Решение № 2-1957/2020 2-1957/2020~М-1500/2020 М-1500/2020 от 4 октября 2020 г. по делу № 2-1957/2020

Дело № 2-1957/2020


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 октября 2020 года Кировский районный суд г. Перми

в составе председательствующего судьи Ершова С.А.,

при секретаре Карлышевой К.П.,

с участием прокурора Денисовой А.С., истца ФИО1, представителя истца ФИО2,, представителя ответчика ФИО3, действующих по доверенности, рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Перми гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, расходов за наем жилья, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился с иском в Кировский районный суд г. Перми к ответчику АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» о восстановлении истца на работе в должности заместителя главного инженера-начальника ЭМУ АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» с 29.06.2020 и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 29.06.2020 по день восстановления истца на работе из расчета должностного оклада 42300 руб. в месяц.

С учетом уточнений в порядке ст.39 ГПК РФ, предметом рассмотрения являются исковые требования истца ФИО1 к АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» о восстановлении истца на работе в должности заместителя главного инженера-начальника ЭМУ АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» с 29.06.2020, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 29.06.2020 по день восстановления истца на работе из расчета должностного оклада 42300 руб. в месяц, взыскании компенсации за наем жилого помещения в размере 24 000 руб., взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 рублей.

В обоснование иска указала, что 08.06.2020 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, истец был принят на должность заместителя главного инженера-начальника ЭМУ с должностным окладом ....... руб. Приказом № от 29.06.2020 истец был уволен по подпункту «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ, за прогулы без уважительной причины. Истец считает увольнение незаконным, поскольку приказом АО «НИИПМ» № от 30.10.2019 в период с 09.01.2020 по 08.07.2020 на предприятии введена неполная рабочая неделя с дополнительным выходным днем – «пятница» для всех сотрудников предприятия, за исключением сотрудников, работающих по скользящему или сменному графику работы. 26.06.2020, по мнению истца, у него был выходной. 25.06.2020 истец уточнял вопрос выходы на работу в пятницу, ему было разъяснено, что выход на работу в пятницу возможен только с согласия генерального директора. Вместе с тем 26.06.2020 ответчиком был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте, а 29.06.2020 истец был уволен за прогул. Положения вышеуказанного приказа ответчика об установлении на предприятии 4-х дневной рабочей недели распространяются и на истца, к сотрудникам, работающим по скользящему или сменному графику, истец не относится. За время вынужденного прогула за период с 29.06.2020 по день восстановления на работе с ответчика подлежит взысканию средний заработок в размере должностного оклада 42300 руб. в месяц. Пунктом 5.1. трудового договора № от 08.06.2020 предусмотрена компенсация расходов за наем жилого помещения в размере 12000 руб. Истцом 01.01.2020 был заключен договор аренды 1-комнатной квартиры по <адрес>, таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на наем жилого помещения за июнь, июль 2020 в размере 24000 руб. Моральный вред, причиненный истцу в результате незаконного увольнения, оценивает в 50000 руб.

Истец и его представитель в судебном заседании на исковых требованиях настаивали, подтвердив изложенные в иске обстоятельства. Считают, что увольнение истца незаконно, при наложении дисциплинарного взыскания работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения в рассматриваемом случае не отвечает принципам справедливости, соразмерности, гуманизма.

