Решение № 2-1760/2025 2-1760/2025~М-1307/2025 М-1307/2025 от 24 августа 2025 г. по делу № 2-1760/2025

УИД: 18RS0011-01-2025-002538-35

Дело № 2-1760/2025


Решение

Именем Российской Федерации

13 августа 2025 года г.Глазов

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Григорьевой Т.В., при ведении аудиозаписи хода судебного заседания и протокола судебного заседания секретарем судебного заседания Есенеевой Р.Р.,

с участием:

- помощника Глазовского межрайонного прокурора Удмуртской Республики – Князевой Е.А.,

- истца ФИО1 и его представителя по заявлению ФИО2,

- представителя ответчика АО «Чепецкий механический завод» - ФИО3, действующей по доверенности №-ДОВ от ДД.ММ.ГГГГ, выданной сроком на три года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Чепецкий механический завод» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе и компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Чепецкий механический завод» (далее также АО ЧМЗ) о признании увольнения незаконным. восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 26.08.1999 года между истцом и ответчиком (работодателем) был заключен контракт с молодым специалистом № 9, в соответствии с которым истец был принят на работу в качестве инженера по организации и нормированию труда цеха 51, контракт был заключен на пять лет с 01.09.1999 года. В январе 2006 года между истцом и работодателем заключено соглашение об изменении к трудовому договору, которым истец переведен на постоянную работу с формулировкой о заключении договора на неопределенный срок. В последующем истца неоднократно переводили на иные должности: инженера отдела сбыта – бюро договоров и реализации экспортной продукции начальник бюро и отдела, специалист главный по реализации ядерной продукции, заместителем коммерческого директора цеха 01 отдел сбыта и т.д., а в апреле 2023 года истец был переведен на должность специалиста главного (по новым продуктам) в цех 01, группа по развитию производства тантала и ниобия. В указанной должности истец трудился до 09.06.2025 года, трудовые отношения прекращены по инициативе работодателя. Так, 03.03.2025 заместителем генерального директора – директором по управлению персоналом, председателем комиссии по сокращению численности/штата истцу лично было вручено предупреждение об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата №-ВК со списком вакансий по состоянию на 03.03.2025 года. В данном предупреждении было указано, что ФИО1 подлежит увольнению по сокращению численности/штата и трудовой договор с ним буде расторгнут после 03.05.2025 года, без указания конкретной даты увольнения. После указанного предупреждения истца неоднократно извещали об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата. 09.06.2025 года в связи с сокращением штата истец был уволен. Со ссылкой на положения ст. ст. 180, ч.3 ст. 81 ТК РФ, письма Роструда от 17.04.2025 № ПГ/06609-6-1, истец полагал, что работодатель скрыл имеющиеся вакансии в период проведения организационно-штатных мероприятий, которые были в период с 03.03.2025 года до момента увольнения истца, что является нарушением трудового законодательства. При увольнении сотрудника при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предлагать работнику все вакансии или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Так, работодателем не были предложены следующие постоянные вакансии:

- инженер по стандартизации (координатор) группы стандартизации ОУКС, введенная приказом от 19.02.2025 №-П. Вакансия должна была быть предложена в Предупреждении от 03.03.2025;

- инженер 2 категории группы эксплуатации зданий и сооружений, капитального и текущего ремонта отдела капитального строительства и ремонта; электролизник расплавленных солей 6 разряда участка № цеха №; печевой по восстановлению термическим способом 6 разряда участка № цеха №; контролер продукции цветной металлургии 6 разряда участка технического контроля цеха № цеха №; специалист (психолог) отдела охраны группы методистов службы радиационной, промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды; инженер-технолог ведущий конструкторско-технологической группы цеха №; инженер-технолог 3 категории отдела обработки металлов давлением группы обработки металлов давлением технологической службы, введенные приказом от 19.02.2025 №-П. Вакансии должны были быть предложены в предупреждении от 03.03.2025;

- специалист главный общего руководства технологической службы, введенная приказом от 20.02.2025 №-П. Вакансия должна была быть предложена в предупреждении от 03.03.2025;

- координатор (по обращению с радиоактивными отходами) группы вывода из эксплуатации объектов использования атомной энергии, введенная приказом от 24.02.2024 №-П. Вакансия должна была быть предложена в предупреждении от 03.03.2025;

- аппаратчик-гидрометаллург 5 разряда участка 10 цеха №; специалист (психолог) отдела охраны труда группы методистов службы радиационной, промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды; токарь 4 разряда участка № цеха №; кузнец-штамповщик 5 разряда участка № цеха №; введенные приказом от 25.02.2025 №-П. Вакансии должны были быть предложены в Предупреждении от 03.03.2025;

- станочник широкого профиля 4 разряда участка повышения эффективности деятельности отдела планирования, исследования и контроля производства, введенная приказом от 14.03.2025 №-П. Вакансия должна была быть предложена в уведомлении от 14.03.2025;

- инженер-технолог конструкторско-технологической группы цеха №; распределитель работ 4 разряда участка подготовки производства цеха №, введённые приказом от 31.03.2025 №-П;

- контролёр продукции цветной металлургии 5 разряда участка технического контроля цеха № цеха №; дозиметрист 4 разряда отдела радиационной безопасности лаборатории радиационного контроля службы радиационной, промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды; инженер по техническому надзору (теплоэнергетическое оборудование) отдела главного механика группы надзора за эксплуатацией оборудования службы ремонта; кладовщик инструментальной кладовой 5 разряда группы сопровождения производства цеха №; трубопрокатчик 5 разряда участка № цеха №; дефектоскопист по магнитному и ультразвуковому контролю 5 разряда участка контроля и сдачи продукции цеха №, введённые приказом от 11.04.2025 №-П;

- начальника отдела мобилизационной подготовки, гражданской обороны, защиты от чрезвычайных ситуаций и пожаров, введённой приказом от 23.04.2025 №-П.

