом услуги в сумме составляют не 30000 руб., а 28500 руб., кроме того, истец указывает расходы на составление претензии в размере 5000 руб., которая не направлялась ответчику, в материалах дела ее тоже нет). В целях исполнения обязанностей, предусмотренных частью 3 статья 81 ТК РФ в соответствии с уведомлением от 19.06.2025 № 14-743 ФИО2 предложена должность доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования факультета педагогики и психологии по результатам конкурсного отбора. 23.06.2025 ФИО2 успешно прошла конкурс на замещение вакантной должности доцента кафедры дефектологического и дошкольного образования, что подтверждается выпиской из протокола №8 заседания ученого совета факультета педагогики и психологии. Однако, ФИО2 не дала свое согласие на перевод на данную должность. Иные вакантные должности, имеющиеся в ФГБОУ ВО «БГПУ» не были предложены ФИО2 в связи со следующим: Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что в соответствии с частью третьей ст 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. ФИО2 имеет высшее образование, квалификация по диплому «Учитель начальных классов», дополнительное образование по направлению «Логопедия», стаж и опыт работы только в соответствии с вышеназванной квалификацией. Для занятия вакантных должностей у ФИО2 отсутствовала требуемая квалификация или не соответствовал профиль образования или отсутствовал необходимый опыт работы согласно должностным инструкциям: техник-программист, техник, специалист по технической поддержке информационно-коммуникационных систем требуется, наличие профильного образования в сфере информационных технологий; администратор, наличие профессионального образования (технического) и опыт работы; специалист по связям с общественностью наличие профильного образования по специальности «Связи с общественностью» или высшее образование и дополнительной подготовки по специальности связи с общественностью (в соответствии с «Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и др. служащих» в ред. от 27.03.2018); специалист по кадрам, наличие дополнительного образования «Кадровое делопроизводство» или программы профессиональной переподготовки, при отсутствии опыт работы в кадровой службе; учитель биодогии, учитель русского языка и литературы, наличие профильного образования по «биологии» и «русскому языку и литературе»; заведующий сектором библиотеки, наличие профессионального образования, стаж работы библиотечной сфере не менее 3 лет; лаборант кафедры экономики, технологии и ИЗО, требуется дополнительное образование в области технологии швейного производства и обслуживания швейных машин; главный специалист отдела аккредитации и лицензирования образовательной деятельности, наличие высшего образования по направлениям «Экономика и управление», «Юриспруденция» и опыт работы; педагог-психолог, наличие профильного образования по направлению психология; фельдшер, наличие медицинского образования; заместитель директора Лицея БГПУ, наличие высшего образования по направлениям подготовки «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент» и стаж работы на руководящей должности не менее 5 лет или высшее педагогическое образование и дополнительное профессиональное образование в области государственного и муниципального управления, менеджмента и экономики и стаж работы на педагогической или руководящей должности не менее 5 лет; специалист проектного офиса, наличие опыта работы ведения проектов и администрирования процессов инженер по гражданской обороне, наличие среднего профобразования по программе подготовки «Защита в чрезвычайных ситуациях» или непрофильное образование и дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации или переподготовки; лаборант «Межфакультетского технопарка универсальных педагогических компетенций, наличие среднего или высшего технического образования. Для перевода на должности профессорско-преподавательского состава по кафедрам требуется профильное образование и прохождение конкурсного отбора на должность. По должностям директор центра интеллектуального и творческого развития детей «Маленькая академия большого роста» и должности секретарь деканата естественно-географического факультета вакансии не предлагались, в связи с тем, что сотрудники увольнялись по соглашению с руководителем для перерасчета пенсии и дальнейшего возвращения на свои рабочие места, в противном случае увольнения бы не состоялись. Просили в иске отказать.

В судебное заседание не явился истец, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просил дело отложить в виду болезни, предоставив справку, однако не предоставив листок нетрудоспособности или документ, свидетельствующий о невозмолжности участия в судебном заседании.

В силу ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено при данной явке, в отсутсии истца, который обеспечил явку своего представителя.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора полагавшего удовлетворить исковые требования, суд приходит к следующим выводам.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что работодателем в период проведения организационно-штатных мероприятий не предложены истцу все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации работника, в частности, не были предложены вакантные должности которые истец могла бы замещать - заведующий сектором библиотеки, заместитель директора Лицея БГПУ, директор центра интеллектуального и творческого развития детей «Маленькая академия большого роста», секретарь деканата естественно-географического факультета, обязанность по проведению которого возложена на работодателя.

Суд приходит к выводу о том, что нарушен порядок увольнения, ФИО2 подлежит восстановлению на работе.

В соответствии частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает если заработок не получен в результате незаконного увольнения.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка). В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Исходя из изложенным норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

Как следует из правового положения частей 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи при вынесении судом решения о восстановления работника на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, который определяется на момент принятия решения, подлежащего немедленному исполнению.

