Решение № 2-610/2019 2-610/2019~9-226/2019 9-226/2019 от 13 мая 2019 г. по делу № 2-610/2019

дело №2-610/2019


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

14 мая 2019 года г.Воронеж

Левобережный районный суд г.Воронежа

в составе

председательствующего судьи Кочергиной О.И.,

при секретаре Шаповаловой Ю.Н.

с участием

прокурора Землянухиной О.В.

истца ФИО1 и её адвоката Лукиной Т.И.

представителя ответчика АО «Воронежсинтезкаучук» по доверенности ФИО2

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Воронежсинтезкаучук» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Воронежский синтетический каучук» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала следующее.

В 1983г. ФИО1 закончила техническое училище № 4 по профессии машинист технологических компрессоров с умением выполнять работу машиниста технологических насосов и ей присвоена квалификация машиниста четвертого разряда.

19.07.1983г. истец была принята наполнителем баллонов по 3 разряду цеха 20а - азотно-кислородный в Воронежский завод им. С.М. Кирова и с этого времени по 31.12.2018г. работала на данном предприятии (ныне АО «ВСК»).

С 2013г истец работает машинистом насосных установок на участке водохозяйства и канализации.

31.12.2016г. истец была переведена в цех 14-106 машинистом насосных установок 4 разряда на участок но эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения.

01.05.2017г. участок по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения переименован на установку по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения.

31.12.2018г. ФИО1 была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников в организации, п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

С увольнением истец не согласна по следующим основаниям.

ФИО1 с начала своей трудовой деятельности и по день увольнения работала на одном предприятии. Предполагала с этого предприятия уйти на пенсию. Работала добросовестно, никогда нарушений не допускала, не привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Считает, что работодателем не соблюден порядок преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников организации. Считает, что имеет более высокую квалификацию, у нее имеется диплом именно с профильным образованием.

Также считает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель не предложил ей все имеющиеся вакантные должности. В том числе ту должность, на которой работает другой человек на ее рабочем месте.

Считает, что сокращения штата не было, так как поменялось только название установки, а рабочие и должностные места остались те же, те же обязанности. На ее рабочем месте работает другой человек, которого перевели с другого участка.

Вначале была введена новая установка водоснабжение и канализация (ВИК), а затем была исключена из штатного расписания производства энергообеспечения установку по эксплуатации систем водооборотного. промышленного и питьевого водоснабжения, где истец работала.

Уволили истицу 31.12.2018г., в нерабочее время администрации предприятия, без обходного листа, выплаты выходного пособия, за несколько часов до 01.01.2019г. - даты вступления в силу закона о пенсионной реформе.

Таким образом, считает, что в данном случае было не сокращение штата, а именно целенаправленное увольнение именно истца.

Согласно справке, о заработной плате, среднемесячный заработок 38587руб.

Просила суд восстановить ее на работе в должности машинист насосных установок 4 разряда и взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула 69322 рубля и моральный вред 100000 рублей (л.д.3,4).

В судебном заседании истец ФИО1 и её адвокат Лукина Т.И. поддержали исковые требования по изложенным основаниям.

Представитель ответчика АО «Воронежский синтетический каучук» по доверенности ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований, суду пояснила, что ответчиком соблюдены требования трудового законодательства РФ по соблюдению процедуры увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата и расторжения трудового договора.

Выслушав стороны, изучив материалы дела, суд считает исковые требования неподлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с п 2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", п.29).

Исходя из положений ч.3 ст.81 и ч.1 ст.180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу, (должность) работодатель должен в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Статья 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения.

Согласно Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О и п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N2 реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, а также суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную.

Из материалов дела следует, что с 13.11.2013г. ФИО1 работала машинистом насосных установок на участке водохозяйства и канализации АО «Воронежский синтетический каучук» / АО «Воронежсинтезкаучук»/.

31.12.2016г. истец была переведена в цех 14-106 машинистом насосных установок 4 разряда на участок но эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения.

01.05.2017г. участок по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения переименован на установку по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения (т.1 л.д.6-10).

Приказом № 31 12/0001-лс от31.12.2018г. ФИО1 была уволена по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников в организации, п. 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (т.1 л.д.76).

АО «Воронежсинтезкаучук» была осуществлена процедура увольнения по сокращению штата.

Так, 06.09.2018г. был издан Приказ «Об изменении структуры предприятия» №06.09/0002-III, согласно которому из штатного расписания производства энергообеспечения с 08.11.2018г. исключалась установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения в составе должностей:

машинист насосных установок 5 разряда 1 шт.ед.

машинист насосных установок 4 разряда 1 шт.ед. (т.1 л.д.61).

13.09.2018 г. ФИО1 была письменно уведомлена о сокращении ее должности и расторжении трудового договора (т.1 л.д.65).

13.09.2018г. ФИО1 была ознакомлена под роспись с приказом 06.09.2018г. №06.09/0002-III, и уведомлением о сокращении должности и расторжении трудового договора (т.1 л.д.62).

