Решение № 02-2573/2025 02-2573/2025~М-1005/2025 2-2573/2025 М-1005/2025 от 25 июля 2025 г. по делу № 02-2573/2025

77RS0019-02-2025-001661-38

2-2573/2025


РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

17 июня 2025 годаг. Москва

Останкинский районный суд г. Москвы в составе председательствующего судьи Сырчиной Е.В., при секретаре судебного заседания Кузовлеве В.С., с участием прокурора – старшего помощника Останкинского межрайонного прокурора г.Москвы Соловей-Морозенко Е.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-2573/2025 по иску ФИО1 к ООО «ВИРГО» о признании незаконным увольнения и об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом индексации, взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, -

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «ВИРГО», в котором просил суд признать незаконным его увольнение и отменить приказ об увольнении № 5Ко/2025 от 09.01.2025 года; восстановить истца в должности руководителя по развитию продукта; взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с учетом индексации заработной платы на дату вынесения решения судом, задолженность по индексации заработной платы за период 01.11.2023 года по 09.01.2025 года в размере сумма, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере сумма, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы, начисляемой на основании ст. 236 ТК РФ на непогашенную сумму заработной платы в размере сумма, с учетом ее уменьшения в случае погашения, начиная с 06.02.2025 года по день фактической уплаты суммы задолженности по заработной плате, компенсацию морального вреда в размере сумма; обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления ФИО1 на прежней работе в ООО «ВИРГО» в ранее занимаемой должности руководителя по развитию продукта и взыскании с ООО «ВИРГО» в пользу ФИО1 заработной платы за три месяца.

В обоснование исковых требований истцом указано, что он 01.11.2022 года был принят на работу в ООО «ВИРГО» на должность руководителя по развитию продукта с окладом по штатному расписанию в размере сумма 23.10.2024 года истец уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (должности). 21.11.2024 года ФИО1 предложена вакантная должность менеджера по работе с клиентами отдела по работе с клиентами. 09.01.2025 года с ФИО1 трудовой договор расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Истец не согласен с увольнением по указанному основанию, так как считает, что в основе увольнения лежит исключительно личная неприязнь руководителя организации по отношению к истцу, необходимости в сокращении его должности в организации нет, сокращение носило мнимый характер, при сокращении должности истца ответчиком нарушена процедура сокращения его должности, и не учтен тот факт, что работник является многодетным отцом несовершеннолетних детей.

Кроме того, истцом указано, что в течение действия трудового договора ООО «ВИРГО» индексация заработной платы ему не проводилась.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, обеспечил явку своего представителя.

Представитель истца по доверенности ФИО2 явилась, заявленные требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в иске и дополнительных пояснениях к нему.

Представитель ответчика ООО «Вирго» по доверенности ФИО3 явился, против удовлетворения иска возражал по доводам, изложенным в письменных возражениях и дополнительных пояснениях к ним, в обоснование которых указал, что причина увольнения истца обоснована. ФИО1 сокращен в связи с переоценкой эффективности направления, в котором он работал, ввиду принятия решения о неэффективности направления «облачное хранение», при увольнении истцу были предложены иные вакансии с более низким окладом, от которых он отказался.

С учетом положений ст. 167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Суд, заслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, основываясь на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.

Положениями ст. 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно трудовому договору №94 от 01.11.2022 года ФИО1 принят на работу на неопределенный срок на должность «Руководитель по развитию продукта» в ООО «Вирго».

21.10.2024 года ответчиком принято решение о сокращении штата.

22.10.2024 года ООО «Вирго» издан приказ об изменении штатного расписания и сокращении штата (должности).

24.10.2024 года работодателем направлено Уведомление о сокращении численности работников в орган службы занятости в письменной форме.

23.10.2024 года истцу вручено уведомление № 1-С О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата (должности), согласно которого до ФИО1 доведены сведения о том, что в связи с проводимыми в ООО «ВИРГО» организационно-штатными мероприятиями принято решение о сокращении штата организации (решение единственного участника от 21.10.2024 года, приказ генерального директора ООО «ВИРГО» от 22.10.2024 года № б/н).

ФИО1 уведомлен, что в соответствии с приказом от 22.10.2024 года № б/н «Об изменении штатного расписания и сокращения штата (должности)», занимаемая им должность руководителя по развитию продукта в структурном подразделении «Офис» будет сокращена с 27.12.2024 года. 27.12.2024 года (по истечении более двух месяцев со дня получения настоящего уведомления) трудовой договор с ФИО1 будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, если не будет возможности перевести его на другую имеющуюся работу в ООО «ВИРГО», которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, в уведомлении истцу сообщено, что на данный момент в ООО «ВИРГО» нет другой работы, которую он может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если в организации в течение срока предупреждения об увольнении появится подходящая вакансия, истец получит письменное предложение о переводе на другую работу.

