Решение № 2-4426/2017 2-4426/2017~М-4414/2017 М-4414/2017 от 11 декабря 2017 г. по делу № 2-4426/2017

Дело № 2-4426/2017

Мотивированное
решение изготовлено 18.12.2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Рыбинский городской суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Громовой А.Ю.

при секретаре Попутниковой В.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Рыбинске 12 декабря 2017 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ГАУК ЯО «Рыбинский государственный историко-архитектурный и художественный музей-заповедник» о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в Рыбинский городской суд Ярославской области с исковым заявлением к ГАУК ЯО «Рыбинский государственный историко-архитектурный и художественный музей-заповедник» о признании незаконным отказа в приеме на работу, об обязании заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование искового заявления ФИО1 сослалась на следующие обстоятельства.

ДД.ММ.ГГГГ на интерактивном портале службы занятости населения Ярославской области была опубликована вакансия (№) младшего научного сотрудника – два рабочих места в Рыбинском государственном историко-архитектурном и художественном музее-заповеднике, расположенном по адресу: <адрес>. Поскольку ФИО1 соответствовала всем требованиям, предъявляемым к вакантной должности, ДД.ММ.ГГГГ она направила в Рыбинский музей-заповедник свое резюме. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получила отказ в приеме на работу, который считает незаконным и необоснованным. Так, утверждение директора музея о том, что образование ФИО1 не в полной мере удовлетворяет особенностям работы и предпочтительным является наличие у кандидата на должность младшего научного сотрудника базового исторического образования, не соответствует действительности и противоречит требования, указанным в Едином квалификационном справочнике. Также в письменном отказе в приеме на работу не содержится ссылки ни на одну норму закону, а потому изложенное в нем является голословным. Кроме того в отказе директором упомянуто лишь об одном рабочем месте – в секторе истории края, а про второе вакантное место ответчик намеренно умолчал. Как стало известно ФИО1 со слов секретаря, второе вакантное место имелось в музее <адрес>. Однако образование ФИО1 соответствовало и данной вакансии. Таким образом, ФИО1 считает, что отказ в приеме на работу носит дискриминационный характер, не связан с ее деловыми качествами.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, о месте и времени судебного разбирательства извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представители ответчика ГАУК ЯО «Рыбинский государственный историко-архитектурный и художественный музей-заповедник» ФИО2, действующая на основании доверенности, и ФИО3 (директор музея) исковые требования ФИО1 не признали, поддержали доводы письменного отзыва на иск.

Дополнительно ФИО3 пояснил, что с кандидатами на вакантные должности собеседование проводили начальники соответствующих подразделений, которые впоследствии доводили до сведения ФИО3 информацию о соответствии соискателей требованиям, предъявляемым к кандидатам на должность.

Исследовав письменные материалы дела, выслушав представителей ответчика, суд приходит к следующему.

Согласно п. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом.

В силу ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.

С учетом положений ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Вместе с тем ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. При этом необоснованным считается отказ, основанный на обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работников.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Как следует из искового заявления, ДД.ММ.ГГГГ на Интерактивном портале службы занятости населения Ярославской области было опубликована вакансия № – научный сотрудник (в области философии, истории и политологии), младший. В графе «Дополнительные пожелания» указано – высшее гуманитарное образование, желательно исторического профиля, уверенный пользователь ПК, опыт работы (в том числе с детьми) приветствуется. В подтверждение изложенного истец ФИО1 представила распечатку с сайта Интерактивного портала службы занятости населения Ярославской области о размещении на нем сведений о вакансии с указанием предъявляемых требований.

На опубликованную в сети Интернет вакансию ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ направила работодателю свое резюме с подтверждением соответствия заявленным к указанной вакансии требованиям.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 получила письмо, подписанное директором ГАУК ЯО «Рыбинский государственный историко-архитектурный и художественный музей-заповедник» ФИО3, из содержания которого следует, что заключение трудового договора с ФИО1 на выполнение обязанностей младшего научного сотрудника в экспозиционном отделе Рыбинского музея-заповедника нецелесообразно, поскольку имеющееся образование не в полной мере удовлетворяет особенностям работы. Предпочтительным является наличие у кандидата на указанную должность базового исторического образования, поскольку вакантная ставка имеется именно в секторе истории края и основная часть работы соискателя будет связана именно с исследованиями исторического профиля.

Оспаривая законность и обоснованность данного отказа в приеме на работу, ФИО1 обратилась в суд с вышеназванным иском. Кроме того, истица указала на наличие в действиях директора музей по отношению к ней признаков дискриминации.

Разрешая заявленные требования, суд полагает возможным исходить из вышеприведенных положений закона в силу которых надлежащих и достаточных доказательств того, что истцу отказано в заключении трудового договора по дискриминирующим основаниям, не представлено, заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, исключительно работодатель по результатам оценки деловых качеств претендентов на вакантную должность принимает решение о приеме конкретного работника на работу.

Из представленных ответчиком документов, а также пояснений представителей ответчика следует, что с соискателями на вакантные должности проводились собеседованиями руководителями соответствующих подразделений, которые впоследствии доводили до сведения директора музея ФИО3 информацию о соответствии соискателей требованиям, предъявляемым к кандидатам на должность. В настоящее время трудовые договоры на замещение вакантных должностей заключены с иными лицами, которым после ознакомления с представленными для трудоустройства документами и прохождением собеседования отдано предпочтение перед истцом.

В данном случае, в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации истцом не представлено, а судом в ходе судебного разбирательства по делу не установлено доказательств того, что отказ от заключения трудового договора с истцом был обусловлен причинами, предусмотренными частью 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах в удовлетворении требований ФИО1 о признании отказа в приеме на работу незаконным суд полагает возможным отказать.

Требования истца об обязании ответчика заключить трудовой договор и о взыскании компенсации морального вреда являются производными от требования о признании незаконным отказа в приеме на работу, в связи с чем также подлежат оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.98,194-198 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Рыбинский городской суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья А.Ю. Громова