Решение № 2-1223/2020 2-1223/2020~М-1233/2020 М-1233/2020 от 5 ноября 2020 г. по делу № 2-1223/2020

14RS0016-01-2020-001840-41

Дело № 2-1223/2020


Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) в составе председательствующего судьи Воронова С.А., при секретаре Самсоновой А.В.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика АО «АЛРОСА-торг» ФИО3, прокурора – старшего помощника прокурора г. Мирного Фучежи Е.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании «06» ноября 2020 года в городе Мирный Республика Саха (Якутия)

гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «АЛРОСА-торг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратилась в Мирнинский районный суд Республики Саха (Якутия) с вышеуказанными требованиями к АО «АЛОСА-торг», в обоснование своих требований указывая, что 30 сентября 2020 года она была уволена с должности <данные изъяты> столовой рудника «Интернациональный» на основании п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации - прогул. Увольнение считает незаконным, ввиду того, что 23.09.2020 года являлся выходным днем работника, после отработанной ночной смены с 20 час 00 мин 21.09.2020 года по 08 час 00 мин 22.09.2020 года.

Истец просит восстановить её на работе, обязать отменить приказ об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировать причиненный моральный вред в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец и её представитель поддержали заявленные требования, подтвердив обстоятельства, на которых они основаны. Истец добавила, что на ее иждивении находится двое несовершеннолетних детей, супруг, который в связи с сокращением штата предприятия не работает. Рудник «Интернациональный» 16 лет являлся для нее основным и единственным местом работы, иных доходов не имеет. В связи с изменением графика работы, уменьшением дней отдыха, работодатель обещал увеличить заработную плату, но впоследствии от этого отказался. По данной причине она не вышла на смену, так как при нормальных обстоятельствах, данный день работы должен был быть для неё выходным днем.

Представитель ответчика АО «АЛРОСА-торг» ФИО3 иск не признала, считает, что у работодателя имелись правовые основания для прекращения трудового договора с истцом, так как 23 сентября 2020 года истец отсутствовала на рабочем месте, о чем составлен акт, уважительность причин отсутствия на работе истцом не представлено. При этом указывает, что новый график работы на сентябрь 2020 года, по которому 23 сентября 2020 года для истицы являлся рабочим днем, был доведен до сведения работников сообщением в группу через приложение WhatsApp. Основываясь на доводах письменного возражения, просит в удовлетворении иска отказать.

Допрошенный в ходе судебного заседания свидетель со стороны истца Свидетель №2 (<данные изъяты>) пояснила, что действительно для удобства общения между работниками столовой создана группа в приложении WhatsApp. Подтверждает факт того, что в чат данной группы руководителем столовой был размещен новый график работы на сентябрь месяц, а так же обстоятельства того, что истец 22 сентября 2020 года в чате данного приложения сообщила о том, что на работу завтра она не выйдет. Характеризует истца только с положительной стороны, как ответственного и грамотного работника.

Свидетель Свидетель №1, является работником <данные изъяты> в столовой рудника «Интернациональнй». Показала суду, что в связи с болезнью работника были внесены изменения в график на сентябрь 2020 года и повара должны были выходит с другой более частой сменностью. График работы был размещен для информирования в приложении WhatsApp. Подтверждает, что истец сообщила о своем не выходе на работу 23 сентября 2020 года. Свидетель посчитала это шуткой. На следующий день на работу истица не вышла, при этом в телефонном разговоре сообщила о невозможности явиться на работу, в связи с употреблением алкоголя. Ни каких негативных ситуаций в связи с не выходом истца на работу не произошло, так как её функции исполнением возложили на другого работника. Характеризует ФИО1 положительно, которая к труду относится добросовестно.

Заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, исследовав представленные сторонами доказательства и материалы дела, суд приходит к нижеследующему выводу.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии с пп. «а» ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п.39 Постановления от 17.03.2004 № 2 Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за не выход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст.ст. 192,193 ТК РФ.

Согласно ч.3 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

На основании ст. 192 ТК РФ под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относятся, в том числе, увольнение по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. При этом бремя доказывания обстоятельств законности произведенного увольнения, а именно наличие основания для увольнения и соблюдения порядка увольнения, лежит на работодателе (п.п. 23,39 Постановления пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Более того, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ).

Судом установлено, подтверждается материалами дела, что с 01.02.2018 года истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с акционерным обществом «АЛРОСА-торг». Согласно трудовому договору от 01.02.2018года за № работала в должности <данные изъяты> столовой рудника «Интернациональный».

