Решение № 2-1195/2024 2-1195/2024(2-6757/2023;)~М-5328/2023 2-6757/2023 М-5328/2023 от 17 апреля 2024 г. по делу № 2-1195/2024

Дело № 2-1195/2024

УИД 52RS0006-02-2023-006678-43


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 апреля 2024 г. г. Н.Новгород

Сормовский районный суд г. Н.Новгорода в составе:

Председательствующего: судьи Базуриной Е.В.

При секретаре Баулиной Е.А

С участием

прокурора Паршиной П.А.

Представителя истца ФИО1

Представителя ответчика ФИО2

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к ООО "АУРИГА" о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, отмене приказа, компенсации морального вреда

у с т а н о в и л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику с требованием о признании приказов ООО «АУРИГА" № от 07 ноября 2023 г. «Об объявлении работнику выговора за прогул»; № от 7 ноября 2023 г. о прекращении (расторжении)трудового договора в отношении ФИО3 незаконным и их отмене, восстановлении ФИО3 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала, компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец ссылается, что 05 августа 2021 г. между ФИО3 и Обществом с ограниченной ответственностью «АУРИГА» был заключен Трудовой договор № (в редакции Дополнительного соглашения № к Трудовому договору от 01.09.2021г.), в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность руководителя отдела технического обучения персонала.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 07.11.2023г. Трудовой договор № от «05» августа 2021 г. был расторгнут по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Прогула он не совершал, т.е. отсутствует событие проступка - в силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п.5.1. Трудового договора № от 05.08.2021г. работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени регулируются им самостоятельно с условием полной отработки 40 часов в неделю. Фиксированное время – время обязательного нахождения на работе работника по режиму гибкого рабочего времени является период с 12 до 18 часов.

Таким образом, по соглашению сторон Трудового договора № истец самостоятельно регулирует начало, окончание и продолжительность рабочего времени, при соблюдении обязанности полной отработки 40 часов в неделю.

Исходя из указанных условий Трудового договора № вменяемый истцу проступок в виде отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствует, поскольку

- начало рабочего дня (смены) «06» октября 2023г. определяется самим истцом, выполнение рабочей функции осуществлялось вне времени нахождения по месту расположения работодателя;

- отсутствие истца по месту нахождения работодателя в период с 12 до 18 часов не является отсутствием на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, поскольку на основании п.5.3. Трудового договора № работнику предоставляется не включаемый в рабочее время перерыв для отдыха и питания с 15 часов 00 минут до 15 часов 30 минут. В течение периода для отдыха и питания работник имеет право отлучиться с места работы.

Изложенное в Акте об отсутствии на рабочем месте «06» октября 2023г. не соответствует действительности, поскольку в течение рабочего дня «06» октября 2023г. Истцом трудовая функция выполнялась в полном объеме в соответствии с должностными обязанностями, в частности, осуществлялась рабочая переписка, рабочие встречи и телефонные переговоры с коллегами по рабочим вопросам.

На основании ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

В данном случае письменные объяснения у истца истребованы не были, истец не был ознакомлен с актом о вмененном проступке (Актом об отсутствии на рабочем месте «06» октября 2023г.), что воспрепятствовало реализовать свои права на предоставление объяснений в рамках положений ст.193 ТК РФ.

Истец не был ознакомлен с Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 07.11.2023г.

В соответствии с требованиями ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

. В данном случае при вынесении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по инициативе работодателя последним не были учтены:

- продолжительность времени работы истца;

- отсутствие предшествующих дисциплинарных взысканий;

- отсутствие замечаний по работе.

Вместе с тем Ответчиком осуществлялось понуждение к увольнению истца, в частности, в отношении истца Приказом № от «07» ноября 2023г. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогул, при этом Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 07.11.2023г. Истец был уволен по инициативе работодателя.

Вынесенное дисциплинарное взыскание в виде выговора на основании Приказа № от «07» ноября 2023г. является незаконным по следующим основаниям.

Вывод работодателя о наличии в действиях истца состава проступка в виде прогула на основании Акта об отсутствии на рабочем месте «05» октября 2023г. при условии наличия у Истца гибкого режима рабочего времени и перерыва для отдыха и питания с 15 часов 00 минут до 15 часов 30 минут является ошибочным и противоречит требованиям подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При вынесении дисциплинарного взыскания Ответчиком не были истребованы письменные объяснения от истца, с Приказом № от «07» ноября 2023г. истец также не был ознакомлен.