Представитель АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» в судебном заседании с исковыми требованиями не согласился по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Условиями трудового договора, заключенного между ответчиком и истцом, последнему установлен 1 сменный режим рабочего времени с 08:30 до 17:00, нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Действие приказа № от 30.10.2019 «О неполной рабочей неделе» на истца не распространяется согласно установленному ему режиму рабочего времени. Дополнительное соглашение о переводе истца на неполную рабочую неделю ответчиком с истцом в соответствии с требованиями ст.93 ТК РФ не заключалось, в письменной форме об изменении условий трудового договора ответчик истца не уведомлял. Необходимость исполнения трудовой функции истцом на протяжении всей рабочей недели обусловлена спецификой производственной деятельности. Общество является энергоемким производством, имеет на балансе тепловые и электрические сети со значительным сроком эксплуатации и износом. За незначительный период времени в течении нескользких месяцев на предприятии были внеплановые отключения электроэнергии, что могло привести к остановке производственного процесса, браку продукции и создавало угрозу невыполнения государственного оборонного заказа. Указанные обстоятельства учитывались ответчиком при заключении трудового договора с истцом на полную рабочую неделю. Режим рабочего времени указан как в трудовом договоре истца, так и правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми истец был ознакомлен, что подтверждается его подписью от 08.06.2020 в трудовом договоре. Факт отсутствия истца на рабочем месте 26.06.2020 подтверждается актом от 26.06.2020, выпиской из базы данных системы контроля управления доступом за 26.06.2020 и служебной запиской истца от 29.06.2020 №. В соответствии с указанием генерального директора истец обязан был предоставить 26.06.2020 предложения по оптимизации организационно-штатной структуры подчиненных служб, однако, истец не исполнил указание генерального директора, на работу в указанный день не явился без уважительных причин, несмотря на то, что 26.06.2020 истцу звонил непосредственный руководитель истца – М. Расходы за наем жилого помещения подлежат взысканию за период с 08.06.2020 по 29.06.2020 (день увольнения) в размере 8800 руб., их расчета 400 руб. (12000 : 30 = 400 стоимость аренды за один день) х22 дня = 8800 руб. После получения определения о принятии судом настоящего иска к производству ответчиком была запрошена служебная характеристика на истца с предыдущего места работы – ФКП «.......» согласно которой за период с 04.06.2019 по 19.05.2020 истец трижды привлекался к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а также неоднократно (7 раз) истцу был занижен размер премии по итогам ежемесячного анализа исполнительской дисциплины. Трудоустройство истца носило для ответчика вынужденный характер, хотя истец отвечал всем требованиям, предъявляемым к уровню и профилю образования, стажу работы, допуску к сведениям, составляющим государственную тайну, однако истец добросовестно исполнять возложенные на него обязанности не смог. Таким образом, трудовые права и интересы работника нарушены не были, основания для восстановления истца на работе, взыскания компенсации морального вреда отсутствуют.

Суд, выслушав стороны, свидетелей, заключение прокурора, пролагавшего, что иск подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 08.06.2020 между истцом ФИО1 (работник) и ответчиком АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» (работодатель) был заключен трудовой договор, согласно которому истец был принят в качестве заместителя главного инженера-начальника ЭМУ. Трудовой договор заключен с истцом на неопределенный срок, установлен срок испытания три месяца. Условиями трудового договора, заключенного между ответчиком и истцом, последнему установлен 1 сменный режим рабочего времени с 08:30 до 17:00, нормальная продолжительность рабочего времени 40 часов в неделю. Режим рабочего времени и времени отдыха, условия работы в праздничные и предпраздничные дни регулируются КД, правилами внутреннего распорядка и трудовым законодательством ( п.п. 4.1, 4.2, 4.4. трудового договора). Работник обязан соблюдать установленный режим рабочего дня, трудовую, технологическую и производственную дисциплины, правила внутреннего трудового распорядка, а также иные локальные нормативные акты, действующие в обществе (п.7.2.3. трудового договора). Согласно разделу 10 трудового договора истец ознакомлен с локальными нормативными актами общества, в том числе с Правилами внутреннего трудового распорядка (л.д.8-10).

В силу п.п. 7.5, 7.6 Правил внутреннего трудового распорядка для работников, занятых в нормальных и во вредных условиях и (или) опасных условиях труда недельная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет 8 часов – при пятидневной 40-часовой рабочей неделе; 8,2 часа (понедельник-четверг), пятница 7,2 часа - при пятидневной 40-часовой рабочей неделе. Согласно п.п. 7.8,7.9 Правил внутреннего трудового распорядка при пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных дня в неделю - суббота и воскресенье. В непрерывных производствах применяется режим рабочего времени по графикам сменности («скользящий график»), обеспечивающим непрерывную работу персонала сменами равной продолжительностью. Для работающих по скользящему графику выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой смене (л.д.77-91).

Согласно акту о соблюдении (нарушении) правил внутреннего трудового распорядка ФИО1 от 26.06.2020 комиссией в составе и.о. главного инженера М., советника исполнительного директора П. и начальника отдела кадров К. установлено, что работник ФИО1 с начала рабочего дня с 08:30 часов и до 15:00 часов не появился (отсутствует) на рабочем месте, что является прогулом – отсутствием сотрудника на рабочем месте более 4 часов в соответствии с рабочим графиком, а также грубым нарушением работником дисциплины, условий трудового договора с работодателем и правил внутреннего трудового распорядка (л.д.14).