27.02.2025 года работодатель принял решение о сокращении конкретных лиц, в том числе и истца, соответственно, с этой даты прием на работу лиц на вакантные должности без предложения этих должностей сокращаемым работникам является злоупотреблением работодателя и прямым нарушением законодательства. Сама по себе процедура выдачи первого извещения о сокращении работника с предложением имеющихся вакантных должностей в данном случае, когда работники, подлежащие сокращению, в соответствии с выше указанным приказом, поименно уже были определены, не может являться началом процедуры сокращения. Начало процедуры сокращения в данном случае является дата издания приказа о ликвидации из штата конкретных должностей работников, именно с издания и утверждения нового штатного расписания в данном случае работодатель не имеет права предлагать вакантные должности и принимать иных лиц без предложения этих должностей сокращаемым работникам. Все действия по замещению вакантных должностей имеющихся у работодателя в период с 27.02.2025 года по дату вручения первого извещения является прямым нарушением прав сокращаемых работников и нарушением трудового законодательства. Таким образом, истец считает, что такие действия работодателя есть ничто иное как элемент дискриминации конкретных работников, в том числе, истца, поскольку истец и не намеревался трудоустроить сокращаемых работников. Истец считал, что его увольнение является незаконным в связи с непредложением вакантных должностей до увольнения по сокращению штата организации. Работодатель своими действиями по незаконному увольнению причинили истцу нравственные страдания, в связи с чем, полагает, что с работодателя подлежит взысканию компенсация морального вреда. На основании указанного, истец просит восстановить его на работе в АО ЧМЗ в должности специалиста главного (по новым продуктам) в цех 01 группы развития производства тантала и ниобия (ГРПТН), взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по доводам, изложенным в иске, а также приведенным его представителем по ходу рассмотрения дела. Дополнительно пояснил, что фактически опыта работы и квалификации по рабочим специальностям не имеет, официально не работал, но опыт работы на предприятии на протяжении двадцати пяти лет позволяют ему занимать рабочие профессии без соответствующего образования. При этом указал, что имеет достаточный опыт работы на предприятии. На предприятии, как и на многих других, имеет место двойной подход, когда на технические должности берут с экономическим образованием, и наоборот, меняя при этом должностные инструкции. Должности не были предложены, в связи с этим и не мог воспользоваться положениями пункта 8.8 коллективного договора.

Представитель истца ФИО2 исковые требования истца поддержал в полном объеме. В обоснование доводов указал, что приказ №-П от 27.02.2025 является началом сокращения, поскольку в нем четко идет речь о конкретных работниках сокращаемой группы. Фактически организационно-штатные мероприятия по сокращению должностей группы по развитию производства тантала и ниобия были начаты работодателем на основании приказа №-П от 27.02.2025. Данный подход отражен в определении Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 18.11.2021 №Г-23070/2021. Сокращение было проведено 27.02.2025 года, в связи с чем, все вакантные должности с указанного времени должны были быть предложены истцу. Указанное работодателем сделано не было, что свидетельствует о его злоупотреблении. Также в качестве основания для признания увольнения незаконным представителем истца было указано на то, что в нарушение действующего законодательства работодателем не была указана конкретная дата увольнения, вместе с этим, действующее законодательство не предусматривает возможность продления срока предупреждения, а поскольку, по истечении двух месяцев этого не произошло, трудовой договор истца в силу ст.80 ТК РФ должен быть продлен на прежних условиях и работодатель должен был начать новую процедуру увольнения. Иное трактование положений ст. 180 ТК РФ может допустить случаи злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку позволяет уволить работника в дальнейшем в любой день, что не допустимо (п.27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №). Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 №-О-О указал, что часть 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Неопределенность с датой увольнения не позволяет работнику потенциальному работодателю указать дату, когда он может приступить к работе, что фактически сводит его попытки трудоустроиться на работу после сокращения к нулю. В силу пункта 8.8 коллективного договора предприятие берет на себя обязанность провести обучение за счет предприятия, с сохранением среднего заработка в течение двух недель. В связи с этим, данное положение закрепляет обязанность работодателя предлагать абсолютно все имеющиеся вакансии, даже те, по которым у работника нет подходящей квалификации, сохранять предложенные работку вакансии в течение как минимум двух недель с даты предложения, с последующим переобучением в случае дачи согласия. 03.03.2025 года принят на должность инженера 2 категории ФИО4, который имеет образование согласно диплому инженер по специальности «Электрификация и автоматизация сельского хозяйства», а также имеет удостоверение о повышении квалификации о прохождении 72 часового курса по программе «Строительный контроль и безопасность труда в строительстве (особо опасные, технически сложные и уникальные объекты)», при этом должностные обязанности определены как специалисту имеющему квалификацию в строительстве и эксплуатации зданий и сооружений, в том числе и выявление дефектов в элементах строительных конструкций и тому подобное. Соответственно, образование ФИО5 не соответствовало заявленным требованиям должностной инструкции, чем нарушены права человека, который имеет двадцатишестилетний стаж работы на данном предприятии, согласно трудовой книжке, в том числе, на инженерных должностях, который обладает опытом работы на технических должностях и знаниями, каких-либо замечаний к работе истца не было, но при этом работодателем отдается предпочтение лицу, принятому со стороны. Также указал, что согласно приложению к диплому, истец при получении высшего образования изучал технические предметы. В случае согласия истца на определенную должность, комиссия должна была решать вопрос о соответствии его образования и квалификации требованиям выбранной им должности. Также в качестве нарушения процедуры увольнения истца указано на предложение в извещении от 25.03.2025 несуществующей должности инженер-технолог 2 категории, которая была открыта лишь 01.04.2025 и сразу занята работником ФИО9, 01.04.2025 года данная должность истцу не была предложена. Факт нарушения процедуры увольнения также имеет место, когда 11.04.2025 года на должность дозиметриста 4 разряда был принят работник ФИО6, указанная должность была предложена истцу лишь 09.06.2025 года, когда была уже занята. Вместе с этим, нельзя считать, что данная должность не подходила истцу, поскольку с учетом занимаемых истцом должностей и опыта работы, он обладал знаниями, необходимыми для работы в должности дозиметриста. Кроме этого, после начала организационно-штатных мероприятий по сокращению должности истца и вручения истцу уведомления о сокращении должности, имелись вакансии, которые не были предложены истцу: инженер-технолог 3 категории цех №, закрыта 01.03.2025; инженер-технолог 3 категории цех №, закрыта 28.02.2025 года; мастер цеха №, закрыта 28.02.2025 года, инженер по наладке и испытаниям цех №, закрыта 28.02.2025 года. Списки, предоставленные суду не содержат сведений об открытии должности, что не позволяет установить, когда они должны были быть предложены истцу. Только сведения из ОСФР помогли стороне истца выявить указанные нарушения. На основании указанного, представитель истца находил исковые требования обоснованными. Доводы о незаконности увольнения истца в связи с непредложением иных должностей, указанных в исковом заявлении, не поддержал, указав, что на момент составления иска истец не обладал всеми сведениями, которые были представлены по ходу рассмотрения дела.

