Решение № 2-1077/2025 2-1077/2025~М-4245/2024 М-4245/2024 от 2 сентября 2025 г. по делу № 2-1077/2025

25RS0004-01-2024-006612-21

Дело № 2-1077/2025


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

18 августа 2025 года г. Владивосток

Советский районный суд г. Владивостока в составе:

председательствующего судьи Власовой О.А.,

при ведении протокола помощником судьи Самотоевой А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску <ФИО>1 к ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

<ФИО>1 обратившись в суд с настоящим иском, указал, что он с <дата> работает в ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы» в должности <данные изъяты>. Приказом <номер> от <дата> он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с <дата> за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по <данные изъяты> ТК РФ. Основанием для увольнения указан приказ начальника ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ» от <дата> № <номер> Таким образом, в приказе об увольнении имеется неопределенность в дате приказа и его номере, что ставит под сомнение дату издания приказов. Приказ № <номер> от <дата> вынесен на основании докладной записки заведующего отделением судебно-медицинской экспертизы трупов <ФИО>5 от <дата> по факту нарушения должностных обязанностей санитаром <ФИО>1, выразившихся в некачественном выполнении кожных швов на местах разрезов после проведенного судебно-медицинского исследования трупа гр-на <ФИО>3, а также наличия дефектов швов на голове трупа гр-на <ФИО>4, не соответствующих требованиям качества выполнения стандартной операционной процедуры (далее «Порядок подготовки трупа к судебно-медицинскому исследованию и дальнейшая его санитарная обработка» – СОП), утвержденному приказом КБУЗ «ПК БЮРО СМЭ» от <дата> № <номер>. Кроме того, отмечено, что санитар <ФИО>1 некачественно произвел заточку секционных ножей. Однако, свои должностные обязанности он исполнял в соответствии с Должностной инструкцией <данные изъяты> Владивостокского городского отдела государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы», в тот день он обработал <данные изъяты> трупа, и только на одном трупе <ФИО>3 выявили дефекты в виде неаккуратных и неровных стежков с подтеканием крови, дефекты швов на голове трупа <ФИО>4 связаны не с некачественным швом, а с гнилостными изменениями трупа, поэтому полагает, что оснований, предусмотренных <данные изъяты> ТК РФ для его увольнения не имелось. В докладной заведующего отделением судебно-медицинской экспертизы трупов <ФИО>5 от <дата> не содержится сведений о том, что трупы не были обработаны надлежащим образом и не подготовлены к выдаче. Также указал, что, не смотря на длительность осуществления им трудовой деятельности без нареканий, начиная с <дата> года заведующий отделения судебно-медицинской экспертизы трупов <ФИО>5 направил начальнику учреждения четыре докладных, три из которых указывали на несоответствие качества работы истца требованиям СОП от <дата>. Дисциплинарные взыскания, наложенные по этим докладным по аналогичным основаниям начальником <ФИО>6, в настоящее время им оспариваются в судебном порядке, в связи с чем, признак неоднократности также отсутствует. Со ссылкой на ст.ст.192,237 ТК РФ просит признать незаконным и отменить приказ(распоряжение) № <номер> от <дата> о наложении дисциплинарного взыскания в виде прекращения (расторжения) трудового договора с <ФИО>1 по <данные изъяты> ТК РФ. Восстановить его в должности <данные изъяты> ГБУЗ «Приморское бюро судебно-медицинской экспертизы» с <дата>. Взыскать с ГБУЗ «Приморское бюро судебно-медицинской экспертизы» в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, задолженность по заработной плате в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.

Определением от <дата> производство по иску в части требований о взыскании задолженности по заработной плате в размере <данные изъяты> прекращено в связи с отказом истца от иска в этой части.

Протокольным определением от <дата> приняты уточнения иска в части дополнения требованием о признании незаконным приказа № <номер> от <дата>, а также увеличение требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула на дату судебного заседания.

В судебное заседание <ФИО>1 не явился при надлежащем извещении. Суд, учитывая мнение участников процесса, счел возможным рассмотреть дело в отсутствие истца в соответствии со ст.167 ГПК РФ.