Из служебной записки ФИО1 от 29.06.2020 следует, что на основании приказа № от 30.10.2019 с 09.01.2020 по 08.07.2020 на предприятии АО «НИИПМ» введена неполная рабочая неделя с выходным днем – пятница для всех сотрудником АО «НИИПМ», 26.06.2020 истец считал выходным днем, в связи с чем отсутствовал на рабочем месте, просил применить к нему иной вид дисциплинарного взыскания, вину признавал. Также истцом в служебной записке было указано, что с режимом работы на неделю и содержанием приказа № от 30.01.2019 работодатель его не ознакомил. 25.06.2020 заместителем генерального директора Р. истец был предупрежден, что выход на работу в пятницу должен быть согласован с генеральным директором Л. (л.д.15).

Приказом № от 29.06.2020 истец на основании акта о соблюдении (нарушении) правил внутреннего трудового распорядка ФИО1 от 26.06.2020 был уволен по подпункту «а» пункта 6 ст.81 ТК РФ, за прогулы без уважительной причины (л.д.11).

Истец в обоснование уважительности причины отсутствия на рабочем месте 26.06.2020 ссылается на приказ о неполной рабочей неделе № от 30.10.2019, согласно которому в целях минимизации финансовой нестабильности, сохранения кадрового потенциала, снижения негативных последствий работы предприятия в условиях снижения объема заказов и предотвращения массового сокращения работников, в порядке ст.74 ТК РФ с 09.01.2020 по 08.07.2020 введена неполная рабочая неделя с дополнительным выходным днем – пятница для всех работников АО «НИИПМ», кроме сотрудников, работающих по скользящему или сменному графику работы. Истец полагая, что указанный приказ № от 30.10.2019 о неполной рабочей неделе распространяется и на него, поскольку к сотрудникам, работающим по скользящему или сменному графику, он не относится, 26.06.2020 на работу не вышел.

Суд критически относится к пояснениям истца в указанной части по следующим причинам.

Так, согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 93 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок (часть 1). При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (часть 3).

В силу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть 1). О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 2).

Таким образом, по общему правилу изменение работнику условий трудового договора, в том числе установление работнику неполного рабочего времени, возможно по соглашению сторон (статьи 72, 93 Трудового кодекса Российской Федерации), которое заключается в письменной форме. При изменении условий трудового договора по инициативе работодателя в силу ст.74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договор в письменной форме не позднее чем за два месяца.

С учетом вышеизложенных норма трудового законодательства, установленных по делу обстоятельств, принимая во внимание, что дополнительное соглашение к трудовому договору о введении неполной рабочей неделе ответчиком с истцом не заключалось, в письменной форме о предстоящих изменениях условий трудового договора предварительно за два месяца истец ответчиком не уведомлялся, оснований полагать, что действие приказа № от 30.10.2029 о введении неполной рабочей недели распространяется, в том числе и на истца у последнего не имелось, доводы истца в указанной части суд считает несостоятельными.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт совершения истцом прогула – отсутствия истца на рабочем месте 26.06.2020 без уважительных причин в течение всего рабочего дня.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

На основании статьи 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий трудовой спор также принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Также, подлежит компенсации моральный вред, причиненный работнику незаконными действиями работодателя.

Представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что принимая решение о квалификации действий истца как прогул, ответчиком была принята во внимание служебная характеристика на истца с предыдущего места работы – ФКП «Пермский пороховой завод» согласно которой за период с 04.06.2019 по 19.05.2020 истец трижды привлекался к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а также неоднократно (7 раз) истцу был занижен размер премии по итогам ежемесячного анализа исполнительской дисциплины. Также, представитель ответчика указал, что при принятии решения об увольнении истца учитывалось, что трудоустройство истца носило для АО «НИИПМ» вынужденный характер, возложенные на него обязанности истец добросовестно не исполнял, что подтверждается фактами привлечения АО «НИИПМ» к административной ответственности.