В соответствии с трудовым договором истцу установлен сменный режим рабочего времени с 08:00 до 20:00 и с 20:00 до 08:00 с утвержденным графиком сменности на год -2/2 (день, ночь/отсыпной, выходной).

Исходя из утвержденного в 2019 году графика на 2020 год, день - 23.09.2020 являлся для истца выходным днем.

Судом также установлено, что в период апреля по сентябрь 2020 года работники АО «АЛРОСА-торг» находились в простое. ФИО1 по инициативе работодателя временно была переведена на другое рабочее место в столовую санатория –профилактория «Горняк», где был установлен график работы 2/2, в две смены продолжительностью по 12 часов. С 09.09.2020 года, истец вышла на постоянное место работы в столовую рудника «Интернациональный», и продолжила трудовую функцию по ранее утвержденному графику сменности на 2020 год 2/2 с режимом рабочего времени с 08:00 до 20:00 и с 20:00 до 08:00.

12.09.2020 управляющая предприятием питания Свидетель №1, в связи с болезнью иного работника изменила график работы истицы на сентябрь 2020 года и направила его для сведения работникам сообщением в группу через приложение WhatsApp. По указанному графику истица работала 17 сентября 2020 года, 18 сентября 2020 года, кроме того работала 20 сентября 2020 года и в ночь с 21 на 22 сентября 2020 года, подменяя отсутствующего работника.

Новый график работы на сентябрь 2020 года, по которому 23 сентября 2020 года для истицы являлся рабочим днем, утвержден не был. С выпиской из этого графика истица под роспись не ознакомлена, согласия на работу в выходной день не давала.

Приказом (распоряжением) от 30.09.2020 года № 74-у/м трудовой договор с ФИО1 прекращен, и истец уволена с занимаемой должности на основании пп. А, п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул).

Основанием для увольнения истца послужил составленный комиссией акт о прогуле (об отсутствии на рабочем месте) 23.09.2020 года, служебная записка УПП ФИО4 от 24.09.2020 и объяснительная записка истца от 24.09.2020.

Таким образом, установлено, что 23.09.2020 года истец по новому графику не вышла на работу. Указанные обстоятельства сторонами не оспариваются.

Таким образом, по данному делу исходя из целей подачи искового заявления о восстановлении на работе и с учетом подлежащих применению норм материального права одним из юридически значимых и подлежащих доказыванию обстоятельств является выяснение того, созданы ли работодателем условия для соблюдения трудовой дисциплины работником.

Обосновывая правомерность введения нового графика работы, ответчик ссылается на то, что график сменности доведен до сведения истца по телефону через приложение WhatsApp. Однако, с данным доводом ответчика суд не может согласиться, поскольку возможность направления графиков сменности в электронной форме действующим законодательством прямо не запрещена, однако в данном случае, работодатель обязан обеспечить соответствующую фиксацию ознакомления работника с указанным графиком в письменном виде. Отметка же об отправке или прочтении сообщения в электронной форме документа не может однозначно подтверждать факт доведения соответствующей информации до конкретного работника и не позволяет идентифицировать последнего.

Согласно ч. 1 ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ).

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Статья 8 ТК РФ устанавливает общие правила принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, а ч. 4 указанной статьи направлена на обеспечение недопустимости ухудшения положения работников нормами локальных нормативных актов.

В силу ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Согласно ч. 5 ст. 103 ТК РФ работа в течение двух смен подряд запрещается.

В соответствии с ч. 2 ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю".

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Таким образом, в соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Работа, превышающая нормальную продолжительность рабочего времени, будет являться сверхурочной работой.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях выполнения начатой работы, производства временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, продолжения работы при неявке сменяющего работника (ч. 2 ст. 99 ТК РФ).

Таким образом, работодатель допускает к сверхурочной работе работника только с его письменного согласия и ни о какой договоренности (просьбе) между работниками речи в указанной выше норме нет.

Учитывая изложенное, довод представителя ответчика, о том, что истица 12 сентября 2020 года и 13 сентября 2020 года выходила на работу в соответствии с новым графиком, а следовательно знала об изменениях в графике на сентябрь 2020 года, откланяются судом, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 103 ТК РФ, факт осуществления сменной работы должен подтверждается графиками сменности, которые разрабатываются работодателем, являются локальными нормативными правовыми актами и прилагаются к трудовому договору, коллективному договору, либо в правилах внутреннего трудового распорядка, доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до их введения в действие. Вместе с тем из обстоятельств дела следует, что работодатель без надлежащего оформления согласия истца и в одностороннем порядке изменил график сменности работы.

