Решение № 2-1741/2020 2-1741/2020~М-955/2020 М-955/2020 от 18 октября 2020 г. по делу № 2-1741/2020

УИД 78RS0011-01-2020-001339-15

Дело № 2-1741/20 19 октября 2020 г.


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Куйбышевский районный суд г.Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи – Кузовкиной Т.В.

при секретаре – Бугуловой К.Н.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Страховой О.А в ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» о признании приказа об увольнении незаконным и необоснованным, взыскании компенсации за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Приказом от 08.07.2013 № 1175-ОК ФИО1 была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников. Во исполнение решения суда указанный приказ был отменен приказом от 02.07.2014 № 2791-УК, ФИО1 была восстановлена на работе.

На основании приказа от 23.09.2014 № 763 «Об организационно-штатных мероприятиях» с 01.12.2014 было проведено сокращение численности и штата работников института дополнительного профессионального образования «Высшая экономическая школа», в связи с чем, ФИО1, работавшая в указанном подразделении, приказом от 17.11.2014 № 5217-УК была уволена 01.12.2014 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Приказом ректора Университета от 26.09.2014 № 789 из штатного расписания была выведена должность директора центра Учебно-делового центра, являющегося структурным подразделением института дополнительного профессионального образования «Высшая экономическая школа».

ФИО1 обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» о признании приказов ректора СПбГЭУ ФИО2 от 02.07.2014 № 2791-УК и от 17.11.2014 № 5217-УК незаконным и необоснованным, взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула в размере среднего заработка с 01.02.2015 по настоящее время.

Определением суда от 16.09.2020 года требования ФИО1, предъявленные к ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» о признании приказа ректора СПбГЭУ ФИО2 от 02.07.2014 № 2791-УК, оставлены без рассмотрения на том основании, что данное требование явилось предметом рассмотрения судом в рамках гражданского дела № 2-1415/15 по иску ФИО1 о восстановлении на работе, о пересмотре решения по которому в настоящее время ведется производство судом, вынесшим решение. Определение вступило в законную силу.

В обоснование требований об оспаривании приказа № 5217\УК от 17.11.2014 года об увольнении ФИО1 с должности Директора центра учебно-деловой центр, Институт дополнительного профессионального образования – «ВЭШ» по сокращению штата работников организации, т.е. по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, указала, что ранее изданный ректором ФИО2 приказ о восстановлении ФИО1 в прежней должности от 02.07.2014 года за № 2791-УК на основании судебного акта (апелляционного определения Санкт – Петербургского городского суда, восстановившего ФИО1 на работе в прежней должности в СПбГЭУ), сам по себе является незаконным, поскольку издан спустя две недели после принятия судебного акта (апелляционного определения), а, кроме того, в тексте данного приказа искажена должность истицы, на которой она подлежала восстановлению –не указана основная характеристика – наименование категории персонала, к которой относится прежняя должность истицы в структурном подразделении ВЭШ СПбГЭУ. При этом, после восстановления на работе истица умышленно фактически к ней допущена не была, что делает незаконным приказ за № 5217\УК от 17.11.2014 года об увольнении ФИО1 с должности Директора центра учебно-деловой центр, Институт дополнительного профессионального образования – «ВЭШ».

Истица в судебное заседание явилась, поддержала заявленные требования, просила иск удовлетворить, привела доводы в опровержение заявления ответчика о пропуске срока исковой давности, ссылаясь на то, что обращению в суд препятствовали длительные проверки, только по результатам которых были установлены обстоятельства, необходимые для подтверждения ее требований, просила применить ст.10 ГК РФ, усматривая недобросовестное поведение в действиях ответчика при ее увольнении и в последующем, при рассмотрении споров, в частности, в не представлении в суд оспариваемого приказа при рассмотрении дела № 2-1415/2015 и в наличии двух приказов, за одним номером, отличающихся содержанием и подписанных разными руководителями, что ставит под сомнение сам факт сокращения ее должности.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против заявленных требований, в том числе просил отказать в удовлетворении иска в связи с пропуском истицей срока для обращения в суд, ссылаясь на то, что о наличии оспариваемого приказа истице стало известно в январе 2018 года, тогда как в суд она обратилась только в марте 2020 года. Предоставлены письменные возражения (л.д.243-246 Том 1).