Свидетель Л. – генеральный директор АО «НИИПМ» в судебном заседании пояснил, что истец был принят на работу от безысходности, вынужденно, так как хотя и формально отвечал требованиям по образованию, опыту работы, однако в ходе работы истец ненадлежащим образом исполнял свои обязанности, 26.06.2020 истец должен был представить план по организационно-штатной структуре предприятия, однако в указанный день истец не явился, свою работу не выполнил, полагая, что у него выходной, вместе с тем режим неполной рабочей недели ему не устанавливался. При принятии решения о применении дисциплинарного взыскания к истцу было принято внимание отношение ФИО1 на предыдущем месте работы.

Свидетель М. пояснил, что работал в АО «НИИПМ» главным инженером, истец находился в его подчинении и должен был разработать новую организационно-штатную структуру, с учетом сделанных директором 25.06.2020 замечаний представить ее в пятницу 26.06.2020, однако в указанный день истец не вышел, свою работу не выполнил, в связи, с чем свидетель был вынужден сделать данную работу за истца самостоятельно.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Суд, оценив доводы ответчика, считает, что работодателем при принятии решения об увольнении ФИО1 не учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно характеристике на истца ФИО1 с предыдущего места работы (ФКП «Пермский пороховой завод») истец привлекался к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за низкую исполнительскую дисциплину неоднократно был депремирован. Вместе с тем согласно характеристике истец за время работы соблюдал правила охраны труда и техники безопасности, а также правила внутреннего трудового распорядка. Профессиональные качества истца не нашли своего раскрытия в полной мере ввиду непродолжительного периода работы на предприятии (л.д.70).

К доводам ответчика о том, что увольняя истца за прогул, работодатель принял во внимание ненадлежащее исполнении истцом должностных обязанностей на предыдущем месте работы, где истец привлекался к дисциплинарной ответственности, суд относится критически, так как полагает, что какая-либо характеристика с предыдущего места работы не может быть положена в основу принятия решения об увольнении, при этом суд отмечает, что характеристика запрошена ответчиком после принятого им решения о применении меры дисциплинарного взыскания к ФИО1, и не свидетельствует о ненадлежащем исполнения должностных обязанностей в АО «НИИПМ».

Доводы ответчика о том, что в период работы истца в отношении АО «НИИПМ» было вынесено два предписания, что свидетельствует о ненадлежащем исполнении истцом своих обязанностей суд также считает несостоятельными ввиду следующего. В судебном заседании установлено и не оспаривалось ответчиком, что первое уведомление о введении ограничения режима потребления электроэнергии в отношении АО «НИИПМ» датировано 19.03.2020, срок по предоставлению плана мероприятий по обеспечению готовности к введению полного ограничения режима потребления был установлен - 3 дня с момента получения уведомления (получено ответчиком 19.03.2020), тогда как истец принят на работу 08.06.2020, когда сроки исполнения по уведомлению от 19.03.2020 истекли. Второе уведомление о введении ограничения режима потребления электроэнергии в отношении ответчика датировано 15.06.2020, то есть в период работы ФИО1 В уведомлении указано, что при непогашении задолженности в срок до 26.06.2020 необходимо выполнить действия по самостоятельному частичному ограничению режима потребления электрической энергии. Данный пункт был выполнен истцом, что ответчиком не оспаривается. Срок по требованию о выполнении действий по самостоятельному полному ограничению режима потребления электрической энергии был установлен до 02.07.2020, однако на указанную дату истец уже был уволен. Таким образом, по мнению суда, данные документы не могут быть приняты в качестве доказательств того, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания учитывалась предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Доводы ответчика о том, что необходимость исполнения трудовой функции истцом на протяжении всей рабочей недели была обусловлена спецификой производственной деятельности, Общество является энергоемким производством, имеет на балансе тепловые и электрические сети со значительным сроком эксплуатации и износом, остановка которых могла привести к браку продукции, неисполнению государственного оборонного заказа, безусловно заслуживают внимания, однако не могут являться безоговорочным основанием для увольнения работника.

Суд, принимая во внимание непродолжительное время работы истца на предприятии (с 08.06.2020 по 29.06.2020), совершение истцом, ошибочно полагавшим распространение на него действия приказа № о введении неполной рабочей недели, проступка в период испытательного срока, отсутствие наступления негативных и серьезных последствий для общества, считает, что применение в данном случае к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул без учета предшествующего поведения работника и его отношения к труду не соответствует требованиям справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма, а следовательно - требованиям ст. 192 ТК РФ.