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, суд приходит к выводу о нарушении АО «АЛРОСА-торг» положений ч. 4 ст. 103 ТК РФ, а именно нарушения срока извещения работника об изменении графика.

Таким образом суд не находит в действиях истицы, не вышедшей на работу 23 сентября 2020 года, состава дисциплинарного проступка и признает приказ об увольнении незаконным.

Кроме того, по мнению суда и нижеследующие обстоятельства служат основанием для признания приказа об увольнении по данному делу незаконным

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания, вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этой связи работодателю необходимо представлять доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом при рассмотрении спора по существу не установлено, что в результате не выхода на работу ФИО1 работодателю был причинен какой-либо вред, ущерб, существенно нарушен производственный цикл столовой, сорван график питания.

Доводы представителей ответчика о возможности наступления неблагоприятных последствий для предприятия ввиду ненадлежащего исполнения истцом своих служебных обязанностей не подтвержден, и опровергается показаниями допрошенного свидетеля Свидетель №1

Ранее к истице дисциплинарные взыскания не применялись, а иные обстоятельства указанные представителем ответчика не свидетельствует об исключительной необходимости привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в этой связи применение к истцу увольнения, как меры дисциплинарного воздействия, с учетом установленных по делу обстоятельств, не будет соответствовать таким обязательным требованиям в трудовых отношениях, как справедливость, соразмерность, гуманизм.

Кроме того, согласно пояснений сторон и представленной копией трудовой книжки стаж ее работы в данной столовой, при смене разных собственников, в системе общепита работников рудника «Интернациональный», составляет более 16 лет.При этом, материалы дела не содержат сведений о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей ранее, наличии её халатного отношения к исполнению возложенных на нее трудовым договором обязанностей.

В этой связи, с учетом нахождения на иждивении двоих несовершеннолетних детей, обстоятельств нетрудоспособности супруга доводы представителя ответчика в суде и мнение работодателя о соответствии дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, нельзя признать правильными, поскольку работодателем приведенные выше обстоятельства не учтены.

В соответствии с ч.1 и ч.2 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно представленному ответчиком расчету размер среднедневного заработка истицы составил 1904,12 руб.

Как видно из материалов дела, истец была уволена с <дата>. Таким образом, период вынужденного прогула истицы с <дата> по день восстановления на работе судом, составит 19 рабочих дней.

Таким образом, размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 68288,75 (55790,82 руб. (среднемесячный заработок) х 19 (количество дней вынужденного прогула)/15,5 (среднемесячное число рабочих дней).

В силу ст. 394 ТК РФ в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу последнего денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред при виновных действиях работодателя должен быть возмещен работнику в денежной форме. Размер такой компенсации определяется судом.

Учитывая установленные в судебном заседании обстоятельства дела, характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, связанных с не возможностью трудиться, обеспечивать материальное благосостояние своей семьи, степень вины работодателя, умышленный характер допущенных нарушений трудовых прав истца, учитывая требования разумности и справедливости, суд считает необходимым с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда взыскать 15 000 рублей. В остальной части требования о компенсации морального вреда отказать.

На основании ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Согласно пп.1 п.1 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, освобождаются

Истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, в соответствии с п. 1 ст. 333.19 НК РФ, с АО «АЛРОСА-торг», не освобожденного от уплаты судебных расходов, в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 2252 рубля.

Руководствуясь ст. 194 – 199 ГПК РФ суд

РЕШИЛ:

Исковые требования Свидетель №3 – удовлетворить частично.

Приказ генерального директора акционерного общества «АЛРОСА-торг» от <дата> о прекращении(расторжении) трудового договора с Свидетель №3 признать незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 в должности <данные изъяты>, Мирнинский комплекс питания акционерного общества «АЛРОСА-торг» с 30 сентября 2020 года.

Взыскать с акционерного общества «АЛРОСА-торг» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 68 388 рублей 75 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «АЛРОСА-торг» в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации государственную пошлину, от которой при подаче иска истец освобожден в размере 2252 рубля.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Саха(Якутия) через Мирнинский районный суд РС(Я) в течение 30 дней со дня принятия решения в окончательной форме.

Мотивированная часть решения суда изготовлена 13 ноября 2020 года.

Председательствующий судья: п/п С.А. Воронов

«Копия верна»

Судья Мирнинского районного суда РС (Я): С.А. Воронов