Решение № 2-1133/2024 2-1133/2024~М-599/2024 М-599/2024 от 11 июля 2024 г. по делу № 2-1133/2024

УИД № 57RS0026-01-2024-000802-62 Дело № 2-1133/2024


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

«12» июля 2024 года г. Орел

Орловский районный суд Орловской области в составе:

председательствующего судьи Лядновой Э.В.,

при секретаре Воробьевой Е.А.,

с участием представителя Государственной инспекции труда в Орловской области ФИО1,

помощника прокурора Орловского района Орловской области Вех Н.В.,

истца ФИО2,

представителя истца ФИО3,

представителей ответчика ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Орловского районного суда Орловской области гражданское дело по иску ФИО2 к МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО2 обратился в Орловский районный суд Орловской области с исковым заявлением к МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла» о признании незаконным и отмене приказа № от 01.03.2024 об увольнении, признании незаконной записи в трудовой книжке от 01.03.2024 об увольнении, восстановлении в должности заместителя директора по эксплуатации МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла», взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указывает, что он работал в МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла» с 2019 года в должности заместителя директора по эксплуатации.

Приказом № от 01.03.2024 ФИО2 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников организации.

Истец считает увольнение законным, произведенным с нарушением норм трудового права.

Указывает, что основанием для увольнения явилась личная неприязнь со стороны руководства МБУ «Спецавтобаза».

В отношении ФИО2 имела место дискриминация и нарушение его трудовых прав: истцу отказывали в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, в 2023 в отношении истца было вынесено 5 приказов о дисциплинарных взысканиях.

23.08.2023 ФИО2 был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - неоднократное исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей,

Решением Орловского районного суда Орловской области от 21.12.2023 приказы о дисциплинарных взысканиях были признаны незаконными, ФИО2 восстановлен на работе.

С момента выхода на работу в отношении ФИО2 продолжилась дискриминация со стороны руководства.

22.12.2023 в день выхода на работу директор удалил ФИО2 с планерки и в дальнейшем запретил посещать ежедневные утренние планерки.

После восстановления на работе ФИО2 не была возвращена корпоративная сим-карта, было отказано в выделении служебного автомобиля, предоставленный кабинет не соответствовал нормам СанПин.

29.12.2023 ФИО2 было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

Приказ от 29.12.2023 № «О сокращении численности (штата) работников содержал список должностей, подлежащих исключению из штатного расписания МБУ «Спецавтобаза».

Все указанные должности были вакантными, единственным сокращаемым работником являлся ФИО2

Согласно Приказу № от 29.12.2023 основанием для сокращения должности ФИО2 явилось то, что производственные фукции заместителей директора по эксплуатации и по благоустройству, начальника отдела эксплуатации фактически выполняют два первых заместителя директора учреждения, а также для оптимизации штатной структуры должностей и численности работников МБУ «Спецавтобаза» и сокращения расходов на оплату труда.

Однако, данная формулировка противоречит фактической организационной структуре и подчиненности в МБУ «Спецавтобаза».

Согласно должностной инструкции ФИО2 он, как заместитель директора по эксплуатации, подчиняется непосредственно директору учреждения, но не его первому заместителю.

В периоды отпуска или больничного заместителя директора по эксплуатации ФИО2 его обязанности исполнял начальник службы эксплуатации ФИО6

Со дня незаконного увольнения ФИО2 и до момента его восстановления на работе, обязанности заместителя директора по эксплуатации были также возложены на начальника службы эксплуатации ФИО6

После сокращения ФИО2 его функционал был также передан начальнику службы эксплуатации ФИО6 в виде увеличения объемов работ.

Считает, что сокращение является фиктивным, у работодателя отсутствовали объективные организационные, экономические, технические и иные факторы к сокращению должности ФИО2

На протяжении двух месяцев с момента сокращения работодатель неоднократно предлагал работнику имеющиеся вакантые должности.

За период с 29.12.2023 по 15.02.2024 работник получил пять уведомлений о вакантных должностях.

Список и названия должностей в данных уведомлениях постоянно менялись, что вводило работника в заблуждение.

Кроме того, ряд должностей, предложенных работнику к моменту его сокращения, были заполнены работодателем без получения от работника отказа в переводе на них.

Уведовлением от 09.01.2024 в числе прочих работнику были преложены должности: ведущий специалист в участок материально-технического снабжения, мастер в участок по уборке № 1.

Уведомлением от 15.02.2024 работнику предлагались должности: начальник участка по уборке городских территорий, мастер в участок по уборке городских территорий, мастер в участок по уборке № 3, старший мастер в участок по зеленым насаждениям, мастер в участок по зеленым насаждениям.

29.02.2024 ФИО2 обратился с заявлением о рассмотрении вышеуказанных вакансий. Работодатель сообщил, что из всех ранее предложенных должностей вакантна только должность мастера в участок по уборке № 1.

Полагает, что работодателем была нарушена процедура сокращения, предложенные работодателем вакансии, были заняты до получения согласия работника.