Суд, оценив в совокупности, имеющиеся в деле доказательствам по правилам ст. ст. 12, 56, 67 ГПК РФ, по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем исследовании материалов дела, с учетом доводов и возражений сторон, считает исковые требования истца о восстановлении на прежней работе – в должности заместителя главного инженера-начальника ЭМУ с 29 июня 2020 года подлежащими удовлетворению.

В соответствии с положениями ст.211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст.234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В частности, ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с пунктом 9 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Среднедневная заработная плата истца, исчисленная за период с 30.06.2020 по 05.10.2020 составила 2330,30 рублей, что подтверждается справкой АО «НИИПМ» от 05.10.2020.

Согласно производственному календарю за 2020 год количество рабочих дней истца при пятидневной рабочей неделе за период с 30.06.2020 ( день следующий за увольнением истца) по 05.10.2020 (до момента восстановления на работе) составляет 69 смен, с учетом того, что Указом Президента РФ от 01.06.2020 N 354 "Об определении даты проведения общероссийского голосования по вопросу одобрения изменений в Конституцию Российской Федерации" день 1 июля 2020 года определен в качестве даты проведения общероссийского голосования по вопросу одобрения изменений в Конституцию Российской Федерации, предусмотренных статьей 1 Закона РФ о поправке к Конституции Российской Федерации "О совершенствовании регулирования отдельных вопросов организации и функционирования публичной власти", в соответствии со статьей 2 Закона РФ о поправке к Конституции РФ от 14.03.2020 N 1-ФКЗ, если днем общероссийского голосования определен рабочий день, этот день является нерабочим днем.

Таким образом, сумма заработной платы истца за время вынужденного прогула составляет 160790,7 рублей (2330,30 х69 = 160790,7 рублей).

Пунктом 5.1. трудового договора № от 08.06.2020 предусмотрена компенсация расходов за наем жилого помещения в размере 12000 руб. Истцом 01.01.2020 был заключен договор аренды 1-комнатной квартиры по <адрес>, таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на наем жилого помещения за июнь, июль 2020 в размере 21 200 руб., из расчета, что стоимость за один день аренды составляет 400 руб. (12 000:30 дня =400), соответственно расходы по аренде за июнь 2020 составили 9200 руб.( 400х23), аренде за июль 2020 (30 дней) - 12000 руб. (400х30).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч.9 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Кроме того, возможность компенсации морального вреда установлена правовыми нормами ст. ст. 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которым, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему нравственных и физических страданий, который оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред и индивидуальных особенностей потерпевшего. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав истца – увольнение ФИО1 признано незаконным, он имеет право на взыскание компенсации морального вреда, причиненного в связи с указанным нарушением его трудовых прав.

С учетом всех обстоятельств дела, принимая во внимание степень вины работодателя, характер нарушения, продолжительность нарушения прав истца, характер причиненных истцу нравственных страданий в виде переживаний по поводу потери работы, необходимости защиты права в судебном порядке, учитывая требования разумности и справедливости, а также то обстоятельство, что требования истца удовлетворены, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

Согласно ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются в бюджет с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Поскольку в силу закона истец при подаче иска освобожден от уплаты госпошлины, исковые требования истца удовлетворены судом в сумме рублей, то взысканию с ответчика в доход бюджета подлежит государственная пошлина, исчисленная в соответствии с п.п. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации в размере 5139,80 руб. (4839,80 руб. по имущественным требованиям + 300 руб. по неимущественным требованиям).

Руководствуясь ст. ст. 194 – 199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковое заявление ФИО1 к АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, расходов за наем жилья, компенсации морального вреда удовлетворить.

Восстановить на работе ФИО1 в должности заместителя главного инженера-начальника ЭМУ с 29 июня 2020 года.

Обязать АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» оплатить ФИО1 время вынужденного прогула с 29 июня 2020 года по 05 октября 2020 года в размере 160790, 7 руб.

Взыскать с АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» в пользу ФИО1 компенсацию за наем жилого помещения в размере 21200 руб.

Взыскать с АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

Взыскать с АО «Научно-исследовательский институт полимерных материалов» в доход бюджета государственную пошлину в размере 5139, 81 руб.

Решение в части восстановления на работе и выплате заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение в течение одного месяца может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Кировский районный суд г.Перми со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья С.А.Ершов