Представитель ответчика в судебном заседании с исковыми требованиями был не согласен в полном объеме. В обоснование своих возражений сослался, в том числе, на письменные возражения. Так, представителем ответчика было указано, что процедура сокращения включает в себя несколько моментов, приказ о сокращении №-П является приказом о сокращении штата/численности, увольнение работника является составной частью процедуры сокращения и начинается она с момента вручения уведомления о сокращении и предстоящем увольнении, то есть с 03.03.2025 года, в связи с чем, оснований полагать о наличии со стороны работодателя злоупотребления нет. Вакансии, имевшиеся до начала процедуры сокращения, работодатель не обязан предлагать работнику, поскольку до даты фактического вручения работнику предупреждения о сокращении численности/штата работник не имеет статуса «сокращаемого». В приказе не были поименованы конкретные работники. Положения судебного постановления Шестого кассационного суда общей юрисдикции не может быть относимым доказательством, поскольку Российское право не является прецедентным. Работодателем соблюдены сроки увольнения, истец уволен не ранее двух месяцев с момента уведомления. Истец был уволен в первый день после выхода из отпуска, поскольку в период нахождения работника в отпуске либо на больничном не позволяют работодателю уволить работника. Кроме этого, действующим законодательством также предусмотрена возможность увольнения работника ранее двух месяцев с выплатой и предоставлением всех гарантий, при согласии работника. Пункт 8.8 коллективного договора не говорит, что работодатель обязан провести обучение. Истец согласие на какую-либо вакансию не давал, у работодателя данной обязанности не возникло. Относительно перечисленных вакансий, которые, по мнению стороны истца, не были предложены истцу или предложены с нарушением, представитель ответчика пояснил, что должность, которая была занята ФИО5 вакантной не являлась, поскольку на указанную должность был согласован другой работник. Отказ ФИО5 в трудоустройстве был бы признан незаконным, поскольку необходимо брать в расчет на какой стадии трудоустройства он находился: заявка была одобрена, 27.02.2025 года им пройден медицинский осмотр, инструктаж. В связи с указанным данная должность не может рассматриваться как вакансия. Что касается должности, которая была занята работником ФИО9, представитель ответчика пояснил, что обязанность работодателя была исполнена, в случае согласия истца на указанную должность, работодатель вынужден был бы трудоустроить сокращаемого работника. В настоящем случае истец от нее отказался, нарушений со стороны работодателя нет. Относительно не предложения вакансии дозиметриста, указал, что для занятия любой должности и необходимо соответствовать требуемой квалификации в силу закона об образовании необходимо освоить установленную учебную программу. Должности, указанные в исковом заявлении, либо истцу были предложены и он от них отказался, либо не являлись вакансиями на дату начала процедуры увольнения. Имеющаяся у истца квалификация экономист-менеджер по специальности экономика и управление на предприятии не соответствует требованиям по заявленным должностям. Вместе с этим, пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом образования, квалификации и опыта работы. Трудовое законодательство не регулирует порядок предложения сокращаемому работнику вакансий/работы, в связи с чем, утверждение истца о том, что та или иная вакансия должна быть предложена в конкретную дату не имеет нормативного обоснования. Доводы истца о том, что она работал на технической должности с экономическим образованием, не является необходимым условием для того, что в следующий раз он будет принят на должность, требующую техническое образование.

Помощник прокурора в своем заключении указал, что процедура увольнения истца была произведена в соответствии с действующим трудовым законодательством, в связи с чем полагал исковые требования не подлежащим удовлетворению.

Суд, выслушав участников процесса, заслушав заключение прокурора, исследовав представленные письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

Согласно Уставу, свидетельству о государственной регистрации юридического лица, ответчик АО ЧМЗ (далее по тексту Работодатель) является юридическим лицом, ОГРН <***>.