Незаконным увольнением ответчик нанес ФИО2 моральный вред, причинив физические и нравственные страдания.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель ФИО3 исковые требования уточнили, просят признать незаконным и отменить приказ № от 01.03.2024, признать незаконной запись в трудовой книжке от 01.03.2024 об увольнении, восстановить в должности заместителя директора по эксплуатации МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла», взыскать с МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла» заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 224 793,23 рублей, невыплаченную премию в размере 11 392, 97 рублей, расходы на представителя в сумме 38 000 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании представители ответчика по доверенности ФИО4, ФИО5 исковые требования не признали и пояснили, что в действиях работодателя отсутствуют нарушения прав истца при увольнении, так как процедура сокращения была проведена без нарушения требований законодательства, необходимость наличия должности заместителя по эксплуатации исключалась ввиду того, что в штате учреждения имеются две должности, а именно два первых заместителя директора (которых до реорганизации не было в штате), в полномочия которых включены все функции истца. К истцу от руководителя отсутствовали какие-либо поручения, поскольку вся работа выполняется начальником управления. Фактически процедура сокращения учреждением не нарушена, вакантные должности предложены, информация по заявлению о заработной плате и т.д. предоставлена, сроки не нарушены, процедура уведомления профсоюзной организации о сокращении штата выполнена без нарушений, позиция истца о наличии личной неприязни и дискриминации строится лишь на личном отношении к происходящему и предположениях о возможном наличии неприязни, хотя по факту личная неприязнь четко просматривается лишь в действиях истца по отношению к руководителю и своих коллег.

Просят в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав доводы сторон, заключения государственного инспектора, прокурора, полагавших требования истца не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что требования истца ФИО2 не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч.1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч.1 ст. 56 ГПК РФ).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 15 Трудового Кодекса российской Федерации (ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что истец ФИО2 осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с 29.04.2019 года на основании трудового договора № в должности заместителя начальника службы эксплуатации.

Приказом № от 29.12.2023 года работодателем принято решение о сокращении штата сотрудников в связи с организационно - штатными мероприятиями.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников истец был ознакомлен, что подтвержается письменным уведомлением о предстоящем сокращении вместе с перечнем вакантных должностей от 29.12.2023, от 09.01.2024, от 29.01.2024, от 30.01.2024, от 15.02.2024.

Поскольку истцом не было выражено согласие в письменном виде на перевод по какой-либо из предложенных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, то договор с истцом был расторгнут 01.03.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, принимая необходимые кадровые решения, обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.

Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 № 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Анализ действующего трудового законодательства позволяет сделать вывод о наличии у работодателя права по своему усмотрению определять структуру и состав штатного расписания организации, однако, данное право не является абсолютным и ограничено обязанностью работодателя соблюдать права работников.

Доказательством сокращения численности или штата организации может служить уменьшение объема работы и фонда заработной платы, а также уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации.

Реализуя исключительную компетенцию по принятию решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, работодатель должен действовать в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

В связи с этим право работодателей проводить оптимизацию производства, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел.

Следовательно, при расторжении трудового договора по сокращению штата, необходимо чтобы такое расторжение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.) и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями.

Исходя из соотнесения проведенной процедуры сокращения штата, в результате которой был расторгнут трудовой договор между МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла» и ФИО2, вышеуказанных норм, штатным расписанием учреждения можно сделать вывод о том, что данная процедура сокращения было проведена в строгом соответствии с нормами трудового законодательства, регулирующих процедуру увольнения работника, в том числе, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из положений норм Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из материалов дела, при вручении уведомления об увольнении от 29.12.2023 истец ФИО2 был проинформирован о наличии вакантных должностей в МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла» о предстоящем сокращении вместе с перечнем вакантных должностей от 29.12.2023, от 09.01.2024, от 29.01.2024, от 30.01.2024, от 15.02.2024, ему был вручен список вакантных должностей, соответствующих его квалификации.

Согласно исследованным в суде материалам дела о предстоящем сокращении (01.03.2024) ФИО2 уведомлен под роспись уполномоченными лицами 29.12.2023 года.

В связи с изложенным, процедура уведомления работника о предстоящем сокращении соответствует положениям ст. 81 ТК РФ.

Доводы истца о том, что предлагаемые должности являлись не свободными, являются необосноваными, поскольку, учитывая специфику организации, в которой осуществлял ФИО2 свою трудовую деятельности, перечень выполняемых работ, работодателем предприняты меры для постоянного функционирования организации. Тем самым, на весь период процедуры сокращения работника должности не могут быть вакантными, в случае если работник, который подпадает под сокращение, не изъявил своего согласие на занятие вакантной должности.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Истцу ФИО2 неоднократно поступали от работодателя в период с 29.12.2023 по 01.03.2024 вакансии (5 уведомлений), что также нашло свое подтверждение в материалах дела и пояснениях лиц.

29.12.2023 истцу ФИО2 вручено уведомление о сокращении с имеющимся списком вакантных должностей. В период предложения истцу должностей на некоторые должности были приняты сотрудники, что не является нарушением прав истца. Законодательством Российской Федерации не установлен запрет на прием во время сокращения штата на свободные вакансии иных работников.

