Решение № 02-1750/2026 02-1750/2026~М-0084/2026 2-1750/2026 М-0084/2026 от 24 марта 2026 г. по делу № 02-1750/2026

УИД 77RS0015-02-2026-000187-32


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

25 марта 2026 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе:

председательствующего судьи Зотько А.Р.,

при секретаре фио,

с участием прокурора фио, истца, представителя ответчика

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1750/2026 по иску ФИО1 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить перевод, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, -

установил:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, в котором просит признать увольнение незаконным, обязать оформить кадровый перевод на должность заместителя управляющего Строительно-монтажного треста №3 адрес, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 16.12.2025г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований указал, что работал в адрес с 23.08.2016г. в должности главного маркшейдера. 13.10.2025г. истец был ознакомлен с приказом о сокращении численности и штата работников №18-ШР от 13.09.2025г., согласно которому должность главного маркшейдера должна быть сокращена с 16.12.2025г. Также истцу было вручено предупреждение №52-уп от 13.10.2025г., по которому в связи с проводимым сокращением численности и штата работников, занимаемая истцом должность планируется к сокращению. Кроме того, истец был уведомлен о том, что истцу будут предложены имеющиеся в Обществе вакантные должности. 15.10.2023г. истец в кадровой службе дал согласие о переводе на вакантную должность заместителя управляющего Строительно-монтажным трестом №3. Письменное согласие было передано начальнику отдела по работе с кадрами фио Посредством документооборота истец дважды уведомил начальника отдела по работе с кадрами о готовности подписать необходимые кадровые документы, предусмотренные для перевода работника на другую должность. Со дня как истец дал согласие о переводе на другую должность, на него оказывалось моральное давление со стороны, истца вводили в заблуждение относительно процедуры перевода. В день увольнения истец представил в кадровую службу мотивированный отказ от подписания приказа о расторжении трудового договора, поскольку, по его мнению, в рамках процедуры сокращения были нарушены его трудовые права. Поскольку заявление принимать отказались, истец отправил его посредством электронного документооборота. Несмотря на это, ответчик уволил истца на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, приказ №75 от 15.12.2025г. По мнению истца, ответчиком нарушены его права. Действиями ответчика, истцу причинены моральные и нравственные страдания.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.

Представитель ответчика в судебном заседании против удовлетворения требований возражал, просил в иске отказать по доводам письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, исследовав письменные доказательства, заключение прокурора, полагавшего требования не подлежащими удовлетворению, оценив доказательства в их совокупности, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, 23 августа 2016 года между сторонами был заключен трудовой договор №29, согласно которому истец был принят на работу к ответчику на должность Главного маркшейдера, приказ №29-1 от 23.08.2016г.

Дополнительным соглашением от 02.10.2024г. к трудовому договору №29 от 23.08.2016г., Приказом №72 от 02.10.2024г. ФИО1 переведен на должность Главного маркшейдера в Центральный аппарат.

В соответствии с Приказом генерального директора адрес №18-ШР от 13.10.2025 о сокращении численности и штата работников, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 16.10.2025г. исключается из штатного расписания 1 штатная единица – Главный маркшейдер.

С указанным приказом истец был ознакомлен 13.10.2025г.

В тот же день 13.10.2025г. истцу было вручено предупреждение №52-уп о предстоящем сокращении численности и штата работников.

Председатель первичной профсоюзной организации адрес «РЖДстрой» уведомлена о планируемом сокращении письмом №3421 от 13.10.2025г.

В этот же день работодателем уведомлена служба занятости населения.

13.10.2025г. истец уведомлен о вакантных должностях, письмо №54-уп от 15.10.2025г.

15.10.2025г. истцом на имя генерального директора адрес направлено письмо о согласии на предложенную должность Заместителя управляющего СМТ№3 – филиала адрес.

Как следует из представленных истцом доказательств, 20.10.2025г. адрес составлено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе ФИО1 с 27.10.2025г. в СМТ№3 – филиал адрес на должность заместителя управляющего.

При этом, от подписания дополнительного соглашения о переводе на предложенную должность истец отказался, с указанием на отсутствие подписи и печати работодателя, что подтверждается Актом об отказе от подписания дополнительного соглашения от 20.10.2025г., подписанным начальником отдела управления персоналом, заместителем начальника отдела управления персоналом, главным специалистом отдела управления персоналом.

