Решение № 2-365/2018 2-365/2018 ~ М-366/2018 М-366/2018 от 28 мая 2018 г. по делу № 2-365/2018

Мотивированное
решение вынесено 29.05.2018 года.

Дело № 2-365/2018

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

п.Переяславка 25 мая 2018 года

Суд района имени Лазо Хабаровского края в составе

председательствующего судьи Потаевой Л.А.,

с участием: прокурора – помощника прокурора <данные изъяты> Хабаровского края ФИО10,

истца ФИО1,

представителей ответчика: ФИО2, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ., ФИО11., действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ.,

при секретаре судебного заседания Богомаз Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Краевому государственному казенному учреждению «Хорский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Краевому государственному казенному учреждению «Хорский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» (далее по тексту КГКУ «Хорский СРЦ») о восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

Исковые требования мотивированы тем, что с ДД.ММ.ГГГГ она работала в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ в КГКУ «Хорский СРЦ» в должности воспитатель, с ДД.ММ.ГГГГ в должности учитель-логопед, с ДД.ММ.ГГГГ в должности логопед. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была уволена в связи с сокращением численности работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатного расписания и проведения организационно-штатных мероприятий»; уведомления о предстоящем увольнении по сокращению численности работников от ДД.ММ.ГГГГ №. Ответчик перевод на другую работу не предлагал. За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец окончила три учебных заведения, имеет три профессии: секретарь-машинистка, воспитатель детей дошкольного возраста, учитель-логопед. Образование истца позволяет работать на должности воспитателя и других должностях учреждения, является единственным родителем, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, имеет соответствующий уровень профессиональной квалификации. В КГКУ «Хорский СРЦ» работает достаточное количество работников, имеющих более низкую профессиональную квалификацию, чем у истца, либо не имеющих профессиональное образование, а также находящихся в пенсионном возрасте, не имеющих несовершеннолетних детей иждивении. КГКУ «Хорский СРЦ» предоставляются социально-педагогические услуги несовершеннолетним гражданам, в том числе социально-педагогическая коррекция. Детям крайне необходима помощь специалиста логопеда, который отсутствует во многих населенных пунктах, в которых проживают дети. Считает увольнение незаконным, поскольку нарушено преимущественное право истца на оставление на работе при сокращении численности или штата как работника с более высокой производительностью труда и квалификацией, наличие на иждивении несовершеннолетнего ребенка, отсутствует законное обоснование сокращения ставки логопеда. Просит восстановить ее должности соответствующей ее профессиональному образованию и квалификации, взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, дополнила, что в представленных ответчиком документах не указана объективная причина сокращения ставки логопеда, поскольку в течение последних трех лет увеличилось количество услуг по всем направлениям работы: диагностике, консультированию и коррекционной работе. Считает, что в учреждении существует достаточное количество должностей, возможных для сокращения, в том числе: 4 педагога-психолога, из них фактически работают только 3 человека и одну ставку разделяют на трех как совместительство; 5 социальных педагогов; 6 инструкторов по труду – 2,5 сократили, осталось 3,5, из них фактически работают только три, 0.5 ставки работает воспитатель по совместительству. Кроме того, в нарушение требований должностных обязанностей воспитателя, у двух сотрудников не имеется педагогического образования. Вместе с тем, у нее имеется образование, дающее право занимать должности, как воспитателя, так и инструктора по труду. Так же она являлась председателем профсоюзного органа, однако, на момент уведомления о сокращении мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа не было. Считает ее увольнение незаконным, она испытала нравственные страдания. Просила восстановить ее в должности логопеда либо воспитателя, взыскать компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула взыскивать не желает, поскольку после увольнения она получает выходное пособие в размере среднего заработка.

