Решение № 2-2829/2025 2-2829/2025~М-1211/2025 М-1211/2025 от 30 июня 2025 г. по делу № 2-2829/2025

Дело № 2-2829/2025

24RS0017-01-2025-002142-76


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

25 июня 2025 года Железнодорожный районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего судьи - Турановой Н.В.,

при ведении ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Полюс Проект» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Полюс Проект» о защите трудовых прав, мотивируя тем, что ответчик необоснованно отказал ей в заключении трудового договора. О наличии вакансии по должности ведущего инженера сектора КЖ/КМ она узнала на сайте поиска работы hh.ru. ДД.ММ.ГГГГ с ней связалась менеджер по персоналу ответчика и предложила пройти собеседование. В этот же день она прошла видео-собеседование в удалённом формате с руководителями ООО «Полюс проект» на платформе Skype, ответила на все профессиональные вопросы. Ее квалификация, профессиональный опыт соответствует вакантной должности. ДД.ММ.ГГГГ она направила заявление о приеме на работу в ООО «Полюс Проект» почтой России, ответчик получил указанное письмо, но ответа не последовало. ДД.ММ.ГГГГ она свой телефон по WhatsApp с номера № поступил звонок, звонившая представилась Татьяной и сказал, что в трудоустройстве ей отказано. Однако, вакансия ведущего инженера сектора КЖ/КМ до настоящего времени вакантна. Считает, что ей незаконно отказали в трудоустройстве, и просила обязать ответчика заключить с ней трудовой договор.

В судебном заседании истица не явилась, просила рассмотреть дело в ее отсутствии.

Представитель истца ФИО 3 не явилась, ранее пояснила, что с иском не согласна. В представленных суду возражениях на иск указала, что с истицей действительно было проведено собеседование в удаленном формате, в рамках собеседования истцу были заданы вопросы, касающиеся профессиональных качеств, знаний, опыта. По результатам собеседования была получена обратная связь в группу по подбору персонала – «кандидат не соответствует необходимым профессиональным требованиям". Отказ в приеме на работу истцу ни устно, ни письменно никем из представителей работодателя не озвучивался, с письменным требованием о предоставлении причин отказа в принятии на работу истица не обращалась, мотивированный отказ работодателем не выносился. Номер телефона, с которого был произведен звонок истице, не принадлежит ООО «Полюс проект». Более того, направив заявление о принятии на работу, истица никаких документов не приложила. Кроме того, указывает, что истицей пропущен трехмесячный срок для защиты своего нарушенного права. Прием на работу является правом работодателя, а не обязанностью, о чем указано в п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Просила в иске отказать.

Суд, исследовав материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований.

Часть первая статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда).

Указанные принципы корреспондируют международным актам, в числе которых Всеобщая декларация прав человека от 10 декабря 1948 года, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года, Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18 декабря 1979 года, Конвенция о правах инвалидов от 13 декабря 2006 года, Конвенция МОТ N 105 об упразднении принудительного труда от 25 июня 1957 года, Конвенция МОТ N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 года.

Согласно части 5 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абз. 2 п. 10абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации. Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме и в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Таким образом, право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в силу статьи 22 Трудового кодекса РФ предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ года истица прошла собеседование в удаленном формате с руководителем ОО «Полюс Проект». ДД.ММ.ГГГГ истица обратилась с заявлением о принятии на работу к ответчику. ДД.ММ.ГГГГ.

В данном случае, оценивая представленные по делу доказательства в их совокупности в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд приходит к выводу об отсутствии доказательств, свидетельствующих о нарушении трудовых прав истца.

Отказ в принятии на работу истицы связан с ее деловыми профессиональными качествами истца.

При этом, работодатель самостоятельно решает вопрос о заключении трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, и это не являются обязанностью работодателя.

Кроме того, вместе с заявлением всех необходимых документов для трудоустройства истица ответчику не предоставляла, данные документы, как указывает истец, были направлены позднее, при этом, из представленного скриншота следует, что документы были адресованы и направлены не работодателю ООО «Полюс Проект», а некому ФИО2, который с ДД.ММ.ГГГГ не является сотрудником ответчика в связи с его увольнением. С письменным требованием непосредственно к руководителю ООО «Полюс Проект» об объяснении причин отказа в трудоустройстве истица не обращалась.

Наличие вакантной должности ведущего инженера сектора КЖ/КМ, на которую претендует истица, не свидетельствует безусловно, что работодатель обязан принимать на работу и заключать трудовой договор с гражданином с которым было проведено собеседование.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований, в связи с чем, в удовлетворении требований надлежит отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Полюс Проект» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности заключить трудовой договор, отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Красноярский краевой суд через Железнодорожный районный суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного текста решения суда.

Председательствующий Н.В. Туранова

Мотивированное решение изготовлено 01.07.2025 года