Решение № 2-315/2019 2-315/2019(2-4008/2018;)~М-3810/2018 2-4008/2018 М-3810/2018 от 14 января 2019 г. по делу № 2-315/2019

Дело № 2- 315/2019 (2-4008/18)


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

15 января 2019года г. Нижний Новгород

Сормовский районный суд г.Н.Новгорода в составе:

Председательствующего судьи Солодовниковой С. В.

при секретаре Свинцовой В. Е.

с участием истца, представителей ответчика ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному предприятию «Нижегородпассажиравтотранс» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда, взыскании утраченного заработка,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к МП «Нижегородпассажиравтотранс», просил признать незаконным отказ ответчика в приеме его работу, обязать ответчика заключить с ним трудовой договор со дня обращения, взыскать с ответчика в его пользу утраченный заработок 23000руб., компенсацию морального вреда 23000руб.

В обоснование иска указал, что ДД.ММ.ГГГГ. он обратился к ответчику с направлением от ГКУ ФИО2 Новгорода о приеме его на работу на должность механик в отдел технического контроля Нижегородского НПАП (Механик ОТК). Ответчик отсрочил прием на работу, предложив перезвонить на следующий день. ДД.ММ.ГГГГ. по телефону сотрудник отдела кадров сообщила, что вакансия механик ОТК свободна и нужно связаться с начальником отдела кадров. Начальник отдела кадров по телефону отказала в приеме истца на работу, сообщив, что вакансия занята. ДД.ММ.ГГГГ. на сайте «Работа в России» были размещены две вакансии на должность механик ОТК. ДД.ММ.ГГГГ. истец вновь обратился к ответчику о приеме на работу на должность механик ОТК, в чем ему было отказано, хотя ДД.ММ.ГГГГ. он позвонил в ГКУ ЦЗН <адрес> и начальнику отдела кадров НПАП, где его заверили, что вакансия механик ОТК свободна. Считает, что отказ в приеме на работу является необоснованным ограничением его в трудовых правах, несвязанным с его деловыми качествами, в силу чего является незаконным.

В судебном заседании истец требования поддержал в полном объеме.

Представители ответчика в судебном заседании иск не признали, пояснили, что на предприятие ожидалось увеличение подвижного состава, в связи с чем была объявлена вакансия механика ОТК, однако в связи с тем, что подвижной состав не был увеличен, потребность в вакансии механика ОТК отпала, сведения о чем переданы в ГКУ Центр занятости населения. В настоящее время вакансия механика ОТК отсутствует, на указанную должность никто не принят.

Выслушав объяснения истца, представителей ответчика, свидетелей, исследовав письменные доказательства в их совокупности, суд считает, что иск не подлежит удовлетворению.

Согласно ст. 2 ТК РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

Статья 3 ТК РФ гарантирует каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав. Указанной статьей запрещена дискриминация в сфере труда, то есть ограничение трудовых прав и свобод или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, в частности, в зависимости от пола.

Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ).

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. ч. 2 и 3 ст. 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 Кодекса). Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что иск рассматриваемой категории может быть признан обоснованным только в случае отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела, при этом, отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами соответствующего работника, либо в связи с не предоставлением документов позволяющим оценить деловые качества работника, является обоснованным.

Суд обращает внимание и на то, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность: принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ. ГКУ «Центр занятости населения <адрес>» ФИО1 было выдано направление на работу в филиал МП «Нижегородпассажиравтотранс» на замещение свободного рабочего места по профессии (специальности) механик в отдел технического контроля.

Из объяснений истца и содержания направления следует, что ДД.ММ.ГГГГ. истцу в приеме на работу в данную организацию отказано в связи с отсутствием вакансии.

Как пояснили в судебном заседании представители ответчика, и подтвердил свидетель начальник ОТК ФИО6, на момент обращения истца вакансии механика ОТК в филиале НПАП не имелось.

Таким образом, на момент обращения истца в организацию с намерением трудоустроиться, вакантной должности, на которую он претендовал, не имелось, отказ в принятии истца на работу являлся обоснованным, не носит дискриминационного характера.

Разрешая исковые требования, суд, руководствуясь правовыми нормами ст. ст. 8, 34 Конституции РФ, ст. 64 Трудового кодекса РФ и с учетом правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", приходит к выводу, что в действиях ответчика не усматривается нарушений при решении вопроса о приеме на работу истца.

Ссылка истца на скриншоты сайта «Работа в России» судом не принимается, поскольку не могут с достоверностью подтверждать наличие свободных вакансий у ответчика. Как пояснили в судебном заседании представители ответчика, об отсутствии свободной вакансии механика ОТК было сообщено в ГКУ ЦЗН. Незаверенные копии скриншотов сайта, не являются допустимым доказательством, поскольку представленный истцом скриншот признаком допустимости доказательств по делу не обладает, т.к. представлен в виде незаверенной копии, соответственно не отвечает требованиям, предъявляемым процессуальным законом к письменным доказательствам.

Руководствуясь ст. ст. 12, 67, 198, 211 ГПК РФ,

Р е ш и л :

В удовлетворении иска ФИО1 к Муниципальному предприятию «Нижегородпассажиравтотранс» о признании незаконным отказа в приеме на работу, компенсации морального вреда, взыскании утраченного заработка, отказать.

Решение может быть обжаловано сторонами в Нижегородский областной суд через районный суд в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме.

Председательствующий

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГг.