Решение № 2-4589/2025 2-4589/2025~М-3792/2025 М-3792/2025 от 16 ноября 2025 г. по делу № 2-4589/2025

04RS0018-01-2025-005686-76

резолютивная часть решения объявлена 06.11.2025 г.

мотивированное
решение изготовлено 17.11.2025 г.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«06» ноября 2025 года г. Улан-Удэ

Октябрьский районный суд г. Улан–Удэ Республики Бурятия в составе судьи Орлова А.С., при секретаре Самигулиной Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № № по иску ФИО1 к АО «Российский Сельскохозяйственный банк» о признании отказа в приеме на работу дискриминирующим, незаконным и необоснованным, обязании принять на работу, выплате заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Обращаясь в суд с иском к ответчику АО «Российский Сельскохозяйственный банк», истец ФИО1 просил признать отказ АО «Российский Сельскохозяйственный банк» в приеме на работу от 19.06.2025 г. дискриминирующим, незаконным и необоснованным, обязать работодателя принять его на работу, выплатить заработную плату с 19.06.2025 г., взыскать с работодателя компенсацию за причиненный моральный вред в сумме 100000,00 руб., вынести частное определение по факту нарушения норм Трудового кодекса РФ и прочих.

Исковые требования мотивированы тем, что 09.06.2025 г. истец ФИО1 обратился в АО «Российский Сельскохозяйственный банк» на ул. <адрес>, с целью трудоустройства на должность «Специалист службы по работе с персоналом» и «Бухгалтер» по квоте для инвалидов с приложением необходимых документов в соответствии со ст.65 Трудового кодекса РФ. Поскольку он соответствовал требованиям вакансии и просил в Центре занятости населения г. Улан-Удэ дополнительно выдать направление и сохранить копию/данные вакансии. Однако после обращения сотрудника Центра занятости населения г. Улан-Удэ к работодателю, они поменяли требования вакансии, значительно их завысив. Кроме того, в нарушение требований ст.64 Трудового кодекса РФ было получено письмо от работодателя без ответа с нарушением срока для ответа.

Определениями суда к участию в деле в целях проверки доводов истца привлечены Республиканское агентства занятости населения, Центр занятости населения г. Улан-Удэ, Министерство социальной защиты населения Республики Бурятия, Государственная инспекция труда в Республике Бурятия в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме. Пояснил, что как на момент подачи заявления о приеме на работу, так и в настоящее время нуждается в трудоустройстве, согласен на то, чтобы ответчик принял его на работу по любой из вакансий, на которые подавались заявления. Указал, что подал заявления о трудоустройстве в банк, зная, что требования изменились и он им не соответствует, поскольку на сайте «Работа России» имелись иные требования к кандидатам. В связи с получением письма банка об отказе в приеме на работу по почте, которое не содержало разъяснений причин отказа, в банк за разъяснениями не обращался, т.к. он является истцом по нескольким гражданским делам, а также участником производств по делам об административных правонарушениях, в связи с чем не хватило времени обратится в банк. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика АО «Российский Сельскохозяйственный банк» по доверенности ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признал, представил письменные возражения (с дополнениями) относительно исковых требований. Пояснил, что нарушений требований ТК РФ со стороны АО «Российский Сельскохозяйственный банк» при рассмотрении заявлений ФИО1 о приеме на работу не допущено, в установленный срок в адрес ФИО1 сотрудником банка был направлен мотивированный отказ. Просил в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Представители третьих лиц в судебное заседание не явились, извещались надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела.

Суд, руководствуясь ст.167 ГПК РФ, посчитал возможным рассмотреть дел в отсутствие неявившихся лиц.

Разрешая исковые требования, суд приходит к следующим выводам.

Согласно ст.1 Трудового кодекса РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз.1-3 ст.2 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч.1 ст.64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Главой 11 Трудового кодекса РФ определены правила заключения трудового договора (ст.63-71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (ст.64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (ч.1 ст.64 Трудового кодекса РФ).

Статьей 3 Трудового кодекса РФ установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (ч.1 ст.3 Трудового кодекса РФ).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ч.2 ст.3 Трудового кодекса РФ).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (ч.3 ст.3 Трудового кодекса РФ).

