Решение № 2-1387/2021 от 5 июля 2021 г. по делу № 2-1108/2019~М-639/2019

Гражданское дело № 2-1387/21

24RS0016-01-2019-000759-11


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Железногорск 05 июля 2021 г.

Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Черенковой Е.В., при пом. судьи Сподобаевой Н.С., с участием прокурора Вертилецкой А.Е., представителя истца ФИО9, представителя ответчика ФИО10, представителя третьего лица ФИО11, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО12 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Горно-химический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Между ФГУП «ГХК» и ФИО12 заключён трудовой договор ДД.ММ.ГГГГ №, в соответствии с которым (учитывая изменения, внесёт соглашением от ДД.ММ.ГГГГ №) ФИО12 осуществлял трудовую деятельность электромонтером по ремонту и обслуживанию электрооборудования участка энергоснабжения цеха № 3, отдела автоматики и энергоснабжения цеха № 3, службы главного энергетика изотопно-химического завода. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности с 07 марта 2019г. по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников. ФИО12 обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая на то, что увольнение считает незаконным, просит восстановить его на работе, взыскать деньги за время вынужденного прогула, с учетом представленного 05.07.2021 г. расчета, в размере 1 258 941,93 руб., взыскать компенсацию морального вреда, в связи с незаконным увольнением, в размере 100 000 тысяч рублей, расходы по оплате помощи представителя в размере 54 000 руб., расходы по оформлению доверенности представителю 1 500 руб. Исковые требования мотивирует тем, что процедура увольнения ответчиком проведена с нарушениями трудового законодательства. Уведомление о сокращении истцу было выдано 29 декабря 2018 г., в период сокращения истцу не была предложена ни одна должность, несмотря на то, что у ответчика имелись вакансии, которые не были предложены истцу. Образованию, квалификации, опыту работы и состоянию здоровья истца соответствовали следующие вакансии: оператор установок спецпоезда (открыта 30.11.2018 г., занята ФИО2 01.02.2019 г.); водителя автомобиля участок № (открыта 28.12.2018, предложена ФИО3 28.12.2018, занята ФИО3 11.03.2019), кладовщика (открыта 30.12.2018, предложена ФИО4 09.01.2019, занята ФИО4 01.04.2019); мастера участка (открыта 28.01.2019 г., предложена ФИО1 29.01.2019, закрыта 04.03.2019 переводом ФИО1); водителя автомобиля участок № (открыта 02.02.2019, предложена ФИО5 05.02.2019, закрыта переводом ФИО5 01.04.2019); машиниста центрального теплового щита управления котлами (открыта 05.02.2019, предложена ФИО6 05.02.2019, закрыта переводом ФИО6 23.05.2019); электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования (открыта 22.02.2019, предложена ФИО7 22.02.2019, закрыта 18.03.2019 переводом ФИО7); аппаратчика (открыта 05.03.2019, предложена ФИО8 05.03.2019).

Неисполнение работодателем данной обязанности влечет признание увольнения работника по пункту 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации незаконным. Истец просит восстановить его на работе, взыскать зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а также судебные издержки, которые складываются из сумм, уплаченных представителю за составление и подачу искового заявления, составление ходатайств, участие в судебных заседаниях, составление апелляционной жалобы, кассационных жалоб и услуги нотариуса за составление доверенности представителю на ведение дела.

Истец ФИО12, уведомленный надлежащим образом о месте и времени рассмотрения гражданского дела, в судебное заседание не явился, доверил представлять свои интересы представителю по доверенности ФИО9

Представитель истца ФИО9 в судебном заседании уточненные исковые требования ФИО12 поддержала в полном объеме, просила удовлетворить, ссылаясь на доводы уточненного искового заявление и представленный 05.07.2021 г. расчет заработка за время вынужденного прогула. Указывает на то, что доводы ответчика, не оспаривавшего того, что указанные в исковом заявлении вакансии соответствовали квалификации истца и не были предложены истцу, поскольку у работодателя имеется право на подбор и расстановку кадров про своему усмотрению, указанные вакансии не были предложены истцу в связи с отсутствием у ответчика такой обязанности, являются незаконными. Расчет заработка за время вынужденного прогула, представленный ответчиком, является неверным, поскольку при расчете ответчиком не включена в итоговую сумму для определения заработка за время вынужденного прогула годовая выплата (годовая премия КПЭ) за 2018 г., а также в расчете, представленном ответчиком среднего заработка за время вынужденного прогула неправильно указан заработок истца за апрель и ноябрь 2018 г., который согласно расчетных листков составляет 56 330,7 руб. за апрель и 53 130,02 руб. за ноябрь. С учетом этого, заработок за время вынужденного прогула составляет 1 258 941,93 руб.