Как установлено судом, истец ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком АО «ЧМЗ» в трудовых отношениях с 26.08.1999 года по 09.06.2025 года: изначально был принят на должность инженера по организации и нормированию труда цеха №, что подтверждается контрактом с молодым специалистом № - от 26.08.1999 года, впоследствии неоднократно переводился на другие должности: с 11.02.2002 года занимал должность инженера по организации и нормированию труда 2 категории цеха № 81; с 19.01.2006 года – инженера 2 категории отдела сбыта бюро договоров и реализации экспортной продукции цех 1; с 04.09.2007 года – инженера (по ядерной продукции) 1 категории бюро договоров с предприятиями Росатома и поставок продукции предприятия Отдела сбыта, цех 01; с 01.02.2009 – инженера 1 категории Бюро договоров с предприятиями Ростатома и поставок продукции предприятия Отдела сбыта, цеха 01 (заводоуправление); с 01.09.2009 года – инженера ведущий Бюро договоров с предприятиями Росатома и поставок продукции предприятия, цеха 01 (заводоуправление) Отдел сбыта; с 15.01.2010 – Начальника бюро договоров с предприятиями Росатома и поставок продукции предприятия отдела сбыта цеха 01; с 14.02.2011 года – заместителя начальника отдела (по реализации ядерной продукции планированию) Отдела сбыта, цех 01; с 10.06.2013 года – специалиста главным по реализации ядерной продукции отдела сбыта и цеха 01; с 09.07.2014 года – начальника отдела закупок цех 01; с 29.09.2015 – заместителя директора коммерческого – начальник отдела сбыта цех 01; с 09.06.2016 года – специалист главный отдела сбыта цех 01; с 27.10.2016 года – специалиста главного (по планированию и анализу) в отдел закупок группы по планированию и анализу цех 01; с 28.02.2017 года – специалиста главного группы закупок материалов Отдела закупок цех 01; с 28.11.2018 года – специалиста главного (по продвижению продукции проектных направлений) отдела сбыта цех 01; с 27.03.2023 года – в цехе 01 отдела сбыта группы договоров по реализации неядерной продукции специалистом главным (по продвижению продукции проектных направлений); с 24.04.2023 года – специалиста главного (по новым продуктам) группы по развитию производства тантала и ниобия цех 01.

Следовательно, правоотношения сторон регулируются нормами трудового законодательства.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктами 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора.

Аналогичные положения отражены в разъяснениях, изложенных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, является правомерным при наличии следующих условий: сокращение штатов фактически имело место, новое штатное расписание утверждено до начала процедуры сокращения; соблюдены сроки уведомления работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), соблюдена обязательная письменная форма уведомления работника о предстоящем сокращении; отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В судебном заседании установлено, что приказом №/ЛС от 09.06.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен 09.06.2025 в связи с сокращением штата работников организации, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст.178 ТК РФ). <данные изъяты>

Основанием для издания данного приказа послужили предупреждение от 03.03.2025 №-ВК об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата, извещения об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата, заявление работника об отказе от предложенных вакансиях. ФИО1 ознакомлен с приказом №/ЛС 09.06.2025, что подтверждается его подписью. <данные изъяты>

Одновременно с этим, судом установлено, что согласно приказу от 19.09.2024 №-п «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ» в состав Отдела развития неядерных бизнесов АО ЧМЗ с 20.09.2024 входит Группа по развитию производства тантала и ниобия (ГРПТН).

Согласно служебной записке №-вк от 14.02.2025 «О предложениях по распределению зон ответственности» по результатам анализа выявлено дублирование функционала. Предложено исключить Группу по развитию производства тантала и ниобия из организационной структуры АО ЧМЗ, функцию по организации на предприятии процесса производства продукции из тантала и ниобия возложить на заместителя директора по развитию неядерных бизнесов - начальника ОРНБ.

Приказом от 27.02.2025 №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ» утверждена и введена в действие с 03.03.2025 организационная структура АО ЧМЗ с учетом исключения группы по развитию производства тантала и ниобия. Согласно структуры АО ЧМЗ с 03.03.2025 ГРПТН в ней отсутствует.

Указанные доказательства свидетельствуют о том, что факт сокращения штата работников в АО ЧМЗ имел место, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с работниками трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно п. 8.4 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предоставляется работникам в соответствии со ст. 179 ТК РФ, а также: работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий; работникам, не достигшим полного пенсионного возраста; работникам в течение трех лет после поступления на работу: из числа выпускников образовательных организаций высшего профессионального образования, приступившим к работе на АО ЧМЗ по направлению подготовки (специальности) в течение двух лет после окончания образовательной организации, а также работникам, принятым на работу в течение 6 месяцев, после увольнения в запас с военной службы по призыву.

Из анализа положений ст. 179 ТК РФ следует, что указанная норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Учитывая, что в данном случае работодателем принято решение о сокращении штата всей группы по развитию производства тантала и ниобия, правило преимущественном оставления на работе не подлежало применению.

Согласно п. 8.5 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При отсутствии предложения другой работы (отказа от предложенной работы) работнику предоставляется право для самостоятельного поиска подходящей работы до одного рабочего дня в неделю с сохранением заработной платы.

Во исполнение п.8.5 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы, истцу были предоставлены рабочие дни с сохранением заработной платы для самостоятельного поиска подходящей работы, а именно: 07.03.2025, 14.03.2025, 21.03.2025, 04.04.2025, 11.04.2025, 18.04.2025, 25.04.2025, 30.04.2025.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не изменяется. Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т.д.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата истец ФИО1 был уведомлен 03.03.2025 - выдано предупреждение №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата». Указано, что в соответствии с приказом от 27.02.2025 №-П ГРПТН исключена из состава организационной структуры АО ЧМЗ, штатное расписание ГРПТН отменено с 03.03.2025, ФИО1 подлежит увольнению по сокращению численности/штата, трудовой договор будет расторгнут после 03.05.2025. <данные изъяты>

Копию извещения ФИО1 получил 03.03.2025, ознакомился, что подтверждается его личной подписью.

Таким образом, в судебном заседании нашло подтверждение того, что работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора. Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

В соответствии со ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" 03.03.2025 АО ЧМЗ в адрес Центра занятости населения города Глазова были направлены сведения о высвобождении работников, нуждающихся в помощи по трудоустройству, в данном случае в отношении ФИО1 Согласно скриншоту сведения Центром занятости населения города Глазова получены 03.03.2025.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Председателю ППО ЧМЗ ФИО7 направлено уведомление от 03.03.2025 №-ис о планируемом расторжении трудового договора после 03.05.2025 в связи с сокращением численности и штата работников, в том числе, с ФИО1 – Специалист главный (по новым продуктам) ГРПТН.