Проверив материала дела, выслушав объяснения сторон, суд считает иск не подлежащим удовлетворению.

В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Статьей 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Вступившим в законную силу решением Куйбышевского районного суда г. Санкт – Петербурга от 15.10.2015 года по гражданскому делу № 2-1415\15 установлено, что приказом учреждения ответчика от 01 ноября 2000 года № "А" на базе Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров (ВЭШ) Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов был создан учебно-деловой центр, директором учебно-делового центра назначена ФИО1

С 01 ноября 2006 года на основании Распоряжения Правительства Российской Федерации от 09 марта 2006 года N 306-р, приказа Федерального агентства по образованию Российской Федерации от 27 марта 2006 года N 200 ГОУ "Межотраслевой институт повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов" реорганизован путем присоединения к ГОУ ВПО "Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов" (СПбГУЭФ).

С 01 ноября 2006 года ФИО1 переведена на должность директора учебно-делового центра Высшей экономической школы СПбГУЭФ. 14 декабря 2006 года с истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе на указанную должность, а 24 ноября 2008 года заключено дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда.

Согласно приказу Минобрнауки Российской Федерации N 581 от 1 августа 2012 года была произведена реорганизация ФГОУ ВПО "Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов" в форме слияния с ФГОУ ВПО "Санкт-Петербургский государственный инженерно-экономический университет" в результате, которого образовался ФГБОУ ВПО "Санкт-Петербургский экономический университет". Этим же приказом ректором вновь образованного университета назначен ФИО2

С 15.07.2013 года подлежала сокращению должность Директора центра подразделения Учебно-деловой центр структурного подразделения Высшая экономическая школа, а истица, соответственно, увольнению в связи с сокращением штата работников. Увольнение истицы произведено, впоследствии ею оспаривалось в судебном порядке, и апелляционным определением Санкт – Петербургского городского суда от 18.06.2014 года по гражданскому делу № 2-164\14 (решение принимал Куйбышевский районный суд г. Санкт – Петербурга) истица была восстановлена на работе в прежней должности, а приказом Университета от 26.06.2014 года № 549 с 15.07.2013 года в штатное расписание Высшей экономической школы введено структурное подразделение «Учебно-деловой центр», приказ от 27.05.2013 года отменен. Введение в состав Высшей экономической школы Учебно-делового центра на основании решения суда приказом № 549 от 26.06.2014 года.

Приказом ФГБОУ ВПО "Санкт-Петербургский экономический университет" № 5271-УК от 17.12.2014 года истица уволена 1 декабря 2014 года с занимаемой должности по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата работников), приказ подписан ректором ФИО2 Решением Куйбышевского районного суда от 15.10.2015 года по гражданскому делу № 2-1415\15 в требованиях иска об оспаривании законности увольнения и восстановлении на работе в прежней должности отказано, решение вступило в законную силу 21.06.2016 года.

Трудовое законодательства регулирует порядок рассмотрения индивидуального трудового спора, в том числе, связанного с увольнением работника.

Так, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 № 236-0-0, от 24.09.2012 №1690-О. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом, необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 15.10.2015, вступившим в законную силу, ФИО1 отказано в удовлетворении иска к ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» о признании приказа от 17.11.2014 № 5217-УК об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (л.д.17-21 Том2).

Указанным судебным актом был разрешен трудовой спор, предметом которого являлась проверка законности увольнения, в том числе соблюдение тех необходимых условий, выполнение которых свидетельствует о законности увольнения работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), а именно: были ли соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Доводы истицы о неправомерности ее увольнения по сокращению штатов, выразившейся в искажении должности истицы в приказе № 2791-УК от 02.07.2014 года, на которой она подлежала восстановлению –не указана основная характеристика – наименование категории персонала, к которой относится прежняя должность истицы в структурном подразделении ВЭШ СПбГЭУ, а также о том, что после восстановления на работе истица умышленно фактически к ней допущена не была, суд считает неубедительными, основанными на неверном понимании смысла правовых предписаний данных нормативных актов.