В судебном заседании представитель истца <ФИО>7 уточнила сумма заработной платы за время вынужденного прогула на <дата> в размере <данные изъяты>. Исковые требования поддержала в полном объеме, так как ответчиком нарушена процедура увольнения, поскольку при издании приказа от <дата> об увольнении с <дата> имеется ссылка на приказ о дисциплинарном взыскании от <дата>. Объяснительные сотрудника одела кадров о наличии некой описки, допущенное нарушение не устраняют, так как изменения в приказы не внесены. Указание на ознакомление <ФИО>1 с СОП и наличие его подписи на листе ознакомления в настоящий момент оспаривается истцом в другом деле путем проведения почерковедческой экспертизы, так как факт подписания листа ознакомления истец отрицает. Возражала против заявленного ответчиком пропуска срока по требованиям о признании незаконным приказа № <номер> от <дата>, поскольку с требованием о восстановлении на работе истец обратился в установленные сроки, нарушение имеет длящийся характер.

Представитель ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы» <ФИО>8 в судебном заседании против удовлетворения иска возражала. Пояснила, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнении работодателем соблюден. Вынесенное дисциплинарное взыскание соразмерно допущенным истцом дисциплинарным проступкам с учетом их неоднократности в течение года. СОП от <дата> был введен в связи с жалобами ритуальных агентств на качество выдаваемых тел, все сотрудники были с ними ознакомлены. По поводу несоответствия дат в приказе от <дата> и от <дата> работодателем была проведена служебная проверка, которой установлено наличие описка в дате приказа № <номер>, который должен быть от <дата>. Приказ о внесении исправлений в содержание приказов в дате этого приказа, работодателем не выносился, исправления не вносились, так как это не предусмотрено действующим законодательством. Заявила о пропуске истцом трехмесячного срока для обжалования приказа № <номер> от <дата>, поскольку данное требование заявлено только в <дата> года.

В судебном заседании помощник прокурора Советского района г.Владивостока <ФИО>9 дала заключение, исследовав представленные материалы дела, считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Расторжение трудового договора и увольнение истца является незаконным в связи с нарушением процедуры увольнения, истец подлежит восстановлению на работе, со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Выслушав стороны, заключение помощника прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст.2 ТК РФ - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч.1 ст.3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз.2 ч.1 ст.21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз.2 ч.2 ст.22 ТК РФ).

В силу п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как указано в п.35 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Как указано в пп.«а» п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении индивидуальных трудовых споров, об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен в ст. 193 ТК РФ.

В статье 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из положений ст.394 ТК РФ, а также п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора <номер> от <дата><ФИО>1 был принят на работу в ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы» в отделение <данные изъяты>.

В соответствии с п. <номер> трудового договора, работник обязуется качественно и на профессиональном уровне выполнять свои функциональные обязанности и должностные инструкции.

Согласно п. <номер> должностной инструкции <данные изъяты> в своей работе руководствуется, в том числе, методическими материалами, касающимися соответствующих вопросов.

В силу п. <номер> должностной инструкции, <данные изъяты> должен знать приказы начальника ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ», нормативные и другие руководящие материалы, касающиеся деятельности структурного подразделения и его трудовых функций; трудовое законодательство Российской Федерации, регулирующее трудовой процесс, нормы этики и морали в профессиональной деятельности, требования охраны труда, техники безопасности, меры пожарной безопасности, порядок действий при чрезвычайных ситуациях, правила внутреннего трудового распорядка, санитарно-гигиенического и противоэпидемического режима медицинской организации.

Как следует из п. <номер> должностной инструкции, <данные изъяты> обязан <данные изъяты>.

В силу п. <номер> должностной инструкции, <данные изъяты> обязан <данные изъяты>.

Согласно п. <номер> Правил внутреннего трудового распорядка ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ», работники бюро должны при взаимодействии с руководством бюро и коллегами по работе соблюдать правила деловой субординации, не допускать на рабочем месте нецензурных, жаргонных выражений, слишком откровенных эмоций (громкий смех, ругань, открытое обсуждение окружающих и т.п.).

