Решение № 2-284/2019 2-284/2019(2-3041/2018;)~М-2976/2018 2-3041/2018 М-2976/2018 от 13 января 2019 г. по делу № 2-284/2019

Дело №2- 284/2019(2-3041/18)


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«14» января 2019 года г. Оренбург

Оренбургский районный суд Оренбургской области в составе:

председательствующего судьи Солдатковой Р.А.

при секретаре Аббасовой С.И.

с участием прокурора Борисовой М.А.

истца ФИО1

представителя истца ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Эриэлл Нефтегазсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ответчику. Свои требования обосновывал следующим.

С 15.08.2016 года работал в ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» в должности водителя-экспедитора автоколонны №1 Новоуренгойского филиала.

Приказом руководителя №3647 от 27.11.2018 года был уволен с работы 27.11.2018 года в связи с сокращением штата работников на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение по данному основанию считает незаконным, поскольку должность водителя автоколонны №1 не была упразднена, а была отдана другому сотруднику, на должность которую занимал, был принят другой работник. Также полагал, что за 2 месяца до его увольнения ему не был вручен приказ о его предстоящем увольнении, об увольнении не было сообщено выборному профсоюзному органу, работодателем не были предложены вакантные должности, соответствующие его квалификации, не было учтено, что он имеет продолжительный стаж работы, и то обстоятельство, что он является работником пред пенсионного возраста.

С учетом изложенных обстоятельств, просил в судебном порядке восстановить его в занимаемой должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 27.11.2018 года по день восстановления на работе, взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

Истец, действуя лично и через представителя ФИО2, допущенную к участию в деле в порядке п.6ст.53 ГПК РФ, на удовлетворении иска настаивал по доводам искового заявления.

Ответчик представителя в судебное заседание не направил, просил о проведении судебного заседании в их отсутствие. В письменном отзыве на исковое заявление изложил доводы возражений.

Суд определил рассмотреть дело в порядке ст.167 ГПК РФ.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, полагавшего не обоснованным и не подлежащим удовлетворению иск ФИО1 о восстановлении на работе, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Представленными в материалы дела Трудовым договором, трудовой книжкой, приказами подтверждаются, трудовые отношения между ФИО1 и ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» (л.д.5-10,37,38).

С 15.08.2016 года по 27.11.2018 года Кронов работал по профессии водитель - экспедитор в автоколонне №1 ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» вахтовым методом.

18.07.2018 года в связи с проведением мероприятий по сокращению численности или штата работников Новоуренгойского филиала « ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» приказом №218-2 директора по работе с персоналом для определения работников, которые в соответствии с требованиями ст.179 ТК РФ имеют преимущественное право на оставление на работе, была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Указанным приказом не предусмотрено проводить рассмотрение преимущественного права на оставление на работе при сокращении работников по должностям, которые полностью исключаются из штатного расписания(маркшейдер, главный диспетчер, ведущий геолог, мастер погрузо-разгрузочных работ, электрогазосварщик цеха по цементированию скважин, машинист промывочного агрегата цеха по цементированию скважин(л.д.68).

Согласно протоколу №5 заседания Комиссии по определению преимущественного права от 19.07.2018 года кандидатура ФИО1 была отнесена к группе работников(п.3.2), имеющих равную производительность труда, равные навыки работы, добросовестное отношение к работе, однако у ФИО1 по сравнению с другими работниками иные преимущества, кроме уровня производительности труда и квалификации(наличие 2-х или более иждивенцев, единственный работник)отсутствуют. В связи с чем кандидатура истца не была отнесена к числу работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Поскольку при исследовании преимущественного права, факт равной производительности труда и квалификации был установлен, иных преимуществ не было выявлено, следовательно, оснований для применения ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не имелось. Право оценки деловых качеств работников и расстановки кадров принадлежит исключительно работодателю.