Таким образом, установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок уведомления работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения АО «Воронежсинтезкаучук» соблюден.

С 12.11.2018г. по 29.12.2018г. ФИО3 были оформлены листки нетрудоспособности (т.1 л.д.70-75).

31.12.2018г. истица вышла на работу, и в этот день был оформлен приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №31.12/0001-ЛС (т.1 л.д.76). От ознакомления с приказом истица отказалась, в связи с чем, был составлен акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении (т.1 л.д.77).

Истице в соответствии с ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ в течение всего периода мероприятий по сокращению (в день увольнения включительно) были предложены имеющиеся на предприятии вакантные должности, копии ознакомления истицы с вакансиями в материалы дела представлены (т.1 л.д.66-70,80,81,125,126).

Доводы истца ФИО1 о необходимости исследования преимущественного права при её увольнении не основаны на законе по следующим причинам.

Согласно ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В данном случае работодателем была проведена процедура сокращения штата, т.е. были сокращены все должности структурного подразделения, где работала истица.

Согласно штатного расписания от 03.09.2018г. в структурном подразделении установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения было две штатные единицы с наименованием должностей: машинист насосных установок 5 разряда и машинист насосных установок 4 разряда ( т.1 л.д.63).

Как установил суд, 06.09.2018г. был издан Приказ «Об изменении структуры предприятия» № 06.09/0002-111, согласно которому из штатного расписания производства энергообеспечения с 08.11.2018г. исключалась установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения в составе всех имеющихся должностей, а именно:

машинист насосных установок 5 разряда 1 шт.ед.

машинист насосных установок 4 разряда 1 шт.ед. (т.1 л.д.61).

Согласно трудовой книжке и трудовому договору с ФИО1, истица работала именно в структурном подразделении установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения, что не оспаривала и сама истица в ходе судебного разбирательства (т.1л.д.6-10, 103, 110-112, т.2 л.д.21).

Приказом об изменении структуры предприятия № 03.04/0001Ш от 03.04.2017г. Участок по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения был переименован с 01.05.2017г. на установку по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения с административным подчинением начальнику производства. С данным приказом работница была ознакомлена 29.04.2017г. под роспись в личной карточке инструктажа и обучения №2928/2 (т.1 л.д.104-109 ).

Во всех последующих дополнительных соглашениях к трудовому договору (от 30.06.2017г., от 29.06.2018г.) имеется информация о закреплении работницы в структурном подразделении с наименованием установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения (т.1 л.д.110-112).

Увольнение ФИО1 оформлялось приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №31.12/0001-ЛС от 31.12.2018г., в котором в качестве места работы истицы указано структурное подразделение Служба директора по производству-Производство энергообеспечения-Установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения (т.1 л.д.76).

Поскольку трудовая деятельность осуществлялась истицей ФИО1 в подразделении Установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения, штат которого в две штатные единицы был полностью сокращен, доводы истицы о необходимости рассмотрения преимущественного права на оставлении на работе не обоснованы.

Доводы ФИО1 о необходимости оценки преимущественного права на оставление на работе в сравнении с машинистами насосных установок 4-разряда структурного подразделения с наименованием Установка водоснабжения и канализации, представляются несостоятельными.

Структурное подразделение Установка водоснабжения и канализации было введено в штат Производства энергообеспечения на основании Приказа «Об изменении структуры предприятия» № 16.08/0001-Ш от 16.08.2018г. с 01.09.2018г. как отдельное структурное подразделение со штатом из 23 штатных единиц (в том числе 9 штатных единиц машинистов насосных установок 4-разряда) (т.1 л.д.63,64,179).

Должностные обязанности машинистов насосных установок 4-разряда Установки водоснабжения и канализации закреплены в производственной (по профессии) инструкции СКи3305 от 02.10.2018г. и Производственной (технологической) инструкции СКи3330 от 30.08.2018г. (т.1 л.д.132-170). Должностные обязанности машинистов насосных установок 4-разряда Установки по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения закреплены в производственной (по профессии) инструкции СКи3322 от 15.11.2017г. и Производственной (технологической) инструкции СКи3334 от 28.03.2018г. (т.1 л.д.86-92,27-131). Сравнив их содержание, суд считает, что должностные обязанности машинистов разных структурных подразделений отличаются по функциональным обязанностям (трудовым функциям) и объектам обслуживания (насосным установкам).

Следовательно, провести оценку преимущественного права между работниками указанных двух разных структурных подразделений занимающих должности машинистов насосных установок 4-разряда не представляется возможным, поскольку степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Аргументы истицы о том, что ответчиком нарушена процедура предложения свободных вакансий, а именно, ей не предложены вакансии машинистов насосных установок 4-разряда в структурном подразделении Установки водоснабжения и канализации, несостоятельны, т.к. на момент уведомления ФИО1 о сокращении штата свободных вакансий машинистов насосных установок 4-разряда подразделении Установки водоснабжения и канализации не было.