Представитель ответчика – ФГУП «ГХК» ФИО10 (действует по доверенности) иск не признал, пояснил, что поддерживает ранее представленные возражения на иск, согласно которых поскольку вакантные должности, на которые указывал ФИО12, были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их истцу, также представитель ответчика полагает, что в расчет среднедневного заработка не подлежит включению выплаченная истцу в апреле 2019 г. годовая премия за 2018 год. Как следует из представленных суду возражений на исковое заявление, и пояснений представителя ответчика, ответчик считает, что истцом представлен неверный расчет размера компенсации вынужденного прогула. Согласно представленных ответчиком возражений, среднедневной заработок истца составляет 2 446,27 руб. Истец уволен с 07.03.2019, до настоящего времени не трудоустроен, компенсация за время вынужденного прогула по состоянию на 05.07.2021 за 574 рабочих дня, за минусом выплаченных истцу пособий, составляет 1 104 158,98 руб. Ответчик считает, что заявленное требование о компенсации морального вреда в размере 100 000 руб. является несоразмерным, не соответствует требованиям разумности и справедливости, а размер заявленного требования о возмещении судебных расходов в сумме 55 500 руб. носит чрезмерный характер.

Представитель третьего лица профсоюзного комитета «Первичная Независимая Профсоюзная Организация «Солидарность» (далее ПНПО «Солидарность) председатель ПНПО «Солидарность» ФИО11 в судебном заседании поддержал доводы, изложенные истцом в исковом заявлении, считал их подлежащими удовлетворению.

Выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, представителя третьего лица, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 21 Трудового кодекса РФ, работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Как следует из пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Исходя из положений части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ч. 1).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в части 2 пункта 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Судом установлено, что ФИО12 с 6 ноября 2007 г. состоял в трудовых отношениях с Горно-химическим комбинатом, 31 марта 2013 г. ФИО12 был уволен с предприятия по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности работников организации).

20 мая 2013 г. ФИО12 был вновь принят на работу на Горно-химический комбинат, работал в различных должностях, между сторонами в письменном виде заключались трудовые договоры.

С 8 декабря 2016 г. ФИО12 был переведён на должность электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования 7 разряда участка энергоснабжения цеха № 3 отдела автоматики и энергоснабжения цеха № 3 службы главного энергетика Изотопно-химического завода Горно-химического комбината.

В связи с проведением на предприятии процедуры сокращения численности (штатов) приказом генерального директора Горно-химического комбината от 3 октября 2018 г. № 3253 создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности. Указанная комиссия определяла работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендовала работодателю работников на занятие имеющихся на предприятии вакансий.

8 октября 2018 г. генеральным директором Горно-химического комбината издан приказ № 3266 «О сокращении численности (штата) работников», которым (с учётом приказа генерального директора Горно-химического комбината от 9 ноября 2018 г. № 3831 о дополнении приказа от 8 октября 2018 г. № 3266) из штатного расписания структурных подразделений предприятия исключён ряд должностей, в том числе с 3 декабря 2018 г. занимаемая ФИО12 должность электромонтёра по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Пунктом 3.4 названного приказа исполняющему обязанности заместителя генерального директора предприятия по управлению персоналом поручено обеспечить предложение (письменно под роспись) каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другой имеющейся на предприятии работы: как вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учётом квалификации и состояния здоровья.

29 декабря 2018 г. работодателем ФИО12 вручено уведомление о предстоящем увольнении 4 марта 2019 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им штатной должности.

6 и 7 декабря 2018 г. работодателем в адрес директора краевого государственного казённого учреждения «Центр занятости населения ЗАТО <адрес>» и председателя первичной профсоюзной организации федерального государственного унитарного предприятия «Горно-химический комбинат» направлены сообщения о возможном расторжении трудовых договоров с работниками данного предприятия, в том числе с ФИО12, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

11 февраля 2019 г. ФИО12 сообщил в письменной форме работодателю о том, что он является членом первичной независимой профсоюзной организации «Солидарность» (далее также - профсоюзная организация «Солидарность»), и просил запросить у этой профсоюзной организации мотивированное мнение по вопросу его увольнения.

Уведомлениями работодателя от 9 января, 24 января, 26 февраля, 7 марта 2018 г., ФИО12 сообщалось об отсутствии на предприятии вакантных должностей или работы, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он может выполнять с учётом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья.