Рассматривая доводы представителя истца о необоснованном вменении <ФИО>1 нарушений требований СОП и о том, что он не был ознакомлен с этим документом под роспись, суд приходит к следующему.

Приказом начальника ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ» <номер> от <дата> утвержден СОП «Порядок подготовки трупа к судебно-медицинскому исследованию и порядок подготовки тела к захоронению».

Согласно п.<номер> приказа, СОП должен быть внедрен в работу до <дата>. Ответственность за исполнение приказа возложена на заведующих экспертными подразделениями и непосредственных исполнителей СОП (<данные изъяты>).

В силу п. <номер> СОП, утвержденного приказом <номер> от <дата>, после судебно-медицинского исследования <данные изъяты> следует произвести <данные изъяты>

В соответствии с п. <номер> СОП, следует <данные изъяты>.

Стандартная операционная процедура порядка подготовки <данные изъяты> к судебно-медицинскому исследованию и его последующему захоронению в ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ» (далее - СОП) утверждена приказом ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ» от <дата><номер>, в соответствии с ФЗ от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», приказом Минздрава России от 31.07.2020 №785н «Об утверждении Требований к организации и проведению внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности», приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.05.2010 №346н «Об утверждении Порядка организации и производства судебно-медицинских экспертиз в государственных судебно-экспертных учреждениях Российской Федерации».

В соответствии со ст. 90 ФЗ от 21.11.2011 №323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» внутренний контроль качества и безопасности медицинской деятельности осуществляется органами, организациями государственной, муниципальной и частной систем здравоохранения в соответствии с требованиями к его организации и проведению, утвержденными уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.

Требования к организации и проведению внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности утверждены приказом Минздрава России от 31.07.2020 №785н «Об утверждении Требований к организации и проведению внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности».

В соответствии с п.1 указанных Требований, внутренний контроль проводится с целью обеспечения прав граждан на получение медицинской помощи необходимого объема и надлежащего качества в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, правилами проведения лабораторных, инструментальных, патолого-анатомических и иных видов диагностических исследований, положениями об организации оказания медицинской помощи по видам медицинской помощи, порядками организации медицинской реабилитации и санаторно-курортного лечения, порядками проведения медицинских экспертиз, диспансеризации, диспансерного наблюдения, медицинских осмотров и медицинских освидетельствований, с учетом стандартов медицинской помощи и на основе клинических рекомендаций, а также соблюдения обязательных требований к обеспечению качества и безопасности медицинской деятельности.

В п.52 приказа Минздравсоцразвития РФ от 12.05.2010 №346н «Об утверждении Порядка организации и производства судебно-медицинских экспертиз в государственных судебно-экспертных учреждениях Российской Федерации», по окончании исследования <данные изъяты>.

Ушивание разрезов и санитарная обработка <данные изъяты> секционного поля после судебно-медицинского исследования в ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ» производится в соответствии с требованиями указанного СОП.

Как следует из представленного ответчиком СОП, техника выполнения и внешний вид шва Шмидена содержится в Приложении <номер> СОП. Примеры внешнего вида швов приведены в Приложении № <номер> СОП.

<дата> от <данные изъяты> отделения СМЭ трупов <ФИО>10 поступила докладная о том, что он по поручению заведующего перешил труп ( голова № <номер>) <ФИО>3.

<дата> от заведующего отделением судебно-медицинской экспертизы трупов <ФИО>5 поступила докладная на имя начальника ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ» о том, что <дата> и <дата> в результате проверки качества выполнения СОП в отношении <данные изъяты><данные изъяты>, подготавливаемых на выдачу, были выявлены дефекты в виде неаккуратных, неровных швов, не соответствующих стандарту СОП ( <данные изъяты>) на трупе № <номер><ФИО>3, ушиванием разрезов на котором занимался <данные изъяты><ФИО>1 Также указал, что в период с <дата> по <дата> к нему неоднократно обращались врачи СМЭ <данные изъяты> с жалобами на плохо наточенный инструментарий в секционной № <номер>, в которой в тот период работал <данные изъяты><ФИО>1. Согласно трудовым обязанностям <данные изъяты> должны подготавливать инструментарий для вскрытий врачам. В ходе проведенной с санитаром <ФИО>1 <дата> беседы по этому поводу, <ФИО>1 отвечал используя ненормативную лексику, нарушая этику и субординацию. Поведение <данные изъяты><ФИО>1 считает недопустимым, неоднократно нарушает СОП, не соблюдает субординацию, не выполняет в полной мере свои должностные обязанности. В связи с чем, просил принять меры в отношении <данные изъяты><ФИО>1 вплоть до увольнения.( <номер>)

На докладной имеется надпись начальника ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ» проведении служебной проверки, получении объяснительных от <ФИО>1 и врачей, которые жаловались на плохо заточенный инструментарий.