Согласно уведомлению от 06.03.2025 № ФИО1 на 06.03.2025 членом профсоюза не является.

Следовательно, при проведении процедуры увольнения при сокращении численности нет необходимости учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

В силу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно расчетному листку за июнь 2025 года, платежному поручению № от 09.06.2025, следует, что с ФИО1 произведен расчет при увольнении в полном размере.

Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ФИО1 получил трудовую книжку 09.06.2025, что подтверждается его подписью и не оспаривается сторонами в судебном заседании.

Как было указано выше, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом суд исходит из того, что вакантная должность – это должность в штатном расписании, по которой не заключен ни один трудовой договор. Трудовое законодательство такого термина как «временная вакансия» не содержит, есть понятие срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Работодатель, в силу прямого указания закона, обязан предлагать сокращаемым работникам все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, независимо от количества сокращаемых лиц и количества имеющихся вакансий. Законодателем не предусмотрено ограничений в виде запрета предложения работникам подлежащим увольнению в связи сокращением штата (численности) вакансий (вакантных должностей) по которым предусмотрено заключение срочного трудового договора.

В данном случае обязанность работодателя по предложению всех вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, или нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, в том числе, тех, что имеющихся вакансий, которые предполагают заключение срочного трудового договора не отменяется. Именно работник осуществляет право выбора должности, по которой он согласен продолжать трудовую деятельность у работодателя и на каких условиях.

Иное толкование правовых норм приведет к существенному снижению объема гарантий предоставляемых при сокращении работнику, представляющему в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону.

Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом указанное предложение должно содержать достаточно информации о вакантной работе, при получении которой работник может сделать осознанный выбор, дав согласие на перевод на какую-либо из предложенных должностей, либо отказаться от такого перевода.

Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что истец ФИО1 имеет высшее экономическое образование: закончил Ижевский государственный технических университет с присвоением квалификации экономист-менеджер по специальности «Экономика и управление на предприятии». (т.1 л.д.75)

Также проходил повышение квалификации:

- с 21.07.2008 по 01.08.2028 года по программе «Учет и контроль ядерных материалов в ОАО «ЧМЗ»,

- 2001 год – по курсу Организация нормирования труда на предприятиях. Методы нормирования затрат рабочего времени. Использование норм трудовых затрат организации заработной платы. Законодательные аспекты нормирования труда,

- в период с 12-13 апреля 2022 года по курсу «система менеджмента качества организации в соответствии с требованиями ГОСТ РВ 0015-002-2020. Изменения и новые требования»,

- в период с 05.12.2024 по 06.12.2024 года обучение по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации «Обучение руководителей организации лиц, назначенных ответственными за обеспечение пожарной безопасности».

Согласно трудовой книжке ФИО1 имеет следующий опыт работы:

- 26.08.1999 года инженер по организации и нормированию труда цеха №,

- 11.02.2002 года инженер по организации и нормированию труда 2 категории цеха № 81;

- 19.01.2006 года – инженер 2 категории отдела сбыта Бюро договоров и реализации экспортной продукции цех 1;

- 04.09.2007 года – инженер (по ядерной продукции) 1 категории Бюро договоров с предприятиями Росатома и поставок продукции предприятия Отдела сбыта, цех 01;

- 01.02.2009 – инженер 1 категории Бюро договоров с предприятиями Ростатома и поставок продукции предприятия Отдела сбыта, цеха 01 (заводоуправление);

- 01.09.2009 года – инженер ведущий Бюро договоров с предприятиями Росатома и поставок продукции предприятия, цеха 01 (заводоуправление) Отдел сбыта;

- 15.01.2010 – начальник Бюро договоров с предприятия Росатома и поставок продукции предприятия отдела сбыта цеха 01;

- 14.02.2011 года – заместитель начальника отдела (по реализации ядерной продукции планированию) Отдела сбыта, цех 01;

- 10.06.2013 года – специалистом главным по реализации ядерной продукции отдела сбыта и цеха 01;

- 09.07.2014 года – начальником отдела закупок цех 01;

- 29.09.2015 – заместитель директора коммерческого – начальник отдела сбыта цех 01;

- 09.06.2016 года – специалист главный отдела сбыта цех 01;

- 27.10.2016 года – специалист главный (по планированию и анализу) в отдел закупок группы по планированию и анализу цех 01;

- 28.02.2017 года – специалист главный группы закупок материалов Отдела закупок цех 01;

- 28.11.2018 года – специалист главный (по продвижению продукции проектных направлений) отдела сбыта цех 01;

- 27.03.2023 года – специалист главный (по продвижению продукции проектных направлений) в цехе 01 Отдела сбыта группы договоров по реализации неядерной продукции;

- 24.04.2023 года – специалист главным (по новым продуктам) группы по развитию производства тантала и ниобия цех 01.

Сведения об опыте истца ФИО1 работы по рабочим специальностям в материлах дела отсутствуют.

Судом установлено, что работодателем принимались меры по трудоустройству истца, при этом предлагались должности как соответствующие, так и несоответствующие его квалификации и уровню образования, и нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, постоянные и временные вакансии.

В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как было указано выше расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ). Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Учитывая изложенное, приказ от 27.02.2025 №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ», в соответствии которым исключена из структуры АО ЧМЗ группы по развитию производства тантала и ниобия с 03.03.2025, извещение ФИО8 03.03.2025 о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата, именно с этой даты 03.03.2025 возникает обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата.

С учетом указанного, доводы истца о дискриминации работников группы в результате непредложения должностей до уведомления об увольнении судом отклоняются.

Доводы стороны истца о необходимости считать началом процедуры увольнения работника в связи с организационно-штатными мероприятиями, которые истец связывает издание приказа 19/86-П от 27.02.2025 не основаны на законе. Обязанность работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности работнику возникает с предупреждения работника об увольнении по день увольнения работника включительно. Издание указанного приказа свидетельствует о принятии работодателем решения о сокращении численности/штата, определение же структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, как было указано выше, является исключительной прерогативой работодателя.