Так, апелляционным определением Санкт – Петербургского городского суда от 29 марта 2016 г., рассмотревшим апелляционную жалобу ФИО1 на решение Куйбышевского районного суда г. Санкт – Петербурга по делу № 2-1415\20, установлено, что на следующий день после вынесения судом апелляционной инстанцией определения о ее восстановлении на работе (по гражданскому делу № 2-164\14 с 15.07.2013 года), вышла на работу и приступила к исполнению своих обязанностей, принимала участие при проведении рабочих встреч у ректора Университета 17 и 24 сентября 2014 года, на которых обсуждался вопрос о ликвидации учебно-делового центра (структурного подразделения ИДПО ВЭШ), что само по себе опровергает довод истицы о том, что та должность, на которую она была фактически восстановлена, она не занимала до увольнения, поскольку в противном случае истица не могла бы исполнять обязанности, предписанные данной должности. Кроме того, структурное подразделение УДЦ ВЭШ существовало до увольнения истицы, а должность директора данного структурного подразделения она занимала с 01.11.2006 года, что следует из приказа № 1091-ОЛ от 22.12.2006 года.

В основе увольнения истицы по сокращению штата (приказ от 17.11.2014 № 5217-УК) лежит приказ от 23.09.2014 № 763 «Об организационно-штатных мероприятиях». Данный приказ был исполнен ответчиком надлежащим образом. Как сам приказ, так и соответствующие ему правовые последствия, были проверены судом при рассмотрении гражданского дела № 2-1415/15. При рассмотрении данного дела, оценивая обстоятельства увольнения истицы, суд установил, что решение о сокращении штата было принято уполномоченным лицом, а именно, ректором СПбГЭУ, в соответствии с п.5.25 Устава СПбГЭУ, согласно которому ректор имеет право определять структуру ВУЗа и утверждать штатное расписание, заключать, изменять, прекращать трудовые договоры с работниками ВУЗа. Судом было установлено, что сокращение штата, в частности, должности, которую занимала истица, действительно имело место, с 02.12.2014 должность отсутствует в штатном расписании СПбГЭУ, при том, что до указанной даты в штатной расстановке на 24.09.2014 структурное подразделение ВЭШ – учебно-деловой центр имелось, а также имелась должность истицы – директор центра. Также было установлено, что решение о сокращении должности истицы было принято до момента ее предупреждения об увольнении, о предстоящем сокращении занимаемой должности истица была уведомлена надлежащим образом (с соблюдением сроков и порядка), ей неоднократно были предложены имевшиеся вакантные должности, при этом, истица уклонялась от ознакомления с перечнями вакансий. Судом были сделаны выводы о соблюдении работодателем гарантий, установленных трудовым законодательством при увольнении работника по сокращению штата, а также о злоупотреблении правом со стороны истицы.

Решением суда было установлено, что приказ об увольнении был издан 17.11.2014, однако, днем увольнения являлось 01.12.2014, в этот день до истицы были доведены сведения о состоявшемся приказе об увольнении, ей было предложено явиться в кадровое подразделение для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки, от чего она отказалась. Каких-либо обстоятельств, указывающих на то, что увольнение истицы явилось следствием ее преследования работодателем и дискриминации, суд не нашел.

Перечисленные обстоятельства при рассмотрении настоящего дела не подлежат оспариванию.

Довод истицы о том, что изданный ректором ФИО2 приказ о восстановлении ФИО1 в прежней должности от 02.07.2014 года за № 2791-УК на основании судебного акта (апелляционного определения Санкт – Петербургского городского суда, восстановившего ФИО1 на работе в прежней должности в СПбГЭУ) является незаконным, поскольку издан спустя две недели после принятия судебного акта, что свидетельствует о незаконности оспариваемого приказа об увольнении истицы от 17.11.2014 года не основан на приведенных выше правовых нормах, поскольку восстановление истицы на работе имело место со дня, следующего за днем увольнения, произведенного 15.07.2013 года.

Таким образом, суд усматривает, что увольнение истицы по сокращению штатов было произведено обоснованно и с соблюдением требований трудового законодательства.

При этом, суд принимает во внимание, что доводы истицы, изложенные в заявлении-ходатайстве (правовая позиция), поданном 19.10.2020 года, не содержат правовых оснований, влекущих признание приказа об увольнении по сокращению штата незаконным, основываются истицей на обстоятельствах, не имеющих значения для оценки обоснованности увольнения работника по данному основанию и соблюдения работодателем установленной законом процедуры.