В судебном заседании представители ответчика исковые требования не признали, пояснили, что КГКУ «Хорский СРЦ» оказывает социальные услуги, не имеет лицензии на осуществление образовательной деятельности, в связи с чем, на работников учреждения не распространяются положения Федерального закона «Об образовании», в том числе и требования к наличию педагогического образования. Процедура увольнения истца по сокращению численности или штата, установленная ТК РФ была полностью соблюдена. ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с уведомлением о предстоящем увольнении. В указанную дату уведомление о сокращении численности работников было также направлено в организацию профсоюза работников, в выборный орган первичной профсоюзной организации учреждения, в КГКУ «Центр занятости населения <данные изъяты>». ДД.ММ.ГГГГ учреждение направило в выборный орган первичной профсоюзной организации учреждения обращение о даче мотивированного мнения выборного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ, в ответ на которое была направлена выписка из решения профсоюзного комитета профсоюзной организации учреждения от ДД.ММ.ГГГГ о соответствии действий работодателя трудовому законодательству. На основании указанных документов был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении истца. На момент принятия решения об увольнении истца штатным расписанием учреждения была предусмотрена только 1 ставка по должности «логопед», которую и занимала ФИО1, вопрос о наличии у нее преимущественного права не мог быть рассмотрен, т.к. отсутствовала должность, по отношению к которой могли бы быть учтены преимущества. Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Вакантные должности, которые могли быть предложены ФИО1, на момент принятия решения о ее увольнении в учреждении отсутствовали. Обязанность работодателя предлагать работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности действующим трудовым законодательством не предусмотрена. Предложение работнику вакансий, в отношении которых принято решение о сокращении, фактически ухудшает положение работника, поскольку он утрачивает свое право на продолжение трудовой деятельности в организации согласно выбранной им вакансии. Просили в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Прокурор в своем заключении полагал исковые требования не подлежащими удовлетворению, поскольку порядок увольнения истца работодателем соблюден, вакантные должности не были предложены по причине отсутствия таковых.

Выслушав пояснения сторон, заключение прокурора, исследовав собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком, последняя должность – логопед. Указанные обстоятельства подтверждены трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.10-12).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ была утверждена структура и штатная численность КГКУ «Хорский СРЦ» на ДД.ММ.ГГГГ, согласованная с министерством социальной защиты населения Хабаровского края в количестве 151,5 штатных единиц (л.д.43).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание, согласно которому подлежат сокращению следующие должности: воспитатель в количестве 3 штатных единиц, инструктор по труду в количестве 2,5 штатных единиц, логопед в количестве 1 штатной единицы, младший воспитатель в количестве 2 штатных единиц (л.д.53-59).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил ФИО1 о предстоящем увольнении по сокращению численности и об отсутствии вакантных должностей, в том числе нижестоящих и нижеоплачиваемых (л.д.60-61).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата, а также вышестоящую организацию профсоюза работников народного образования и науки РФ муниципального <данные изъяты> о предстоящем увольнении ФИО1, которая является председателем первичной профсоюзной организации КГКУ «Хорский СРЦ» (л.д.62-63).

ДД.ММ.ГГГГ работодатель уведомил Краевое государственное казенное учреждение «Центр занятости населения <данные изъяты>» о сокращении численности работников, переданы сведения о ФИО1, как о высвобождаемом работнике, нуждающемся в помощи по трудоустройству (л.д.64).

ДД.ММ.ГГГГ учреждение направило в выборный орган первичной профсоюзной организации обращение о даче мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствие со ст.373 ТК РФ (л.д.72-74)

ДД.ММ.ГГГГ работодателем получено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации от ДД.ММ.ГГГГ о соответствии действий работодателя трудовому законодательству (л.д.75).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников, по пункту 2 части первой ст.81 ТК РФ (л.д.77). С приказом об увольнении ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Изложенные выше доказательства свидетельствуют о том, что решение о сокращении и последующее изменение в штатные расписания были приняты в рамках предоставленных работодателю полномочий, должность истца была сокращена, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены, в отношении истца со стороны ответчика не была допущена дискриминация в области труда, в связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.

Суд не принимает доводы истца об отсутствии у работодателя законных оснований для сокращения численности работников.

В соответствии со статьей 8, частью 1 статьи 34, частями 1, 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Кроме того, обоснование сокращения должности логопеда изложено в плане поэтапной оптимизации штатной численности КГКУ «Хорский СРЦ», утвержденном приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Проверяя довод истца о нарушении ответчиком преимущественного права оставления его на работе, суд приходит к выводу, что правила о преимущественном праве в данном случае не могут быть применены, поскольку по смыслу ч.1 ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется в том случае, если сокращаются не все аналогичные должности.