Приказами (распоряжениями) о переводе работников на другую работу № 09.09/0017-ЛС от 03.09.2018г. и № 31.08./0010-ЛС от 31.08.2018г. на все свободные вакансии машинистов насосных установок 4-разряда в подразделении Установка водоснабжения и канализации были приняты работники (т.1 л.д.113-117).

Таким образом, в рассматриваемом случае на основании представленных документов утверждать о том, что работники замещают одинаковые должности машинистов насосных установок 4-разряда в одном структурном подразделении и выполняют аналогичные трудовые функции, не представляется возможным. В связи с этим, работодатель не обязан был исследовать преимущественное право работников на оставление на работе, сравнив квалификацию и производительность труда всех машинистов насосных установок 4-разряда.

Ссылки ФИО1 на «мнимость сокращения», что «манипуляции» работодателя по оформлению нескольких приказов в отношении изменения организационной структуры было якобы направлено только на сокращение истицы, являются не обоснованными и не подтверждаются материалами дела и доказательствами.

Кроме того, доказательства, представленные ответчиком, свидетельствуют об обратном, так представлены документы уведомления службы занятости с указанием перечня лиц, планируемых к сокращению, в котором одним из работников указана ФИО1 (т.1 л.д.93-96).

Также, об отсутствии дискриминации именно в отношении истицы доказывает Приказ «об изменении структуры предприятия» № 06.09/0002-111 (далее- Приказ), согласно которому в связи с совершенствованием организационной структуры из штатного расписания производства энергообеспечения с 08.11.2018г. исключалась полностью все структурное подразделение установка по эксплуатации систем водооборотного, промышленного и питьевого водоснабжения в составе двух должностей.

ФИО1 являлась членом профсоюза, при проведении процедуры сокращения запрашивалось в соответствии с ч. 2 ст. 81, ст. 373 ТК РФ мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации работодателем запрашивалось дважды 01.11.2018г. и 18.12.2018г. (т.1 л.д.85, т.2 л.д.77-81) в связи с отсутствием ФИО1 на рабочем месте по причине нетрудоспособности и информации о ее выходе на работу, а также разъяснениями данными в п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Таким образом, документом основанием для проведения увольнения истицы по пункт 2 части первой статьи 81Трудового кодекса РФ является Протокол от 21.12.2018г., выданный выборным органом первичной профсоюзной организации – цеховым комитетом. Председатель и члены цехового комитета выбраны на основании Протокола профсоюзного собрания УВП от 18,19.09.2018г. (л.д.82).

Вместе с тем, первоначально АО «Воронежсинтезкаучук» 01.11.2018г. было запрошено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, т.к. планируемая дата увольнения с учетом даты получения ФИО1 уведомления о сокращении могла быть не ранее 14.11.2018г. Учитывая, что увольнение в период нетрудоспособности является незаконным, а также истечение установленного месячного срока со дня получения согласия выборного профсоюзного органа на увольнение от 02.11.2018г. (Протокол цехового комитета от 02.11.2018г.), работодатель повторно обратился за мотивированным мнением выборного органа первичной профсоюзной организации 18.12.2018г.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч.2 ст. 373 ТК РФ).

Следовательно, на работодателя возложена обязанность только запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, его отсутствие не является препятствием для оформления процедуры увольнения.

В последний рабочий день ФИО1 было предложено сообщить об обстоятельствах препятствующих увольнению и ознакомиться с перечнем имеющихся вакансий. Истица отказалась от ознакомления с данными документами, о чем составлены акты, в присутствии свидетелей. (т. 1 л.д.76-81).

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Также суд принимает во внимание разъяснения, содержащиеся в п. 60 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации о том, что восстановлению на прежней работе подлежит работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

Оценивая представленные суду доказательства соблюдения требований трудового законодательства Российской Федерации по осуществлению процедуры увольнения по сокращению штата, суд приходит к выводу, что правовые основания для восстановления истца на работе отсутствуют.

Согласно ч.1 и ч.2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ возмещению подлежит моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Как установлено судом, ответчиком выполнены требования трудового законодательства РФ по соблюдению процедуры увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата и расторжения трудового договора.

Истицей не представлено доказательств, подтверждающих причинение ей нравственных или физических страданий виновными неправомерными действиями работодателя.

Поскольку все действия по сокращению штата осуществлялись ответчиком в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, права истицы не были нарушены, поэтому у отсутствуют правовые основания для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд также принимает во внимание то, что иных доказательств, суду не представлено и в соответствии с требованиями ст. 195 ГПК РФ основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Руководствуясь ст. ст. 194, 198 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 в иске к АО «Воронежсинтезкаучук» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд в течение месяца с момента составления решения в окончательной форме путем подачи жалобы через Левобережный районный суд г.Воронежа.

Решение в окончательной форме составлено 20.05.2019 г.

Судья Кочергина О.И.