21.11.2024 года ФИО1 ответчиком предложен перевод на другую работу, а именно, предложена вакантная должность менеджера по работе с клиентами, согласия на которую он не заявил.

Трудовой договор с истцом расторгнут на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (приказ № 5Ко/2025 от 09.01.2025 года).

Основанием для издания приказа о расторжении трудового договора послужили приказ об изменении штатного расписания и сокращения штата (должности) от 22.10.2024 года, а также уведомление № 1-С от 23.10.2024 ода.

В день увольнения ФИО1 сделана запись в электронной трудовой книжке и произведен окончательный расчет, что не отрицалось истцом.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

С учетом представленных ответчиком доказательств, пояснений представителя ответчика, из которых следует, что сокращение штата ООО «ВИРГО» вызвана объективными причинами, а именно, утратой интереса ООО «ВИРГО» к развитию направления, которым фактически занимался Руководитель по развитию продукта – «Облачное хранение» - в связи с отсутствием улучшений каких-либо основных показателей данного направления, что подтверждается приобщенным к материалам дела Отчетом оценки эффективности работы направления «Облачное хранение» за 2022-2024 гг.

При таких обстоятельствах, оснований предполагать, что сокращение численности и штата работников носило мнимый, фиктивный характер не имеется, в результате произведенного сокращения должность истца была исключена из штатного расписания.

Из указанных выше положений ТК РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 года № 581-О, к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: - о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 года № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 года № 63 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса РФ;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным, и работник подлежит восстановлению на работе.

Из представленных в материалы дела документов, следует, что 23.10.2023 года ФИО1 под роспись предоставлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации, согласно которому 27.12.2023 года трудовой договор с ним будет расторгнут с выплатой ему выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

21.11.2024 года ФИО1 ответчиком предложен перевод на другую работу, а именно, предложена вакантная должность менеджера по работе с клиентами, на которую он свое согласие не заявил.

Истец считает, что ему не были предложены вакантные должности, которые он мог выполнять, а именно: менеджер по эксплуатации зданий; старший менеджер по эксплуатации зданий; финансовый аналитик; рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий; специалист по комплексному обслуживанию и ремонту зданий.

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ о том, кого из них перевести на эту должность.

Аналогичная правовая позиция изложена в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года.

На основании диплома о высшем образовании, истцу присвоена квалификация инженер-метеоролог.

Инженер-метеоролог — это специалист, который занимается изучением атмосферных процессов и явлений, анализирует погодные условия и климатические данные. При помощи специального оборудования на метеостанциях и космических спутниках этот человек собирает информацию для составления прогноза погоды (на день, неделю, месяц, год), а еще предсказывает опасные разрушительные природные явления. Например, ураганы, снегопады, цунами или сильные грозы. Инженеры-метеорологи могут работать в метеорологических службах, научно-исследовательских институтах, университетах, а также в частных компаниях, занимающихся консалтингом в области климата и экологии.

Как следует из пояснений ответчика и не отрицается истцом, по вышеуказанной специальности истец не работал 32 года, каких-либо свидетельств, дипломов и других подтверждающих документов o повышении квалификации (переподготовке) переквалификации истец не имеет.

C 04 января 1993 года по 15 апреля 1993 года истец прошел курс в Московской школе метрдотелей и официантов. По окончании курса получил свидетельство № 3122 от 15.04.1993 года.

Другой информации об образовании истца у ответчика не имеется.

Согласно копии трудовой книжки практически всю свою трудовую деятельность истец занимал руководящие позиции на таких должностях как генеральный директор.

Таким образом, довод истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, а именно: старший менеджер по эксплуатации зданий, менеджер по эксплуатации зданий, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, специалист по комплексному обслуживанию и ремонту зданий обоснованно несостоятельны, поскольку данные должности не могли быть предложены истцу ввиду не соответствия его квалификационным требованиям, опыту работы, предъявляемым ответчиком к кандидату на замещение данных должностей, что четко подтверждают образование, опыт работы и квалификация истца.

Вопреки доводам истца, о якобы вакантной должности финансовый аналитик, у ответчика отсутствовали основания для уведомления истца о наличии данной вакансии, поскольку должность финансовый аналитик, как в период уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной численности (24.10.2024 года), так и на момент его увольнения (09.01.2025 года), вакантной не являлась, согласно штатным расписаниям от 01.10.2024 года и от 10.01.2025 года, сотрудник, занимавшая и занимающая должность финансовый аналитик, сменила фамилию. Подтверждающие смену фамилии сотрудника документы ответчиком представлены.