Письмом работодателя от 14 февраля 2019 г. председателю профсоюзной организации «Солидарность» направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения о возможности увольнения ФИО12 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением занимаемой им должности.

21 февраля 2019 г. состоялось заседание профсоюзной организации «Солидарность», на котором принято решение не давать согласие на увольнение ФИО12, поскольку работодателем при проведении процедуры увольнения нарушены требования статей 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

26 февраля 2019 г. председатель профсоюзной организации «Солидарность» представил генеральному директору Горно-химического комбината изложенное в письменном виде мотивированное мнение по проекту приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО12, где в том числе указывалось на то, что отсутствие у работодателя вакантных должностей с 29 декабря 2018 г. не подтверждено, в связи с чем работодателем в отношении ФИО12 допущено нарушение требований статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

28 января 2019 г. на заседании комиссии работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, были рассмотрены личные дела работников, чьи должности подлежали сокращению, в том числе личное дело ФИО12 Комиссия не установила наличие оснований для оставления этих работников, в числе которых был ФИО12, на работе, поскольку из штатных расписаний подразделений предприятия исключались все единицы конкретных должностей, а не часть из них.

1 марта 2019 г. профсоюзная организация «Солидарность» провела с представителем Горно-химического комбината дополнительную консультацию, по результатам которой стороны не достигли общего согласия по вопросу увольнения ФИО12

Приказом работодателя от 5 марта 2019 г. № 488/лс трудовой договор с ФИО12 прекращён и он уволен с работы с 7 марта 2019 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Из материалов дела также следует, что на Горно-химическом комбинате в период с 30 ноября 2018 г. по день увольнения ФИО12 с работы 7 марта 2019 г. имелись следующие вакантные должности: с 30 ноября 2018 г. - оператор установок спецпоезда группы транспортирования ОЯТ цеха № 2 изотопно-химического завода, с 28 декабря 2018 г. - водитель автомобиля участка № 4 отдела эксплуатации автотранспортного цеха, с 29 декабря 2018 г. - мастер участка по техническому обслуживанию технологического оборудования, с 9 января 2019 г. - кладовщик участка складского хозяйства и централизованных перевозок, с 28 января 2019 г. - мастер участка складского хозяйства и централизованных перевозок, с 1 февраля 2019 г. - водитель автомобиля (спецавто) участка № 3 эксплуатации автотранспортного цеха, с 5 февраля 2019 г. - машинист центрального теплового щита управления котлами участка по эксплуатации котельного оборудования и топливоподачи котельного цеха производства тепловой энергии, с 22 февраля 2019 г. - электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования службы по энергетическому оборудованию, с 5 марта 2019 г. - аппаратчик участка изготовления таблеток МОКС-топлива.

Согласно протоколам заседания комиссии работодателя по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих сокращаемые должности, от 29 января 2019 г. № 16/1, от 22 февраля 2019 г. № 18/1, от 5 марта 2019 г. № 18/3 и представленным в материалы дела сведениям о вакансиях на Горно-химическом комбинате за период с 2 октября 2018 г. по 18 марта 2019 г. названные должности были предложены иным сокращаемым работникам.

Ответчик исходил из того, что поскольку вакантные должности, на которые указывал ФИО12, были предложены работодателем другим сокращаемым работникам, давшим согласие на их замещение, то эти должности не являлись вакантными и у работодателя не имелось обязанности предлагать их ФИО12

Суд считает, что доводы ответчика основаны на неправильном толковании и применении норм материального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьёй 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181") установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь

при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-0, от 29 сентября 2016 г. № 1841-0, от 19 июля 2016 г. № 1437-0, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закреплённые трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закреплённый в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечёт признание судом увольнения незаконным.

Суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца ФИО12 не была соблюдена, поскольку на момент уведомления ФИО12 о сокращении занимаемой им должности и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации истца, имелись, работодателем истцу не предлагались.

Таким образом, требования истца подлежат удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

В соответствии со ст. 395 ТК РФ при признании денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере. Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Ответчиком представлена в судебное заседание справка (т.2, л.д. 102), в соответствии с которой среднедневной заработок истца составил 2 446,27 руб. Однако, как следует из данной справки, в итоговую сумму для определения заработка за время вынужденного прогула не включена годовая выплата (премия по результатам КПЭ за 2018 г.), выплаченная истцу, в размере 22 960,62 руб., что подтверждается расчетным листом за апрель 2019 г., реестром № 160 от 25.04.2019 на перечисление премии КПЭ.