Ответчиком заявлено о применении срока для обращения в суд, которое суд считает необходимым применить в качестве самостоятельного основания для отказа в удовлетворении иска в соответствии со ст. 392 ТК РФ, в силу которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Таким образом, начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, законодатель связывает исключительно с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о предполагаемом нарушении своего права.

Из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизируют положения ст. 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника (определение от 16.12.2010 №1722-О-О). Такой срок, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленные данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 21.05.1999 № 73-О, от 12.07.2005 № 312-О, от 15.11.2007 № 728-О-О, от 21.02.2008 № 73-О-О).

Согласно ч. 4 ст. 392 ТК РФ, при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1 и 2 настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как указывает Конституционный Суд РФ в своем Определении от 16.07.2009 № 1016-О-О, суд, оценивая уважительность причины пропуска работником срока, предусмотренного пунктом 1 статьи 392 Трудового кодекса РФ, проверяет и учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе оценивает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Согласно перечню документов, переданных ФИО1, копия приказа № 789 от 26.09.2014 истцу была вручена 22.01.2018 (л.д.102-105), что истицей в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.

Таким образом, суд усматривает, что по настоящему делу срок обращения в суд подлежит исчислению с той даты, когда истица должна была узнать о предполагаемом нарушении своего права, т.е. с даты получения копии оспариваемого приказа, о незаконности которого она заявила в настоящем иске, с 22.01.2018 (л.д. 13-16 Том 2), а потому срок обращения истицы в суд для его оспаривания на момент подачи искового заявления (27.03.2020) пропущен, при чем, пропущен не только установленный законом месячный срок, но и всякий разумный для этих целей срок.

Доводы истицы о том, что длительное проведение проверок правоохранительными органами и прокуратурой в отношении неправомерных действий администрации Университета, которые были окончены лишь к июлю 2020 года, когда ею были получены определенные результаты, суд считает неубедительными, поскольку не усматривается объективных препятствий для обращения в суд, связанных с указанными истицей обстоятельствами, в связи с чем, пропущенный срок для обращения в суд с настоящим иском пропущен и не подлежит восстановлению.

О наличии обстоятельств, которые объективно препятствовали подаче иска в установленный законом срок и могли быть расценены в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд (болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи) истица в ходе рассмотрения дела не сообщила.

Довод истца о том, что в качестве уважительной причины для восстановления пропущенного срока обращения в суд является нарушение ответчиком ее прав и законных интересов на протяжении длительного периода времени, в связи с чем, между сторонами велся непрерывно трудовой спор, суд не может принять во внимание в качестве уважительной причины пропуска срока в силу действующего законодательства, поскольку не установлены обстоятельства, препятствующие обращению в суд истицы для оспаривания приказа, в отношении которого заявлены требования, если истица полагала его нарушающими ее трудовые права.

Приходя к данному выводу, суд учитывает, что истицей не предоставлено доказательств, подтверждающих, что по состоянию здоровья или иным уважительным причинам она не имела возможности совершать юридически значимые действия по защите своих прав и законных интересов в судебном порядке.

Приведенные истицей доводы не могут расцениваться в данном случае в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд, поскольку данные обстоятельства объективно не препятствовали истице обратиться в суд с иском в пределах установленного законом месячного срока со дня, когда ответчиком ей был вручен приказ об увольнении от 17.11.2014 года.

Таким образом, суд не находит оснований для удовлетворения заявления истицы о восстановлении срока на обращение в суд с настоящим иском, а потому в требованиях иска следует отказать, в том числе, в связи с пропуском срока для обращения в суд.

Оснований для отказа ответчику в судебной защите в связи с противоправными действиями, на чем настаивала истица в обоснование своих требований, суд не находит, поскольку данный довод представляет собой субъективную оценку истицей действий ответчика, никаким доказательствами не подтвержден.

Поскольку суд не усмотрел правовых оснований для оспаривания приказа от 17.11.2014 года за № 5217-УК незаконным, оснований для удовлетворения производного требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула у суда также не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.198-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении иска к ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» о признании приказа об увольнении незаконным и необоснованным, взыскании компенсации за время вынужденного прогула – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения суда в окончательном виде путем подачи апелляционной жалобы через Куйбышевский районный суд г. Санкт - Петербурга.

Судья