Нормами ст.3 Трудового кодекса РФ корреспондируют требования ст.64 Трудового кодекса РФ, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.19, 37 Конституции Российской Федерации, ст.2, 3, 64 Трудового кодекса РФ). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абз.4 и 5 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абз.6 п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержатся в ст.195.1 Трудового кодекса РФ. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные ст.3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве.

С учетом заявленных исковых требований и возражений ответчика, а также норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым является установление обстоятельств, связанных с соблюдением работодателем прав ФИО1 при принятии решения об отказе в приеме на работу, а именно выяснение причин, по которым работодателем принято такое решение, связаны ли эти причины с деловыми качествами истца или у работодателя имелись иные основания для отказа им в приеме на работу, и не являлись ли причины отказа в приеме на работу фактом проявления работодателем дискриминации в отношении истца.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно сведениям справки ФКУ «Главное бюро МСЭ по Республике Бурятия» Минтруда России от 29.09.2017 г, ФИО1 признан инвалидом II группы по общему заболеванию, на срок «бессрочно».

Ответчиком АО «Российский Сельскохозяйственный банк» на сайте «Работа России» размещены вакансии, в том числе: «Специалист службы по работе с персоналом» и «Бухгалтер» для социально незащищенной категории: инвалиды, с указанием графика, должностных обязанностей, требований к кандидату, в том числе требования об опыте работы и о высшем профессиональном образовании по специальности «Управление персоналом», Государственное и муниципальное управление» или дополнительное образование в сфере менеджмента, а также освоения программы повышения квалификации либо программы профессиональной подготовки в области поиска и подбора персонала – по вакансии «Специалист службы по работе с персоналом», о высшем образовании – специалист, магистратура по специальности «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям) – по специальности «Бухгалтер».

Из пояснений ФИО1 следует, что он соответствовал требованиям вакансии, которая была размещена до 09.06.2025 г., однако после обращения в Центр занятости г. Улан-Удэ для выдачи направления, требования к вакансиям изменились, были добавлены требования о высшем образовании. Несмотря на указанные обстоятельства им было принято решение о подаче заявлений о приеме на работу.

09.06.2025 г. истец ФИО1 обратился в АО «Российский Сельскохозяйственный банк» с заявлениями о трудоустройстве на должности «Специалист службы по работе с персоналом» и «Бухгалтер», по квоте для инвалидов, в которых истец указал, что в случае отказа в приеме на работу просил направить ему мотивированный ответ в соответствии со ст.64 Трудового кодекса РФ. Данные заявления приняты специалистом службы делопроизводства АО «Российский Сельскохозяйственный банк» 09.06.2025 г., что подтверждается копиями заявлений.

18.06.2025 г. директором Бурятского регионального филиала АО «Российский Сельскохозяйственный банк» подписан ответ ФИО1 об отказе в приеме на работу по следующим основаниям – в связи с отсутствием необходимого образования и опыта работы.

19.06.2025 г. на адрес электронной почты истца ФИО1 <данные изъяты> указанного в заявлениях о приеме на работу, сотрудниками банка была осуществлена попытка направления мотивированного ответа об отказе в приеме на работу от 18.06.2025 г., однако произошел сбой отправки, в связи с чем в адрес истца ФИО1: г. Улан-Удэ, ул. <адрес> было направлено заказное письмо с мотивированным отказом в приеме на работу, которое согласно почтового отправления получено ФИО1 21.06.2025 г.

Указанные обстоятельства в судебном заседании пояснила сотрудник АО «Российский Сельскохозяйственный банк» ФИО3, в должностные обязанности которой входит работа с персоналом, допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля.

Обращаясь в суд с иском, истец ФИО1 указывает на незаконность отказа в приеме на работу, проявление работодателем дискриминации в связи с наличием у него инвалидности.

При этом основными формами возможного проявления дискриминации при трудоустройстве инвалида являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности или предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.