Кроме того, при вынесении дисциплинарного взыскания ответчиком не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен в рамках ст.192 ТК РФ.

В судебное заседание истец не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Представитель истца заявленные исковые требования поддержал в полном объеме, указав, что издание оспариваемых приказов произошло после разговора с Директором по персоналу ФИО4, которая предложила истцу уволиться, поскольку тот настаивал на выполнении работы, предусмотренной только трудовым договором.

Ранее никаких нареканий к работе истца не было, более того и 5 и 6 октября 2023 истец выполнял свои трудовые обязанности.

Представитель ответчика иск не признал, указав, что 05 октября 2023 г. Помощником технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО5, по результатам контроля системы СКУД, на имя генерального директора ответчика была составлена докладная записка, из которой следовало, что Истец в течение рабочего дня не присутствовал на рабочем месте поскольку в системе СКУД отсутствует время фиксации прихода/выхода Истца в офис Работодателя.

06 октября 2023 г. помощником технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО5, по результатам контроля системы СКУД, на имя генерального директора ответчика была составлена докладная записка, из которой следовало, что истец в течение рабочего дня не присутствовал на рабочем месте поскольку в системе СКУД отсутствует время фиксации прихода/выхода истца в офис работодателя.

В связи с выявлением в действиях истца признаков дисциплинарного правонарушения, ответчиком 05.10.2023 г., а также, соответственно, 06.10.2023 г. были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте

Истцу со стороны ответчика было применено две дисциплинарные санкции, предусмотренные действующим трудовым законодательством, а именно:

- Выговор на основании Приказа № <данные изъяты> от 07.11.2023 г., обоснованный отсутствием Истца на рабочем месте 05.10.2023 г.

- Увольнение на основании Приказа № <данные изъяты> от 07.11.2023 г., обоснованное отсутствием Истца на рабочем месте 06.10.2023 г. ;

05 и 06 октября 2023 г. руководителем обособленного подразделения в Нижнем Новгороде были обнаружены факты отсутствия истца на рабочем месте в течение более 4 (четырех) часов, в т.ч. отсутствия истца в течение часов обязательного присутствия работника на рабочем месте (с 12 часов до 18 часов).

После обнаружения и фиксации указанных фактов путем составления соответствующих актов, истцу сообщили о составлении соответствующих актов и 06.10.2023 г. предложили предоставить письменные объяснения. истцом была проигнорирована официальная форма требования о предоставлении письменных объяснения в связи с чем им были представлены объяснения по факту прогулов в электронном формате Word, путем направления объяснений на официальную корпоративную электронную почту ответчика.

В тексте своих объяснений истец не привел доводов, обосновывающих законность его отсутствия на рабочем месте, в связи с чем директором по персоналу ответчика были составлены служебные записки на имя генерального директора ответчика с предложением о наложении на истца дисциплинарных взысканий соответствующих тяжести совершенных им дисциплинарных проступков.

В связи с значительностью дисциплинарного проступка в виде прогула, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком было принято решение о расторжении Трудового договора по своей инициативе, о чем был составлен Приказ №-к от 07.11.2023 г. (Приложение №).

Истец уклонился от ознакомления с Приказом №-к от 07.11.2023 г., в связи с чем, ответчиком был составлен соответствующий акт.

Ввиду отсутствия нарушений в процедуре увольнения истца, а также в связи с наличием неопровержимых доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула 05-06 октября 2023 г иск удовлетворению не подлежит.

Выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего иск обоснованным, исследовав письменные материалы и дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, определив юридически значимые обстоятельства, суд приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 05 августа 2021 г. между истцом и ответчиком был заключен Трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу в должности Руководителя отдела технического обучения персонала.

Согласно п.5.1. Трудового договора № от 05.08.2021г. работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени, при котором начало, окончание и продолжительность рабочего времени регулируются им самостоятельно с условием полной отработки 40 часов в неделю. Фиксированное время – время обязательного нахождения на работе работника по режиму гибкого рабочего времени является период с 12 до 18 часов.

05 октября 2023 г. помощником технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО5, на имя генерального директора ответчика была составлена докладная записка, из которой следовало, что Истец в течение рабочего дня не присутствовал на рабочем месте поскольку в системе СКУД отсутствует время фиксации прихода/выхода истца в офис работодателя.

06 октября 2023 г. помощником технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО5,, на имя генерального директора ответчика была составлена докладная записка, из которой следовало, что истец в течение рабочего дня не присутствовал на рабочем месте поскольку в системе СКУД отсутствует время фиксации прихода/выхода истца в офис работодателя.