Таким образом, суд приходит к выводу, что непредложение работодателем истцу вакансий образовавшихся и закрытых до 03.03.2025 прав истца не нарушает. Так же не нарушает прав истца непредложение следующих вакансий, отраженных в письменных доводах (прениях) представителя истца:

- инженер-технолог 3 категории цеха 80, дата закрытия вакансии 01.03.2025 года,

- инженера-технолога 3 категории цеха 3 85, дата закрыта вакансии 28.02.2025 года,

- мастера цеха 54, дата закрытия вакансии 28.02.2025 года,

- инженер по наладке и испытаниям цеха 54, дата закрытия вакансии 28.02.2025 года.

Согласно предупреждению от 03.03.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 03.03.2025, вручено ФИО1 03.03.2025. Заявлением от 05.03.2025 ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий.

Извещением от 11.03.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 11.03.2025, вручено ФИО1 11.03.2025. Заявлением от 12.03.2025 ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий.

Извещением от 18.03.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 18.03.2025, вручено ФИО1 18.03.2025. Заявлением от 18.03.2025 ФИО1 отказался от предложенных вакансий.

Извещением от 25.03.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 25.03.2025, вручено ФИО1 25.03.2025. Заявлением от 25.03.2025 ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий.

Извещением от 02.04.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 02.04.2025, вручено ФИО1 02.04.2025. Заявлением от 02.04.2025 ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий.

Извещением от 08.04.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 08.04.2025, вручено ФИО1 08.04.2025. Заявлением от 10.04.2025 ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий.

Извещением от 16.04.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 16.04.2025, вручено ФИО1 16.04.2025. Заявлением от 16.04.2025 ФИО1 отказался от предложенных вакансий.

Извещением от 22.04.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 22.04.2025, вручено ФИО1 22.04.2025. Заявлением от 23.04.2025 ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий.

Извещением от 28.04.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 28.04.2025, вручено ФИО1 28.04.2025. Заявлением от 28.04.2025 ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий.

Извещением от 09.06.2025 №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на 09.06.2025, вручено ФИО1 09.06.2025. Заявлением от 09.06.2025 ФИО1 отказался от предложенных вакансий.

Более извещений не вручалось, и вакансии не предлагались, что не оспаривалось сторонами в процессе рассмотрения дела.

На нарушение прав истца непредложением указанных в исковом заявлении должностей сторона истца в процессе рассмотрения дела не ссылалась, указав, что данные должности были указаны ими в виду отсутствия сведений по ним (дата открытия и закрытия вакансии, квалификационными требованиями к ним), в процессе рассмотрения дела были удовлетворены информацией по ним, предоставленной представителем ответчика в приобщенных возражениях ответчика от 24.07.2025 года и в письменных возражениях - от 30.07.2025 года. При этом в качестве основания для признания увольнения незаконным в части нарушения порядка предложения вакантных должностей сторона истца указала следующие вакансии:

- инженер 2 категории группы эксплуатации задний и сооружений, капитального и текущего ремонта отдела капитального строительства и ремонта, 03.03.2025 года принят работник ФИО5, истцу предложена не была,

- инженер-технолог 2 категории, вакансия была открыта 01.04.2025 и занята работником ФИО9, истцу была предложена 25.03.2025 года,

- дозиметриста 4 разряда, 11.04.2025 года на должность был принят работник ФИО6, истцу предложена 09.06.2025 года.

Проанализировав представленные работодателем списки уволенных, принятых и переведенных работников АО ЧМЗ за период с 03.03.2025 по 09.06.2025, а также по запросу суда Отделом фонда социального страхования России по Удмуртской Республике – аналогичных списков за период с 28.02.2025 по 09.06.2025 года, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что истцу ответчиком действительно не предложена должность инженера 2 категории цеха 01, отдела капитального строительства и реконструкции, группа по эксплуатации зданий и сооружений, капитального и текущего ремонта (дата образования вакансии 20.02.2025, введена приказом от 19.02.2025 №-П) – принят на работу ФИО5 приказом от 03.03.2025 №/лс.

В качестве основания тому ответчик в возражениях указал, что на 03.03.2025 данная должность не являлась вакантной, поскольку 11.02.2025 работодателем была открыта заявка на цифровой подбор, 12.02.2025 анкета соискателя была проверена и согласована службой безопасности, 25-27.02.2025 года соискателем пройдены инструктажи и ознакомление с локальными нормативными актами, 27.02.2025 года – выдано направление на входной медицинский осмотр, 27.02.2025 года получено медицинское заключение об отсутствии противопоказаний, к 28.02.2025 года от кандидата ФИО5 были поданы и приняты все документы, требуемые для трудоустройства, а также заявка на прием. Также представителем ответчика указано на положения ст. 64 ТК РФ, которая содержит запрет на необоснованный отказ в приеме на работу, в том числе, необоснованным признается отказ лицу, с которым проводятся переговоры о трудоустройстве на размещенные в общем доступе работодателем вакансии.

Таким образом, кандидатура ФИО5 для замещения должности инженера 2 категории цеха 01, отдела капитального строительства и реконструкции, группа по эксплуатации зданий и сооружений, капитального и текущего ремонта была отобрана и согласована представителем работодателя до возникновения у работодателя обязанности предложить указанную должность как вакантную истцу.

Вместе с этим, судом не принимаются доводы представителя ответчика о том, что по состоянию на 03.03.2025 эта должность не была вакантной, поскольку ФИО5 прошел к 03.03.2025 уже все согласования, инструктаж и предварительный медицинский осмотр и отказ в заключении трудового договора был невозможен.