<дата> от <ФИО>1 были отобраны письменные объяснения по выявленным дефектам швов на <данные изъяты>, в которых он указал, что, все <данные изъяты> зашиваются им согласно СОПу по схеме шов Шмидена непрерывный обвивочный (сквозной)вворачивающий шов. Расстояние стежка <данные изъяты>. с прокладкой швов впитывающим материалом. Указал, что в соответствии с п.<номер> в случае необходимости должен править секционный инструментарий. За время работы в секционном зале никто из экспертов не обращался к нему с такими требованиями( просьбами). Этику и субординацию соблюдает, ненормативную лексику не использует.( <номер>)

Также, в материалах служебной проверки имеются объяснительные от сотрудников отделения: врача <ФИО>11, врача <ФИО>12, врача-стажера <ФИО>13

<дата> был составлен акт служебной проверки, проведенной комиссией в составе юрисконсульта <ФИО>14, заведующего отделением ВКК <ФИО>15, юрисконсульта <ФИО>8

В акте служебной проверки отражено, что в распоряжение комиссии были предоставлены объяснительные сотрудников <данные изъяты>, фотоматериал, докладная записка заведующего отделением экспертизы <данные изъяты><ФИО>5 от <дата>. Из объяснительных сотрудников бюро, фотографий было установлен факт ненадлежащего исполнения санитаром <ФИО>1 возложенных на него должностных обязанностей, а именно: требований СОП, выразившихся в некачественном выполнении кожных швов на местах разрезов после проведенного судебно-медицинского исследования <данные изъяты><ФИО>3, а также некачественной заточки инструментария, нарушения этики и субординации в отношении заведующего отделением экспертизы <данные изъяты><ФИО>5. Учитывая, что к <данные изъяты><ФИО>1 за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него должностных обязанностей, нарушение дисциплины, деонтологии и этики ранее неоднократно были применены дисциплинарные взыскания приказами от <дата> № <номер> в форме замечания, от <дата> № <номер> в форме выговора, от <дата> № <номер> в форме выговора, от <дата> № <номер> в форме выговора, которые не сняты на момент повторного неисполнения им должностных обязанностей, нарушения этики и субординации, администрации ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ» рекомендовано применить в отношении <ФИО>1 дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора в соответствии <данные изъяты>

Приказом начальника ГБУЗ «ПК Бюро СМЭ» <номер> от <дата><ФИО>1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основаниям <данные изъяты> ТК РФ за нарушения п.<номер> трудового договора № <номер> от <дата>; п.п.<номер> Должностной инструкции <данные изъяты> ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ»; п.п.<номер> Должностной инструкции <данные изъяты> ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ»; п<номер> СОП; п.<номер> Должностной инструкции <данные изъяты> ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ»; п<номер> Правил внутреннего трудового распорядка для работников ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ»; п<номер> Положения о корпоративной культуре ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ»; п.<номер> Должностной инструкции <данные изъяты> ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ», а также за неоднократное неисполнение работников без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарные взыскания.

На приказе имеется отметка об ознакомлении с ним <ФИО>1 <дата>.( <номер>

На момент вынесения приказа № <номер> от <дата><ФИО>1 имел четыре неснятых дисциплинарных взыскания, в том числе три выговора, следовательно, очередное дисциплинарное взыскание в виде увольнения, с учетом тяжести ранее назначенных взысканий, неоднократности проступка, избрано работодателем правомерно.

На основании приказа № <номер> от <дата> руководителем ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ» <ФИО>6 издан приказ № <номер> от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником( увольнении), которым трудовой договор с <данные изъяты><ФИО>1 от <дата> № <номер> прекращен, <ФИО>1 уволен <дата>.