В связи с выявлением в действиях истца признаков дисциплинарного правонарушения, ответчиком 05.10.2023 г., и 06.10.2023 г. были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте.

Истцом были представлены объяснения по факту правонарушений в электронном формате Word, путем направления объяснений на официальную корпоративную электронную почту ответчика.

К истцу со стороны ответчика 07.11.2023 было применено две дисциплинарные санкции, предусмотренные действующим трудовым законодательством, а именно:

Приказом № от 07.11.2023 истцу объявлен выговор за прогул, а именно отсутствие истца на рабочем месте 05.10.2023 г. с 12.00 до 18.00 без уважительных причин.

Приказом №-к от 07.11.2023 истец уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, обоснованный отсутствием истца на рабочем месте 06.10.2023 г.

Названные приказы обжалованы ФИО3 в судебном порядке.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (абзацы второй и третий части 2 названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Разрешая требования о признании приказа № от 07.11.2023 незаконным, суд приходит к следующему.

Как указано в оспариваемом приказе, ФИО3 совершил дисциплинарный проступок, грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул, а именно 5 октября 2023 года отсутствовал на рабочем месте с 12.00 до 18.00 без уважительных причин.

Суд считает доказанным факт отсутствия истца на рабочем месте в указный период времени.

Так, в материалы дела представлены докладная записка от 05 октября 2023 г. помощника технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО5, из которой следует, что Истец в период с 10 до 18 часов отсутствовал на рабочем месте; акт об отсутствии работника на рабочем месте «05» октября 2023г., из которого следует, что истец отсутствовал на работе с 12.00 до 18.00.

Опрошенный в качестве свидетеля в судебном заседании ФИО6 суду пояснил, что по просьбе директора по персоналу ФИО4, фиксировал факты отсутствия ФИО3 на рабочем месте.

05.10.2023, 06.10.2023 года он ФИО3 в офисе не видел, также просматривал камеры наблюдения, 5 и 6 октября истца в здании не было.

Свидетель ФИО7 суду пояснил, что работает старшим техником. 5, 6 октября ФИО3 на работе не видел.

Свидетель ФИО8, допрошенный судом по ходатайству истца, в судебном заседании не смог подтвердить факт нахождения истца в указанные дни на рабочем месте.

Свидетель ФИО9 допрошенная судом по ходатайству истца, суду пояснила, что видела истца 5 и 6 октября в обед, в кафе.

Вместе с тем, по мнению суда, отсутствие истца на рабочем месте в указной период времени, с 12.00 до 18.00, не является прогулом.

Как указано выше, в силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Истцу установлен 8 часовой рабочий день, т.е. отсутствие на рабочем месте с 12.00 до 18.00 час. не является отсутствием работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Таким образом, прогулом может быть отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

На основании п.5.3. Трудового договора № работнику предоставляется не включаемый в рабочее время перерыв для отдыха и питания с 15 часов 00 минут до 15 часов 30 минут.

Т.е. с 12.00 до 15.00 – 3 часа рабочего времени (менее 4 часов подряд), с 15.30 до 18.00 – 2 час.30 мин (менее 4 часов подряд).

В связи с изложенным, отсутствие истца на рабочем месте в указной период времени, с 12.00 до 18.00, не является прогулом.

Таким образом, оспариваемый приказ № от 07.11.2023 является незаконным, поскольку отсутствует дисциплинарный проступок - прогул.

Разрешая требования о признании приказа №-к от 7 ноября 2023 г. о прекращении (расторжении)трудового договора по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) незаконным, суд приходит к следующему.

Как указано в оспариваемом приказе - «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Основанием приказа являются – докладная записка помощника технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО6 от 06.10.2023 г. Акт об отсутствии на рабочем месте ФИО3 06.10.2023, данные электронной системы доступа (СКУД), фиксирующие прохождение работника через терминал в офис Работодателя, а именно в системе время фиксации прохода указанного работника, данные системы видео-фиксации в офисе №, служебная записка директора по персоналу ФИО4 от 06.10.2023, объяснительная записка ФИО3 от 01.11.2023.

То есть, фактически работодателем в приказе об увольнении не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении ФИО3 такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и период времени, в течение которого истцом было допущено нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, что давало бы ответчику основания для увольнения ФИО3 по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из докладной записки помощника технического директора по административно-хозяйственным вопросам ФИО6 от 06.10.2023 следует, что истец отсутствовал на рабочем месте в период с 10 до 14 часов (до момента формирования настоящей докладной записки).