Так в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В данном случае ФИО5 приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя не являлся, обратился в АО ЧМЗ по вакансии размещенной в сети интернет. Следовательно, прежде чем заключить трудовой договор 03.03.2025 с ФИО5, работодатель обязан был 03.03.2025 предложить данную вакансию инженера 2 категории цеха 01, отдела капитального строительства и реконструкции, группа по эксплуатации зданий и сооружений, капитального и текущего ремонта ФИО1, поскольку именно с 03.03.2025 у работодателя возникла обязанность по принятию мер по трудоустройству работника, подлежащего увольнению по сокращению штата. Делая данный вывод, суд исходит из того, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

С учетом подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, обстоятельствами, имеющими значение для дела и подлежащие доказыванию для решения вопроса о законности увольнения являются: соблюдение ответчиком процедуры увольнения истца, в частности, исполнение обязанности работодателем по предложению работнику всех имеющихся в распоряжении вакантных должностей, соответствующих уровню квалификации, образованию и стажу службы, опыту работы истца по специальности. В системе действующего правового регулирования обеспечивается возможность - при наличии соответствующих вакантных должностей - продолжения сотрудником, должность которого подлежит сокращению, работы на равноценной или нижестоящей должности, избранной с учетом его квалификации, образования и стажа (опыта) работы по специальности.

Вместе с этим, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Согласно должностной инструкции требования к вакансии инженера группы эксплуатации зданий и сооружений, капитального и текущего ремонта отдела капитального строительства и реконструкции 2 категории: наличие высшего профессионального (технического) образования и стаж работы в должности инженера или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным (техническим) образованием не менее 3-х лет.

В данном случае ФИО1 имеет высшее профессиональное экономическое образование, необходимый стаж работы в должности инженера или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным (техническим) образованием, не менее 3-х лет не имеет. Работа истца в должности специалиста главного (по новым продуктам) группы по развитию производства тантала и ниобия цеха 01, требующая высшего профессионального (технического) образования составляла 2 года и 2 месяца. Работа истца на иных, замещаемых им должностях, согласно трудовой книжке истца и представленным в материалы дела должностным инструкциям, требования к высшему профессиональному (техническому) образованию не предъявляла.

С учетом изложенного, доводы истца о том, что его образование и стаж работы соответствовали для занятия должности инженера группы эксплуатации зданий и сооружений, капитального и текущего ремонта отдела капитального строительства и реконструкции 2 категории, подлежат отклонению, поскольку высшего технического образования истец не имеет. Трудоустройство истца на должность, работа по которой требовала высшего профессионального (технического) образования, являлось правом работодателя и не предполагало обязанность работодателя в последующем гарантировать трудоустройство истца на какую-либо должность без учета квалификационных требований к работнику.

Поскольку работодатель обязан предложить сокращаемому работнику только ту работу, которую последний может выполнять исходя из имеющейся у работника квалификации, которая предполагает и наличие соответствующего образования и опыта работы у работника, непредложение указанной должности прав истца не нарушило.

Доводы стороны истца об изучении при получении высшего образования таких общеобразовательных дисциплин как физики, химии, организация производства в машиностроении и т.п., что позволяет судить о наличии у истца необходимых знаний для занятия той или иной должности, требующей высшего профессионального технического образования, суд находит несостоятельным, поскольку присуждение истцу квалификации – экономист-менеджер не свидетельствует о наличии у него высшего технического образования.

Согласно приказу Министерства образования и науки РФ № 1061 от 12.09.2013 года «Об утверждении перечней специальностей и направлений подготовки высшего образования» группы направления подготовки высшего образования «Инженерное дело. Технологии и технические науки» и «Наука об обществе», в которую входит направление «Экономика и Управление», являются различными группами. Изучение общеобразовательных предметов является составляющей получения любого высшего образования и не свидетельствует о получении истцом углубленных знаний в области технических наук. Отсутствие у истца высшего технического образования, в отсутствии необходимого опыта в должности, требующей опыта работы с высшим профессиональным (техническим) образованием, объективно свидетельствует о том, что по истец не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к должности инженера группы эксплуатации зданий и сооружений, капитального и текущего ремонта отдела капитального строительства и реконструкции 2 категории, в связи с чем не мог быть назначен на данную должность.

В судебном заседании так же установлено, что истцу ответчиком не предложена должность инженера-технолога 2 категории конструкторско-технологической группы цеха № (дата образования вакансии 01.04.2025) - приказом от 01.04.2025 №/лс на данную вакантную должность переведен ФИО9, что следует из списка переводов работников АО «ЧМЗ» за период с 03.03.2025 по 09.06.2025 года.

Согласно извещению от 25.03.2025 №-вк в пункте 29 истцу предложена вакансия инженера технолога 2 категории с указанием, что предлагаются рассмотреть вакантные штатные должности. Однако по состоянию на 28.03.2025 данная должность в штатном расписании цеха № отсутствовала, что не оспаривается представителем ответчика. Согласно извещению о результатах рассмотрения предложенных вакансий необходимо было сообщить в срок до 17.00 часов 27.03.2025, т.е. ответ надо было дать еще до введения данной должности в штат.

Должность инженера-технолога 2 категории конструкторско-технологической группы цеха № введена приказом от 31.03.2025 №-П только с 01.04.2025 и именно с этой даты она стала вакантной штатной должностью и подлежала предложению истцу.

Согласно должностной инструкции требования к вакансии инженера-технолога 2 категории конструкторско-технологической группы цеха №:

а) высшее (техническое) образование и стаж работы в должности инженера-технолога 3 категории не менее 3-х лет или стаж работы на должностях руководителей или специалистов без квалификационной категории с высшим (техническим) образованием, не менее 3-х лет;

б) отсутствие медицинских, в том числе психофизических, противопоказаний для работы со сведениями, составляющими государственную тайну (для работников, которые в зависимости от выполняемой ими деятельности работают со сведениями, составляющими государственную тайну);

в) обладание следующими компетенциями (знаниями и навыками): знаниями в области технологических процессов, применяемых в Обществе/цехе; навыками работы с офисными программными продуктами.