Приказом генерального директора ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» от 19.07.2018 года №798/ОД-НУ «О внесении изменений в организационную структуру Новоуренгойского филиала» в связи с сокращением производственной программы по Новоуренгойскому филиалу на 2018 год, в целях оптимизации расходов на оплату труда предусмотрено вывести из штатного расписания Новоуренгойского филиала (сократить)249 штатных единиц, в том числе 58 штатных единиц водителя - экспедитора автоколонны №1 с соблюдением процедуры письменного уведомления высвобождаемых работников, Центра занятости населения о предстоящем высвобождении работников не менее чем за 2 месяца до даты расторжения с работниками трудовых договоров на основании п.2ч.1ст.81 ТК РФ (л.д.39-41).

Приказом генерального директора ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» от 19.07.2018 года №799/ОД-НУ в связи с изменениями в организационной структуре Новоуренгойского филиала ООО «Эриэлл Нефтегазсервис» предусмотрено в срок до 20.07.2018 года вручить уведомления о предстоящем увольнении 249 работникам, в том числе ФИО1.(пункт 1.1.42).

В соответствии с требованиями части 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации Кронов был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников 25.09.2018 года (л.д.65). Данное обстоятельство вопреки доводам искового заявления истцом не оспаривалось в ходе рассмотрения дела судом.

Пунктом 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее - Закон о занятости населения) установлено, что при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

20.07.2018 года работодатель уведомил о планируемом высвобождении работников в связи сокращением штата Государственное казенное учреждение Ямало-Ненецкого автономного округа Центр занятости населения г.Новый Уренгой с приложением списка высвобождаемых работников, содержащего адреса их проживания, наименование должности (профессии), стаж работы(л.д.53-64).Фактическое увольнение истца произведено по истечении 4-х месяцев со дня уведомления Центра занятости населения.

В период после уведомления ФИО1 трижды уведомлялся об отсутствии вакансий (л.д.14,66,67). Указывая в исковом заявлении на то, что на его место был принят другой работник, в ходе судебного разбирательства истец такие сведения доказательствами не подтвердил, пояснив лишь, что на его автомобиле работает его напарник, который не был сокращен.

Факт отсутствия вакантных должностей подтверждается представленными в материалы дела на: 01.01.2018 года, 19.07.2018 года, 25.09.2018 года, на 27.11.2018 года штатными расписаниями, справкой от 29.12.2018 года, справкой об отсутствии вакансий и в автоколонне №4 (л.д.83-85).

Приказом №3647/ЛС-НУ от 27.11.2018 года Трудовой договор с ФИО1 расторгнут в связи с сокращением штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.38).В день увольнения произведён окончательный расчет с выплатой полагающих компенсаций, выдана Трудовая книжка, справка о среднем заработке для предъявления в орган труда и занятости.

Ссылку истца на то, что о сокращении штата не был уведомлен профсоюзный орган, суд находит не состоятельной.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть первая статьи 373 названного Кодекса).

В ходе рассмотрения дела установлено и следует из справки ответчика №351/м от 22.10.2018 года, в обществе отсутствует профсоюзная организация. Истец в ходе рассмотрения дела пояснил, что профсоюзные взносы с его заработка не удерживались, аналогичное следует из расчетного листка(л.д.52).

Коллективный договор в обществе не разрабатывался (л.д.154).

Следовательно, поскольку ФИО1 не являлся членом профсоюза, соответственно согласование не могло быть получено.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с условиями заключенного между сторонами Трудового договора от 15.08.2016 года (пункт 8.2).

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание, что процедура увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодателем соблюдена(проверено преимущественное право на оставление на работе, работник предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении, отсутствие вакантных должностей, соответствующих его квалификации), соблюдены предусмотренные трудовым законодательством гарантии, выплачены компенсации, полагающиеся работнику при увольнении, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1 по указанному основанию. Дискриминационного характера в действиях ответчика по сокращению штата судом не установлено. Соответственно, работодатель не лишал ФИО1 возможности трудиться и основания для оплаты вынужденного прогула не наступили.

Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац четвертый пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Нарушение трудовых прав работника в ходе рассмотрения дела не установлено, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 167,194-198, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Эриэлл Нефтегазсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда - отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Оренбургский областной суд через Оренбургский районный суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено судом 21.01.2019 года.

Судья Р.А.Солдаткова.