В силу п. 1 ст. 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы (налоговые агенты), обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей.

Поскольку суд не является налоговым агентом, в трудовом и налоговом законодательстве не содержится норм, предусматривающих возможность вынесения судом решения о взыскании с гражданина сумм подоходного налога при рассмотрении дела по его иску о взыскании заработной платы, то сумма задолженности по заработной плате подлежит взысканию без учета вычета подоходного налога.

Удержание подоходного налога в соответствии с действующим законодательством должно производиться при исполнении решения суда самим истцом.

Однако в судебном заседании представитель истца указал, что не возражает с представленным расчетом ответчика. Судом расчет проверен, суд находит его выполненгным верно, исходя из расчета среднего заработка по должности с которой уволен истец и подлежит восстановлению в данной должности - средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.09.2025 по 05.11.2025 в размере 73162 рублей 49 копеек (после вычета НДФЛ), исходя их расчета – 250366 рублей 95 копеек (5563 рубля 71 копейка х 45 дней) – 32548 рублей (13% НДФЛ) – 144656 рублей 46 копеек (выходное пособие при увольнении).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пунктах 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» указано, что работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Суд соглашается, что сам факт незаконности увольнения причинил истцу нравственные переживания, кроме того, было нарушено конституционное право гражданина на труда, что также повлекло за собой ущемление бытовых нужд истца, в связи, с чем требование о компенсации морального вреда является обоснованным.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд находит требуемую истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 50000 рублей соответствующей принципам разумности и справедливости, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, фактические обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца ответчиком, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 50000 рублей.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

К судебным издержкам, связанным с рассмотрением дела, в частности относятся расходы на оплату услуг представителей (ст. 94 ГПК РФ).

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием (пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела»).

Заявителем в подтверждение факта несения расходов на оплату юридических услуг представлены доказательства – квитанция к приходному кассовому ордеру от 19.09.2025 на основании соглашения от 19.09.2025 на сумму 30000 рублей.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» указано, что разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Оценивая сложность гражданского дела, объем оказанных представителем услуг, учитывая категорию спора, длительность рассмотрения дела в суде, количество судебных заседаний по делу, в которых принимал участие представитель истца, руководствуясь принципом соразмерности, обоснованности и разумности понесенных судебных расходов, с учетом решения Совета Адвокатской палаты Амурской области 25.05.2012 «Об утверждении рекомендуемых минимальных ставок вознаграждения за юридическую помощь, оказываемую адвокатами Адвокатской палаты Амурской области», объема проделанной работы, суд приходит к выводу о том, что требования о взыскании расходов на оплату услуг представителя подлежат удовлетворению с учетом требований разумности и справедливости, которую надлежит взыскать с ответчика в размере 30000 рублей.

Суд находит несостоятельными доводы истца о дискриминации трудовых прав, поскольку признаки дискриминации, перечисленные в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации, в действиях ответчика в ходе рассмотрения дела не установлены, при этом бремя доказывания дискриминации лежит на истце.

Кроме того, подлежат удовлетворению требования о понуждении ФГБОУ ВО «БГПУ» внести запись в трудовую книжку ФИО2 об аннулировании записи об увольнении от 11.09.2025, поскольку увольнение признано незаконным.

Частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Истец обратился в суд 01.10.2025, с связанными требования о восстановлении нарушенных трудовых прав относительно законности увольнения, уволен 11.09.2025, уточнения исковых требований в части указания должности, оснований увольнения и уточнения требований для восстановления нарушенных прав о восстановлении на работе не могут расцевиваться судом как поданные с нарушением процессуального срока для обращения в суд.

По правилам ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4000 рублей (исчисленная по правилам ст. 333.19 НК РФ), от уплаты которой истец был освобожден в силу ст. 333.36 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

решил:

Признать незаконным и отменить Приказ № 391-л от 10.09.2025 об увольнении ФИО2 по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики 11.09.2025.

Восстановить ФИО2 на работе в ФГБОУ ВО «БГПУ» в должности заведующей кафедрой логопедии и олигофренопедагогики с 12.09.2025.

Взыскать с ФГБОУ ВО «БГПУ» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12.09.2025 по 5.11.2025 в размере 73162 рублей 49 копеек, компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы по оплате услуг адвоката в размере 30000 рублей.

Обязать ФГБОУ ВО «БГПУ» внести запись в трудовую книжку ФИО2 об аннулировании записи об увольнении от 11.09.2025.

Взыскать с ФГБОУ ВО «БГПУ» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 4000 рублей.

Решение в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 73162 рублей 49 копеек подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Амурский областной суд через Благовещенский городской суд в апелляционном порядке в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда.

Судья Матюханова Н.Н.

Решение изготовлено 14.11.2025