Как следует из ответа директора Бурятского регионального филиала АО «Российский Сельскохозяйственный банк», отказ в заключении трудовых договоров вызван тем, что отсутствует необходимое образование и опят работы, т.к. квалификационные требования к должности «Бухгалтер»: высшее экономическое образование по специальности «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)», опыт работы в области бухгалтерского учета в кредитных организациях не менее трех лет; квалификационные требования к должности «Специалист службы по работе с персоналом»: высшее профессиональное образование по специальности «Управление персоналом» или высшее образование (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом, опыт работы в области работы с персоналом не менее трех лет; при этом к заявлением ФИО1 приложены комплекты документов: резюме, копия паспорта, копия СНИЛС, копия справки об инвалидности (вторая группа), копия диплома по специальности «Востоковедение, африканистика», квалификация востоковед-философ, копия диплома по направлению подготовки «Юриспруденция», квалификация бакалавр, копия трудовой книжки.

Согласно ч.1 ст.65 Трудового кодекса РФ, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые; документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; иные необходимые документы.

Таким образом, при принятии решения о соответствии истца-кандидата должности, работодатель должен был располагать документами, перечисленными в ст.65 Трудового кодекса РФ, в том числе об образовании и опыте трудовой деятельности с целью определения его деловых качеств и профессиональных навыков.

Согласно материалам дела истец ФИО1 имеет образование по специальности «Востоковедение, африканистика», квалификация востоковед-философ, по направлению подготовки «Юриспруденция», квалификация бакалавр.

Согласно копии трудовой книжки №, ФИО1 в период с 01.06.2006 г. по 01.04.2008 г. был трудоустроен в <данные изъяты>» в должности менеджера, с 01.04.2008 г. по 29.06.2011 г. в <данные изъяты>» в должности генерального директора. Иных сведений о трудовой деятельности не имеется.

Таким образом, следует признать, что необходимые для трудоустройства документы ФИО1 представлены не были, при этом фактически ФИО1 не имеет высшего профессионального образования по специальности «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)», по специальности «Управление персоналом» или высшее образование (непрофильное) и дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом или в области документационного обеспечения работы с персоналом, а также у него отсутствует соответствующий опыт работы по указанным специальностям, что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что при решении вопроса о приеме на работу, о соответствии истца ФИО1 требованиям на занятие вакантных должностей, работодатель действовал в соответствии с законодательством РФ.

Доводы истца о том, что работодатель после подачи им заявлений о приеме на работу изменил требования к кандидатам, в том числе, завысив требования к образованию правого значения не имеют, поскольку согласно должностным инструкциям по должностям «Бухгалтер» и «Специалист службы по работе с персоналом», утвержденных 23.05.2025 г. и 28.03.2025 г. соответственно, указанные требования отражены, в связи с чем прием на работу кандидата без специального высшего образования, в не зависимости от размещенной вакансии на сайте «Работа России», не представляется возможным.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, отказ в приеме истца на работу связан с его деловыми качествами и не носит дискриминационный характер, при этом оценка деловых качеств кандидата является исключительно правом работодателя.

Само по себе размещение на сайтах предложения о вакансиях не свидетельствует об обязанности заключить трудовой договор, и не может являться основанием для возложения обязанности работодателя принять на работу всех претендентов.

В данном случае отклик претендента на объявление вакансии, приглашение его на собеседование не является основанием для обязания работодателя принять на работу конкретного работника, поскольку только за работодателем сохраняется право выбирать работников из числа претендентов в соответствии с их деловыми качествами.

Оснований для вывода о том, что работодателем предъявлялись избыточные требования, не связанные с квалификацией и направленные на исключение ФИО1 из числа претендентов на вакантную должность или работу, судом не установлено.

Вопреки доводам истца, суд приходит к выводу об отсутствии дискриминационного характера отказа в приеме на работу по причине наличия у истца инвалидности, поскольку изначально, данная вакансия размещена для социально незащищённой категории граждан, с указанием на инвалидность.

Доводы истца ФИО1 о том, что у него не сложились отношения с работником банка ФИО3, отвечающей за кадровую работу, ввиду ее неприязненного и предвзятого отношения к нему, также судом отклоняется, поскольку отказ в приеме на работу не связан с указанными отношениями, в связи с чем дискриминационного характера в отказе в приеме на роботу также не установлено.

Таким образом, с учетом установленных обстоятельств дела, совокупности представленных доказательств, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании отказа в приеме на работу незаконным, возложении на работодателя обязанности принять истца на работу, выплатить заработную плату.

Не может быть принят во внимание довод истца ФИО1 о нарушении его прав тем, что ему не был направлен мотивированный ответ в установленные сроки, по следующим основаниям.