С указанным приказом <ФИО>1 также ознакомлен <дата>.( <номер>)

Однако, не смотря на наличие в действиях <ФИО>1 нарушения требований действующего СОП в отношении качества шва, суд приходит к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения, что подтверждается содержанием приказов № <номер> от <дата> и № <номер> от <дата>, поскольку приказ о прекращении трудового договора от <дата> содержит ссылку на основание увольнения приказ от <дата>.

Доводы представителя ответчика о том, что актом служебной проверки от <дата> был установлен факт наличия описки в дате приказа № <номер> от <дата>, который был вынесен <дата>, в связи с чем к начальнику отдела кадров <ФИО>16 применено дисциплинарное взыскание приказом от <дата> № <номер>, суд во внимание не принимает, поскольку указанная описка работодателем не устранена, исправления в оспариваемые приказы не внесены.

Доводы представителя ответчика о невозможности внесения исправлений в спорные приказы суд отклоняет ввиду следующего.

Каждый факт хозяйственной жизни подлежит оформлению первичным учетным документом (ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 402-ФЗ)).

Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ о приеме на работу. Прекращение трудового договора оформляется приказом (ч. 1 ст. 68, ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ).

Дата составления документа относится к обязательным реквизитам первичного учетного документа (ч. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ). Соответственно, в случае отражения в первичных учетных документах неточных сведений их следует переделать.

Действующее законодательство прямо не регламентирует, каким образом можно исправить ошибку в уже изданных приказах о приеме и увольнении работников. Как правило, исправления вносят вручную в исходный приказ или переиздают его. Переиздание приказа взамен старого актуально в случаях, когда требуется вносить много изменений. В данном случае, изменения незначительные, следовательно целесообразно внести изменения в старые приказы.

При исправлении описки составляется акт о фиксации сложившейся ситуации, в произвольной форме в присутствии свидетелей. На основании акта издается приказ о необходимости внесения изменений ответственному лицу в соответствующие приказы. В корректирующем приказе указывается причина внесения исправлений, а также какие исправления следует внести в старые приказы. Копия такого приказа прикладывается к исходным приказам.

Ошибка в датах может быть исправлена по правилам, установленным ч. 7 ст. 9 Закона N 402-ФЗ, п. п. 19 и 21 ФСБУ 27/2021 "Документы и документооборот в бухгалтерском учете", утвержденного Приказом Минфина России от 16.04.2021 N 62н. Данный способ возможно применять и для внесения изменений в приказы о приеме и увольнении работников.

Согласно указанным нормам исправление в документе, составленном на бумажном носителе, производится путем зачеркивания ошибочного текста и указания исправленного текста над зачеркнутым. Зачеркивание производится чертой таким образом, чтобы можно было прочитать ошибочный текст. Исправление должно сопровождаться надписью: "Исправлено" и содержать дату исправления, а также подписи лиц, составивших первичный приказ, в котором произведено исправление, с указанием их должностей, фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для идентификации этих лиц.

С исправлениями под подпись должен быть ознакомлен работник, которого касается исходный приказ. В том случае, когда работник уже уволен и ознакомить его с исправлениями нельзя, следует составить еще один акт в произвольной форме о том, что с приказом (исправлением в приказе) работника ознакомить не представляется возможным ввиду его увольнения.

Такое кадровое мероприятие, как прием на работу или увольнение работника, имеется в списке мероприятий, отражаемых в сведениях о трудовой деятельности (подраздел 1.1 подраздела 1 разд. 1 формы ЕФС-1) (п. 2.1 ст. 6, п. 2 ст. 8, пп. 4 п. 2 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования", п. 1.4 Порядка заполнения единой формы "Сведения для ведения индивидуального (персонифицированного) учета и сведения о начисленных страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ЕФС-1)", утвержденного Постановлением Правления ПФР от 31.10.2022 N 245п (далее - Порядок N 245п)).