22.10.2025г. работодатель повторно сообщил истцу о том, что его письменное согласие о переводе на вакантную должность Заместителя управляющего СМТ№3 – филиала адрес рассмотрено, и предложено явиться 27.10.2025г. для подписания соглашения о переводе.

Вместе с тем, в течение всего рабочего дня 27.10.2025г. в кадровую службу истец не явился.

Таким образом, от подписания дополнительного соглашения о переводе на предложенную должность истец повторно отказался, что подтверждается Актом об отказе от подписания дополнительного соглашения от 27.10.2025г.

Аналогичные акты были составлены 28.10.2025г., 29.10.2025г.

30.10.2025г. кадровой службой был составлен и подписан Акт о том, что ФИО1 доведено до сведения, что его отказ от перевода на должность заместителя управляющего в СМТ№3 был задокументирован. Причиной отказа послужила неявка работника с 27.10.2025 по 29.10.2025г. по уведомлению №55-уп от 22.10.2025г. для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

13.11.2025г. истцу было вручено уведомление о вакантных должностях №63-уп, от подписи в уведомлении истец отказался, что подтверждается Актом.

26.11.2025г. Председателем первичной профсоюзной организации центрального аппарата адрес вынесено постановление о возможности расторжения трудового договора с ФИО1 15.12.2025г.

01.12.2025г. истцу было вручено уведомление о вакантных должностях №75-уп, от подписи в уведомлении истец отказался, что подтверждается Актом.

15.12.2025г. приказом №75 трудовые отношения прекращены на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации.

15.12.2025г. истец ознакомлен с приказом, однако подписать приказ отказался, что подтверждается Актом от 15.12.2025г.

Принятие подобных кадровых решений, в том числе определение структуры и штата организации, принятие решений об оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя.

Таким образом, обязанность работодателя по заблаговременному предупреждению истца о предстоящем сокращении была исполнена в полном объеме.

Как следует из представленных ответчиком доказательств, истцу неоднократно предлагалось заключить дополнительное соглашение о переводе на другую должность, однако от перевода истец уклонился.

Членом профсоюза истец являлся, соответственно, требования ст. 373 ТК РФ ответчиком исполнены, согласие профсоюзного органа на расторжение трудового договора с истцом получено.

Ответчик уведомил службу занятости населения о предстоящем сокращении работников в установленном порядке, через систему «Работа в России».

Как следует из представленных ответчиком доказательств, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, выплачены все причитающиеся суммы, выдана трудовая книжка.

Довод истца о том, что им 27.10.2025 посредством электронного документа оборота, начальнику отдела кадров было направлено уведомление, в котором он просил уточнить в какое время ему необходимо явиться для подписания дополнительного соглашения, а данное уведомление было проигнорировано, не может служить основанием для признания увольнения незаконным, поскольку данное уведомление было направлено в 11.52, в течение всего рабочего дня истец в каровую службу не явился, что не оспаривалось им в судебном заседании.

Кроме того, истец первоначально отказался от подписи дополнительного соглашения о переводе на другую должность ввиду отсутствия подписи и печати работодателя, однако нормы трудового законодательства указывают последовательность подписания документов. В судебном заседании истец указал, что оснований не доверять работодателю у него не имелось. Вместе с тем, работодателем истцу было предложено явиться для подписания дополнительного соглашения 27.10.2025, в котором уже стояла подпись и печать работодателя.

Таким образом, от подписания дополнительного соглашения о переводе на предложенную должность истец повторно отказался.

Довод истца о том, что его незаконно не перевели на другую должность, чем нарушили его права, не подтвержден фактическими обстоятельствами и документами. Факт предвзятого отношения и наличия конфликта не был подтвержден представленными в материалы дела доказательствами.

Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно... Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.

В п. 3 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, разъяснено, что работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При расторжении работодателем трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся как в самой организации работодателя, так и во всех иных ее филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности.

Таким образом, в ходе судебного разбирательства установлено, что сокращение носило реальный характер, процедура увольнения соблюдена, вакансии были предложены истцу.

Разрешая спор, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами права, не находит оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о признании незаконным приказа об увольнении и переводе его на другую должность, при этом исходит из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и порядок предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Поскольку истцу отказано в признании увольнения незаконным и переводе на другую должность, оснований для удовлетворения производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о взыскании компенсации морального вреда не имеется, поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить перевод, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 13 апреля 2026 года.

Судья А.Р. Зотько