В данном случае должность логопеда была единичной и подлежала сокращению, поэтому оснований для исследования преимущественного права оставления на работе у работодателя не имелось. Соответственно не имелось оснований и для исследования наличия преимущественного права оставления на работе по части второй статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, которая определяет категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Суд отклоняет доводы истца о том, что работодатель не предложил ему вакантные должности, поскольку по смыслу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, то есть, не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая работником, не имеющим профессионального образования либо находящимся в пенсионном возрасте, а также должности, подлежащие поэтапному сокращению. Из представленного штатного расписания следует, что на период сокращения истца в учреждении вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности и должности с нижеоплачиваемой работой, на одну из которых истец мог бы претендовать, в учреждении не имелись.

Доводы истца о нарушении прав как члена профсоюзной организации суд не принимает по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 названного Кодекса. Частью 5 ст. 373 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Ответчик обращался за мотивированным мнением в профсоюзный комитет. Приказ об увольнении истца был издан ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует дате, указанной ответчиком в уведомлении о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата. При таких обстоятельствах оснований полагать, что ответчик нарушил права истца, не имеется.

Частью 4 статьи 261 Трудового кодекса РФ (применяемой при разрешение данного спора с учетом положений статьи 11 Трудового кодекса РФ) установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (в частности в случае сокращения штата или численности работников) с одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Официального определения понятия одинокой матери не содержится ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных федеральных законах.

В Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утвержденного Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010 года (в редакции от 08.12.2010 года), Верховный Суд РФ указал (ответ на вопросы, возникающие из социальных и трудовых правоотношений - вопрос N 6), что при предшествовавшем регулировании в области социальной защиты материнства и детства общепризнанным считалось понятие одинокой матери как не состоящей в браке, если в свидетельствах о рождении детей запись об отце ребенка отсутствует или эта запись произведена в установленном порядке по указанию матери (при сохранении права на получение установленных выплат в случае вступления одинокой матери в брак). При этом наравне с такими матерями соответствующие денежные выплаты назначались, в отдельные периоды, также вдовам и вдовцам, имеющим детей и не получающим на них пенсию по случаю потери кормильца или социальную пенсию (например, пункт 3 Постановления Совета Министров СССР от 12.08.1970 года N 659 "Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты пособий беременным женщинам, многодетным и одиноким матерям" и пункт 8 названного Положения, пункт 4 Временного положения о порядке назначения и выплаты единовременного пособия при рождении ребенка, единого ежемесячного пособия на детей, государственного пособия одиноким матерям, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24.11.1990 года N 1177, пункт 41 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 04.09.1995 года N 883). Тем самым указанные граждане признавались нуждающимися в повышенной социальной защите, поскольку являлись единственными родителями детей, то есть единственными лицами, наделенными родительскими правами и несущими родительские обязанности по воспитанию своих детей.

Представленные истцом документы (свидетельство о рождении, справка о составе семьи, свидетельство о расторжении брака), подтверждают, что она приходится матерью ФИО12, родившейся ДД.ММ.ГГГГ; в графе отец указан ФИО13. Брак между истцом и ФИО13 прекращен ДД.ММ.ГГГГ. Из пояснений истца следует, что отец ребенка оказывает материальную поддержку, выплачивая ежемесячно определенную денежную сумму.

При таком положении истец не может быть признан одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет. Поэтому положения статьи 261 Трудового кодекса РФ при разрешение данного спора применению не подлежат.

Оценив юридически значимые по делу обстоятельства, дав надлежащую правовую оценку представленным сторонами доказательствам, суд приходит к выводу, что истцом в судебном заседании не были представлены доказательства нарушения его трудовых прав, либо свобод, в соответствии с заявленными требованиями.

Так как увольнение произведено на законных основаниях, то истец не подлежит восстановлению на прежнем месте работы в прежней должности, а его исковые требования о взыскании компенсации морального вреда за незаконное увольнение не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Краевому государственному казенному учреждению «Хорский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних» о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Хабаровский краевой суд через суд района имени Лазо в течение месяца, со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья: подпись

Копия верна: судья Потаева Л.А.