В соответствии с п. 15 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (ред. от 10.12.2016) «Об особенностях порядка исчисления заработной платы при определении среднего заработка», вознаграждение по итогам работы за год, иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются при определении среднего заработка независимо от времени начисления вознаграждения.

При этом указанную премию следует включить в расчет в полной сумме, поскольку продолжительность периода, за который она начислена, не превышает продолжительность расчетного периода.

Кроме того, в представленном ответчиком расчете среднего заработка за время вынужденного прогула неправильно указан заработок истца за апрель и ноябрь 2018 г., который, согласно расчетных листков, составляет 56 330,7 руб. за апрель и 53 130,02 руб. за ноябрь.

С учетом изложенного, среднедневной заработок истца составляет (343 642,95 (сумма зарплаты с учетом заработной платы за апрель и ноябрь 2018 г. согласно расчетных листков) + 22 960,62 (годовая премия за 2018 г.) = 366 603,57:137 (отработанные дни)= 2 675, 93 руб.

В вынужденном прогуле истец находился 574 дня. Заработок за время вынужденного прогула составляет 2 675,93 х 574 = 1 535 983,82 руб.

Ответчиком выплачено истцу пособий, согласно сведений ответчика, в сумме 299 267,17 руб. Истец не оспаривает указанную сумму.

Таким образом, с ответчика подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в сумме 1 236 716,65 руб. (1 535 983,82 – 299 267,17 = 1 236 716,65)

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлен факт нарушения установленного порядка увольнения истца со стороны ответчика, суд полагает подлежащим удовлетворению требования истца о взыскании денежной компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд оценивает установленные обстоятельства дела, личность истца, степень вины работодателя, длительность нарушения прав истца, объем и характер нравственных страданий работника, причиненных работодателем незаконным увольнением, исходя из принципа разумности и справедливости, и считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца в счет денежной компенсации морального вреда 30 000 рублей. Заявленную истцом сумму компенсации в размере 100 тысяч рублей суд считает завышенной, явно не соответствующей степени и характеру нравственных страданий.

Взысканию с ответчика подлежат также расходы на оплату доверенности, оформленной у нотариуса в размере 1 500 руб., расходы подтверждены квитанцией об уплате указанной суммы нотариусу за удостоверение доверенности представителю, доверенность представителю выдана на ведение конкретного дела о восстановлении истца на работе.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Суд, исходя из объема проделанной представителем истца работы, сложности спора, принципов разумности, справедливости и добросовестности, считает возможным взыскать в пользу истца компенсацию понесенных на оплату услуг представителя расходов в размере 54 000 рублей. Представителем истца составлено исковое заявление, представитель принял участие в шести судебных заседаниях, представителем составлены апелляционная, две кассационных жалобы, в том числе в Верховный Суд РФ. В подтверждение расходов, понесенных на оплату услуг представителя, истцом представлены квитанции № 079982 от 23.03.2019 на сумму 30 000 руб., квитанция № 004398 от 16.04.2021 на сумму 7 000 руб., квитанция № 004399 от 16.04.2021 на сумму 17 000 руб.

Вопреки доводам представителя ответчика указанный размер расходов не является чрезмерным, поскольку соответствует среднерыночным ценам на услуги подобного характера и рекомендованным расценкам Адвокатской палаты Красноярского края.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С ответчика подлежит взысканию в доход бюджета городского округа госпошлина в размере 600 руб. – госпошлина за два требования неимущественного характера (о восстановлении на работе, компенсации морального вреда), а также госпошлина в размере 14083,58 руб. (требование имущественного характера о взыскании среднего заработка), а всего 14 683,58 руб.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд,-

Р Е Ш И Л :

Восстановить ФИО12 на работе в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования Участка энергоснабжения цеха № 3 Отдела автоматики и энергоснабжения цеха № 3 Службы главного энергетика Изотопно-химического завода Федерального государственного унитарного предприятия «Горно-химический комбинат» с 08 марта 2019 г.

Взыскать с ФГУП «Горно-химический комбинат» в пользу ФИО12 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 236 716, 65 руб., компенсацию морального вреда в сумме 30 000 руб., расходы на представителя в сумме 54 000 руб., расходы на оплату услуг нотариуса в сумме 1 500 руб., а всего деньги в сумме 1 322 216,65 (один миллион триста двадцать две тысячи триста шестнадцать) руб. 65 коп.

Взыскать с ФГУП ГХК госпошлину в доход бюджета городского округа в размере 14 683,58 (четырнадцать тысяч шестьсот восемьдесят три) руб. 58 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Железногорский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, т.е. с 12 июля 2021 г.

Председательствующий Е.В.Черенкова