Должность уборщица, как в период уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатной численности (24.10.2024 года), так и на момент его увольнения (09.01.2025 года), вакантной не являлась, согласно штатным расписаниям от 01.10 2024 года и от 10.01.2025 года.

Также, несостоятельна ссылка истца на то, что ответчиком не предложена временная вакантная должность сотрудника, находящегося в декретном отпуске - должность менеджер по работе с корпоративными клиентами, поскольку в силу ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с этим, должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.

Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

Само по себе мнение ФИО1 о возможности им занимать любые поименованные им должности и с учетом его трудового стажа, образования, не может являться основанием для предоставления работодателем вакансий, не соответствующих как его практическому опыту, так и образованию.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что при увольнении ФИО1 предлагались все возможные варианты трудоустройства, а именно должность менеджера по работе с клиентами, на которую он не согласился, иных подходящих вакантных должностей на момент сокращения истца, у ответчика не имелось, в связи с чем доводы ФИО1 в данной части подлежат отклонению как необоснованные.

Доводы о том, что в связи с сокращением должности, работодатель в соответствии со статьей 179 ТК РФ обязан был провести анализ преимущественного права оставления на работе поскольку ФИО1 является многодетным отцом, также не основаны на законе. Исходя из положений статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Вместе с тем, из материалов дела следует, что занимаемая истцом должность была единственной, семейный статус при этом не учитывается, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком не нарушены.

При таких обстоятельствах отсутствуют основания для признания увольнения незаконным, восстановления истца в прежней должности у ответчика и взыскания с ООО «Вирго» в пользу ФИО1 невыплаченной заработной платы с учетом ее индексации, компенсаций за период вынужденного прогула, а также признания записи в трудовой книжке недействительной.

Рассматривая требования истца об индексации заработной платы за период, предшествующий его увольнения, суд приходит к следующим выводам.

Вопреки изложенной истцом позиции о том, что работодатель обязан ежегодно индексировать заработную плату на индекс потребительских цен в г. Москве по методике расчета, предложенной истцом, Трудовой кодекс Российской Федерации (в т.ч. в ст. 134 ТК РФ) не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Указанное истцом правило расчета индексации применяется при отсутствии иного нормативного регулирования тогда зарплата подлежит индексации раз в год по индексу роста потребительских цен, установленного по итогам прошедшего календарного года. При этом индексация зарплаты должна производиться путем увеличения ставок, окладов работников, а не общей суммы зарплаты.

Согласно приложению № 1 к трудовому договору, ФИО1 ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ред. № 1 от 01.11.2018 года). Согласно указанной редакции ПВТР индексация проводится следующим образом: «п. б.б. Индексация заработной платы. В целях повышения уровня реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, Работодателем один раз в три года, проводится увеличение должностных окладов Работников на 3 (три) %. При этом, первая индексация по настоящим Правилам внутреннего трудового распорядка должна быть проведена до 31.05.2019 года.

Работодатель имеет право принять решение о повышении оклада работника в ином размере, не ограничиваясь настоящим пунктом Правил внутреннего трудового распорядка, безотносительно к порядку индексации. При этом, при расчете индексации допускается зачет суммы реального повышения оклада работника (за трехлетний период с последней индексации до следующей) - в счет индексации по настоящему пункту Правил внутреннего трудового распорядка, а обязанность повышать реальное содержание заработной платы работника в этом случае считается исполненной работодателем надлежащим образом».

Таким образом, в случае с индексацией зарплат в ООО «ВИРГО», индексация должна проводится работодателем в соответствии с п. 6.6. Правил внутреннего трудового распорядка. Механизм индексации не затронул период работы ФИО1

Кроме того, как следует из пояснений ответчика и не отрицается истцом, по другим основаниям оклад ФИО1 также не повышался: работодатель не принимал решений о таком повышении, в т.ч. руководствуясь показателями хозяйственной деятельности развиваемого работником продукта.

В связи с изложенным требований истца о взыскании с ответчика индексации заработной платы является необоснованным и подлежит отклонению судом.

В части требований о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

Работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и денежную компенсацию морального вреда в порядке, установленном названным кодексом, иными федеральными законами (абз. 14 ч. 1 статьи 21 ТК РФ).

На основании статьи 237 ТК РФ компенсация морального вреда в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Учитывая, что факт нарушения трудовых прав истца действиями ответчика в ходе рассмотрения дела не подтвержден, то у суда отсутствуют основания для взыскания денежной компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ВИРГО» о признании незаконным увольнения и об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с учетом индексации, взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Останкинский районный суд г. Москвы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательном виде.

Решение суда принято в окончательной форме 26 июля 2025 года.

СудьяСырчина Е.В.