Согласно ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Материалами дела достоверно установлено, что ответ на заявления ФИО1 от 09.06.2025 г. ответчиком направлен 19.06.2025 г., т.е. в установленные сроки (с учетом нерабочих и праздничных дней), что подтверждается уведомлением о вручении почтовых отправлений, указанные действия соответствуют положениям ч.5 ст.64 Трудового кодекса РФ.

Довод истца ФИО1 о том, что в почтовом конверте он получил письмо, которое не было мотивировано, не подписано, не соответствующее копии представленной ответчиком в материалы гражданского дела, судом отклоняется, поскольку представленная истцом копия письма не подтверждает отсутствие вложения в конверт подготовленного и направленного ответчиком ответа. При этом суд исходит из следующего.

В соответствии со ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом) (ч.1). Добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются (ч.5).

В соответствии с п.1 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23.06.2015 г. № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» установлено, что согласно ч.3 ст.1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно. В силу ч.4 ст.1 ГК РФ никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения.

Оценивая действия сторон как добросовестные или недобросовестные, следует исходить из поведения, ожидаемого от любого участника гражданского оборота, учитывающего права и законные интересы другой стороны, содействующего ей, в том числе в получении необходимой информации. По общему правилу ч.5 ст.10 ГК РФ добросовестность участников гражданских правоотношений и разумность их действий предполагаются, пока не доказано иное.

Поведение одной из сторон может быть признано недобросовестным не только при наличии обоснованного заявления другой стороны, но и по инициативе суда, если усматривается очевидное отклонение действий участника гражданского оборота от добросовестного поведения. В этом случае суд при рассмотрении дела выносит на обсуждение обстоятельства, явно свидетельствующие о таком недобросовестном поведении, даже если стороны на них не ссылались.

Если будет установлено недобросовестное поведение одной из сторон, суд в зависимости от обстоятельств дела и с учетом характера и последствий такого поведения отказывает в защите принадлежащего ей права полностью или частично, а также применяет иные меры, обеспечивающие защиту интересов добросовестной стороны или третьих лиц от недобросовестного поведения другой стороны (ч.2 ст.10 ГК РФ).

Установлено судом, что в целях надлежащего уведомления истца ФИО1 об отказе в приеме на работу ответчиком АО «Российский Сельскохозяйственный банк» был направлен ответ заказным почтовым отправлением, что подтверждается материалами гражданского дела, а также показаниями свидетеля ФИО3

При этом, представленная истцом ФИО1 в качестве ненадлежащего ответа копия ответа не соответствует копии ответа АО «Российский Сельскохозяйственный банк» от 18.06.2025 г., происхождение указанной копии суду не известно и в ходе судебного разбирательства не установлено.

Учитывая положения ст.10 ГК РФ, последовательную позицию ответчика АО «Российский Сельскохозяйственный банк» о причинах отказа в приеме на работу, а также поведение истца ФИО1, который в разумные сроки не обратился к ответчику за разъяснением полученного ответа, а также факт обращения с настоящим иском в суд лишь 08.09.2025 г., т.е. спустя почти 3 месяца с момента подачи заявлений о приеме на работу, что указывает на его незаинтересованность в трудоустройстве, суд признает его поведение недобросовестным, в связи с чем суд усматривает в действиях ФИО1 злоупотребление правом.

В соответствии с ч.1 ст.226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Целью вынесения частного определения является принятие мер по предупреждению таких нарушений в будущем, частное определение – это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности и правопорядка, которые не предполагают их произвольного применения, разрешая требования истца о вынесении частного определения, суд приходит к выводу об отсутствии оснований, поскольку частное определение выносится в случае выявления нарушения законности и правопорядка, которые не могут быть устранены судом самостоятельно при рассмотрении гражданского дела предоставленными гражданско-процессуальным законом средствами.

Между тем, судом не установлены нарушения требований Трудового кодекса РФ, таким образом, оснований для вынесения частного определения не имеется.

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «Российский Сельскохозяйственный банк» о признании отказа в приеме на работу дискриминирующим, незаконным и необоснованным, обязании принять на работу, выплате заработной платы, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано сторонами в Верховный суд Республики Бурятия путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Улан-Удэ Республики Бурятия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья А.С. Орлов