Поэтому в случае изменения даты приказа о приеме или увольнении работодатель вправе исправить сведения о трудовой деятельности: за периоды с <дата> необходимо сдать корректирующий подраздел <номер> формы <номер> (абз. 2 п. 9.1 Порядка N 245п, ч. 2 ст. 15, ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 14.07.2022 N 237-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации").

Из первоначальной формы необходимо перенести только запись, которую нужно исправить или отменить, проставить признак отмены и внести верные данные (п. 4.12 Порядка N 245п, п. 2.6 Порядка заполнения формы "Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)" (утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п)).

Таким образом, если работодатель обнаружил неправильную дату составления приказа о приеме или увольнении работника, он имеет право передать корректирующие сведения в СФР.

Следовательно, на момент рассмотрения дела указанное нарушение в последовательности издания приказа о дисциплинарном взыскании и последующем увольнении ответчиком не устранено, в связи с чем, приказ об увольнении <ФИО>1 № <номер> от <дата> законным не является и подлежит отмене.

Рассматривая заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по требованиям о признании незаконным приказа № <номер> от <дата>, суд приходит к следующему.

В силу ст.392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что о наличии приказа № <номер> от <дата><ФИО>1 был ознакомлен <дата>.

А с требованиями о признании его незаконным истец обратился только в <дата> года путем уточнения иска, то есть по истечении срока, установленного ст.392 ТК РФ.

Заслуживающих внимания уважительных причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора истцом не представлено.

С учетом изложенного, у суда отсутствуют основания для признания незаконным и отмене приказа начальника ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы» № <номер> от <дата> о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения к <ФИО>1

Таким образом, суд считает необходимым признать незаконным приказ руководителем ГБУЗ «ПК БЮРО СМЭ» <ФИО>6 № <номер> от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с <данные изъяты><данные изъяты><ФИО>1 по п.<данные изъяты> ТК РФ, в связи с чем, требования истца о восстановлении на работе законны, обоснованы и подлежат удовлетворению.

С учетом положений ч.3 ст.84.1 ТК РФ, днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, в связи с чем, суд считает необходимым восстановить <ФИО>1 в должности <данные изъяты> с <дата>.

На основании ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Неправомерные действия работодателя в данном случае не приводят к возникновению у работника прямого действительного или реального ущерба. Ущерб работника выражается в упущенной заработной плате, которую работник мог бы получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

За каждый день вынужденного прогула выплачивается средний заработок, который исчисляется в соответствии со ст.139 ТК РФ и постановления Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Поскольку увольнение <ФИО>1 признано судом незаконным, то взыскание с ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы" среднего заработка за время вынужденного прогула, основано на положениях ст.ст.234,394 Трудового кодекса РФ.

В материалы дела представлена справка ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы", согласно которой, среднедневная заработная плата <ФИО>1 составляет <данные изъяты>.

В связи с этим, с ответчика ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы" в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты> (из расчета <данные изъяты>).

В силу положений ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как разъяснено в п.63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в судебном заседании установлен факт нарушения трудовых прав <ФИО>1 в связи с изданием в отношении него приказа № <номер> от <дата> « О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», суд, с учетом обстоятельств дела, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, считает необходимым частично удовлетворить требования <ФИО>1 о взыскании компенсации морального вреда и взыскать в его пользу компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере суд не усматривает.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина – в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины в силу п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина с учетом положений п. 1 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ в сумме <данные изъяты> в бюджет муниципального образования Владивостокский городской округ.

Руководствуясь ст.ст. 13, 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

Исковые требования <ФИО>1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ начальника ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы" <ФИО>6 от <дата> № <номер> «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником( увольнении) <ФИО>1.

Восстановить <ФИО>1 в должности <данные изъяты> с <дата>.

Взыскать с ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы" ИНН <номер> в пользу <ФИО>1, <дата> года рождения, уроженца <адрес>, паспорт <номер> выдан <дата><данные изъяты>, сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с ГБУЗ «Приморское краевое бюро судебно-медицинской экспертизы" ИНН <номер> государственную пошлину в доход бюджета Владивостокского городского округа в сумме <данные изъяты>.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Приморский краевой суд через Советский районный суд г.Владивостока в течение месяца, с момента изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 03.09.2025.

Судья О.А.Власова