В акте об отсутствии на рабочем месте ФИО3 06.10.2023 имеется ссылка на 5.1 Трудового договора и указано, что ФИО3 отсутствовал в период с 12.00 до 18.00 часов.

В служебной записке директора по персоналу ФИО4 от 06.10.2023 в которой она предлагает уволить ФИО3, имеется ссылка на объяснение ФИО3 от 01.11.2023.

Таким образом, из указанных документов однозначно не следует период времени, в течение которого истцом было допущено нарушение, за которое он был уволен по инициативе работодателя.

При этом суд не наделен полномочиями, самостоятельно за работодателя определять, в чем заключался дисциплинарный проступок ФИО3,, послуживший поводом для его увольнения (указанная правовая позиция изложена в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

В материалах дела имеются доказательства того, что Истцу на период работы был выдан ноутбук Lenovo ThinkPad 14G2 (серийный №), а также между Истцом и непосредственным руководителем Истца на момент заключения Трудового договора № от «05» августа 2021г. – Директором по персоналу ФИО10 был согласован дистанционный/комбинированный график работы (переписка от 11.08.2021г.).

Ответчиком предоставлены лог-файлы за даты 05.10.2023 и 06.10.2023). Анализ лог-файлов за указанные даты дает основания считать, что истец выполнял трудовые обязанности, поскольку заходил на корпоративные ресурсы.

Кроме того, в судебном заседании была исследована видеозапись переговоров Истца с непосредственным руководителем – Директором по персоналу ФИО4 от 03.10.2023 и 06.10.2023.

03.10.2023 обсуждались вопросы повышения заработной платы и выполнения трудовых обязанностей. Истец указал, что он готов продолжать выполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором,(без увеличения обязанностей), поскольку отказано в повышении заработной платы.

Истцу было предложено расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе или по соглашению сторон.

06.10.2023 вновь был разговор Директор по персоналу ФИО4, в котором она на отказ истца уволиться, выразила намерение уволить Истца по инициативе работодателя.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В соответствии с требованиями ст.192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании положений п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004г. обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В данном случае при вынесении дисциплинарных взысканий Ответчиком не были учтены:

- продолжительность времени работы Истца;

- отсутствие предшествующих дисциплинарных взысканий;

- отсутствие замечаний по работе.

Кроме того, проанализировав фактические обстоятельства, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд считает необходимым отметить, что действия работодателя по изданию в один и тот же день двух приказов о применении к работнику дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения, в результате которых у работника отсутствует возможность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности после наложения на него дисциплинарного взыскания в виде выговора, то есть исправиться, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

В связи с изложенным, суд признает оспариваемые приказы незаконными. В связи с признанием приказа №-к от 7 ноября 2023 г. о прекращении (расторжении)трудового договора в отношении ФИО3 незаконным, ФИО3 подлежит восстановлению на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала.

Требование об их отмене является излишним.

В соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

То есть, участие первичной профсоюзной организации возможно только в следующих 3 случаях, указанных в п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при расторжении трудового договора:

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с Приказом №-к от 07.11.2023 трудовой договор с ФИО3 был расторгнут на основании п. а ч. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом.

Таким образом, увольнение по ч. 6 ст. 81 ТК РФ не является безусловным основанием для привлечения первичной профсоюзной организацию для учета ее мнения.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд находит подлежащим удовлетворению требование ФИО3 о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, поскольку его трудовые права были нарушены –одновременно изданы два незаконных приказа, в том числе о прекращении трудового договора по отрицательному мотиву, учитывая конкретные обстоятельства дела, требования соразмерности, разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации в сумме 30 000 рублей.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ, решение суда о восстановлении ФИО3 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного и, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО3 к ООО "АУРИГА" удовлетворить частично.

Признать приказы ООО «АУРИГА" № от 07 ноября 2023 г. «Об объявлении работнику выговора за прогул»; №-к от 7 ноября 2023 г. о прекращении (расторжении)трудового договора в отношении ФИО3 незаконным.

Восстановить ФИО3 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала.

Взыскать с ООО «АУРИГА" в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

Взыскать с ООО «АУРИГА" госпошлину в доход местного бюджета 300 рублей.

В остальной части иска ФИО3 отказать.

Решение о восстановлении ФИО3 на работе в ООО «АУРИГА" в должности руководителя отдела технического обучения персонала привести к исполнению немедленно.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме через Сормовский районный суд г. Нижнего Новгорода.

Председательствующий Е.В.Базурина

.