Истец ФИО1, как указано выше, не имеет высшего профессионального (технического) образования и стажа работы в должности, требующей опыта работы с высшим техническим образованием не менее 3-х лет, следовательно, не мог претендовать на занятие данной вакантной должности. Кроме этого, от указанной должности, предложенной в извещении от 25.03.2025 года, истец отказался, в связи с чем, считать данное предложение нарушающим права истца основания отсутствуют.

Как установлено судом и не оспаривалось истцом ФИО1, последний не имеет квалификаций и опыта работы по рабочим специальностям. Следовательно, непредложение/несвоевременное предложение рабочих вакансий для работы, по которым требуется образование (обучение) в рамках среднего профессионального образования в пределах соответствующей образовательной программы среднего профессионального образования, нарушением со стороны работодателя не является и прав истца не нарушает. Это такие профессии как: дозиметрист 4 разряда Отдела радиационной безопасности лаборатория радиационного контроля. Доводы истца, претендующего на данную должность с учетом стажа работы на предприятии более двадцати пяти лет, но отказавшегося от ее занятия, судом не могут быть приняты во внимание, в виду следующего.

В соответствии п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 (в редакции приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. N 921н), лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Допускается по рекомендации аттестационной комиссии назначение на соответствующие должности лиц, обладающих достаточным практическим опытом и выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, но не имеющих необходимого стажа работы и специальной подготовки.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для использования в организации является правом полномочных представителей работодателя.

Законом не возложена на работодателя обязанность проводить переобучение работника, должность которого сокращается, с целью предложения ему иной работы (должности) при сокращении численности штата.

В силу п.8.8 коллективного договора работникам, попавшим под сокращение численности и давшим согласие на перевод на другу работу после предложения вакантной должности, устанавливать при переводе оклад, профессиональный статус, интегрированную стимулирующую надбавку (ИСН), индексирующую выплату и целевой размер годовой премии по КПЭ по прежнему месту работы на период переобучения (в соответствии с приказом о переподготовке и утвержденной программой обучения соответствующей профессии), при условии, что с момента вручения предложения вакантной должности до согласия на перевод прошло не более 2-х недель.

Доводы истца о необходимости работодателем создать аттестационную комиссию и рассмотреть его кандидатуру на занятие должности дозиметрист, либо направить его на переобучение, суд отклоняет, поскольку истец не изъявлял желание занять ни одну из предлагаемых рабочих должностей, работодателю не сообщал о необходимости создания аттестационной комиссии, активных действий к этому не предпринял, а по смыслу ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан лишь предлагать все имеющиеся вакантные должности, тогда как выбор должности принадлежит работнику.

Нарушение прав истца в результате его отказа от занятия предложенной работодателем должности дозиметриста 4 разряда как вакантной должности, несмотря на то, что по факту таковой не являлась, суд не усматривает. В случае согласия работника с какой-либо должностью в течение двух недель с момента предложения, работодатель был вправе отменить приказ об увольнении.

Доводы представителя истца о том, что работодатель нарушил трудовое законодательство, не указав точную дату увольнения работника в извещении от 03.03.2025 и последующих извещениях, судом не принимаются как основанные на неверном толковании норм права.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в определении от 23 июня 2015 г. N 1242-О, часть вторая статьи 180 Трудового кодекса является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников и позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Из буквального толкования ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя увольнять работника исключительно в день истечения двухмесячного срока предупреждения, а поэтому увольнение истца, произведенное 09.06.2025 года т.е. после истечения двухмесячного срока предупреждения не является нарушением требований трудового законодательства.

В силу части ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

С учетом указанного, возможность уволить работника ранее у работодателя отсутствовала, поскольку согласно табелю учета рабочего времени за отчетные период с 01.05.2025 по 31.05.2025 и с 01.06.2025 по 30.06.2025 года истец ФИО1 в период с 01.05.2025 по 08.06.2025 года находился в отпуске.

Указание истца на то, что поскольку в силу отсутствия в Трудовом кодексе РФ нормы, прямо регулирующей отношения, возникающие в связи с пропуском работодателя срока увольнения, то подлежит применению ч.6 ст. 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается, указанный вывод основан на неправильном толковании норм материального права, поскольку статья 80 Трудового кодекса РФ регулирует правоотношения, когда работник прекращает трудовые отношения по своей инициативе (по собственному желанию). В данном случае расторжение трудового договора происходило инициативе работодателя, что предусмотрено ст. 81 Трудового кодекса РФ, при этом ст. 180 Трудового кодекса РФ содержит специальные нормы, которые обеспечивают предусмотренные законом гарантии работникам в случае их увольнения, в том числе при сокращении численности или штата.

По буквальному смыслу указанной нормы, этот срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2016 года N 1845-О, от 26 марта 2019 года N 662-О).

Доводы истца о том, что неопределенность даты увольнения не позволяла ему реализовать свое право на трудоустройство у другого работодателя, судом не может быть принята во внимание, поскольку в силу части 3 ст. 180 ТК РФ, работодатель с письменного согласия работника имел право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении. С учетом этого, работник, определившись с датой расторжения трудового договора, самостоятельно мог определить свою возможность и время трудоустройства у другого работодателя.

Таким образом, в ходе судебного заседания не нашло подтверждение того, что ФИО1 в период процедуры увольнения были предложены не все имеющиеся у работодателя вакантные работы (должности) соответствующие его квалификации и опыту работы.

При таких установленных обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании увольнения не законным, восстановлении истца на работе и производное от них требование о взыскании компенсации морального вреда, являются необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Чепецкий механический завод» о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения в полном объеме.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия его в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

В окончательной форме решение изготовлено 25.08.2025 года.

Судья Т.В. Григорьева