Довод истца о притеснении его прав, нарушение работодателем трудового законодательства в части непредложения всех вакантных должностей, является несостоятельным, поскольку в судебном заседании установлено и подтверждено материалами дела, что работнику были предложены имеющиеся вакантные должности на период процедуры сокращения.

Более того, срок, в течение которого работник должен дать согласие на предложенные вакансии или отказ, в любом случае должен отвечать требованиям разумности.

Однако в течение всего периода сокращения согласие либо отказ от предложенных вакантных должностей ФИО2 не представил.

Также ФИО2 29.02.2024 (в последний рабочий день) не было дано согласия на предложенные раннее вакантные должности, а лишь уточнение по условиям работы, что не является заявлением на перевод. Иных данных о желании ФИО2 в дальнейшем продолжить трудовую деятельность в МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города» не имеется.

Доводы истца о личной неприязни со стороны руководителя являются голословными, поскольку доказательств данному факту у истца не имеется.

Что касается сокращения должности заместителя директора по эсплуатации, необходимость наличия должности заместителя по эксплуатации работодателем исключалась ввиду того, что в штате учреждения имеются две должности, а именно два первых заместителя директора (которых до реорганизации не было в штате), в полномочия которых включены все функции истца. Фактически к истцу от руководителя отсутствовали какие-либо поручения, поскольку вся работа выполняется начальником управления по содержанию УДС и двумя первыми заместителями директора.

В своем заявлении от 29.02.2024 года ФИО2 написал о предоставлении информации по 6 должностям. В ответе на данное заявление от 01.03.2024 ему сообщили, что вакантной осталась только должность мастера в участок по уборке №1. Также, говоря о разумности срока предоставления согласия на перевод на другую должность, оставшиеся 5 должностей были заняты в феврале 2024 года, у истца была реальная возможность получить перевод на данные должности в течении января и до середины февраля.

Истец говорит о том, что новым штатным расписанием были введены новые должности, которые не были предложены истцу при процедуре сокращения.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В момент сокращения истца новые должности, о которых говорит истец, не были введены в штат учреждения и не являлись вакантными, в связи с чем, не могли быть предложены истцу. Вакантными они стали только с 04.03.2024, а именно с момента предоставления нового штатного расписания в МБУ «Спецавтобаза» и введения его в действие.

Поскольку фактически процедура сокращения учреждением не нарушена, должность занимаемая истцом подлежала сокращению и фактически была сокращена, вакантные должности предложены, информация по заявлению о заработной плате и т.д. предоставлена, сроки не нарушены, процедура уведомления профсоюзной организации о сокращении штата выполнена без нарушений, наличие личной неприязни и дискриминация в судебном заседании не подтверждена, суд считает в удовлетворении исковых требований отказать.

Таким образом, в ходе разбирательства дела судом было достоверно установлено выполнение ответчиком МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города» обязанности предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя на момент сокращения вакантную должность, соответствующую квалификации работника, однако письменных согласий на перевод на другую имеющуюся у работодателя должность от истца не поступало, в связи с чем, доводы истца и его представителя являются не обоснованными и противоречащими материалам дела.

Доводы истца о нарушении работодателем норм трудового права, а именно о том, что в период предупреждения ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, являются не обоснованными и противоречатматериалам дела.

Доводы истца о неполучении согласия либо письменного отказа в переводе на другую работу также являются несостоятельными, поскольку ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения, в связи с тем, что истцу после его ознакомления с перечнями вакантных должностей не было выражено согласие на перевод на другую работу.

Доводы истца о мнимости сокращения также не подтверждаются исследованными в ходе рассмотрения дела доказательствами, поскольку приказ о сокращении должности истца был реально исполнен ответчиком.

В связи с чем, доводы истца относительно мнимости его увольнения, являются необоснованными, так как факт реального сокращения должностей занимаемых истцом нашел свое подтверждение, права истца нарушены не были.

В данном случае, работодатель реализовал закрепленные Конституцией РФ права, заключающиеся в том, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Обязанность работодателя по экономическому обоснованию мероприятий по сокращению штатов законодательством не предусмотрена, поэтому доводы истца об отсутствии реального сокращения штата не обоснованы.

Доводы истца о невыплате ответчиком в полном объеме премии не нашли своего подтверждения в судебном заседении.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Следовательно, премирование работника является правом, а не обязанностью МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города».

Локальный нормативный акт, фиксирующий обязательный размер премиальных выплат работникам, вопреки утверждениям истца, в МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города» отсутствует. Сторонами в судебном заседании не было представлено иных документов, регламентирующих порядок премирования работников.

Истцом также не были представлены документы, обосновывающие размер премиальной части заработной платы за спорный период.

Поскольку нарушение трудовых прав истца не установлено, суд не установил оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации истцу морального вреда.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 к МБУ «Спецавтобаза по санитарной очистке города Орла» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Орловский областной суд в течение месяца со дня получения решения в мотивированной форме, которое будет изготовлено срок до 19.07.2024.

Судья Э.В. Ляднова