Решение № 2-1374/2020 2-1374/2020~М-680/2020 М-680/2020 от 18 мая 2020 г. по делу № 2-1374/2020

Дело № 2-1374/2020
Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

19 мая 2020 года Ленинский районный суд города Челябинска в составе:

председательствующего Пономаренко И.Е.,

при секретаре Пинчук М.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Русские электрические двигатели» о признании незаконными приказов о применении дисциплинарного взыскания и о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, внесении изменении в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к АО «Русские электрические двигатели» (далее по тексту АО «РЭД») о признании недействительными и отмене приказов от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О применении дисциплинарного взыскания», от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», восстановлении на работе в должности слесаря - сборщика двигателей 5 разряда с ДД.ММ.ГГГГ, внесении в трудовую книжку записи о признании записи об увольнении недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 10000 руб.

В обосновании иска указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в АО «РЭД» в должности слесаря - сборщика двигателей 5 разряда. ДД.ММ.ГГГГ работодателем вынесен приказ о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с отсутствием ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте, приказом от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ Полагает увольнение незаконным, поскольку отсутствие на рабочем месте было вызвано болезнью и согласовано с его непосредственным руководителем (мастером сборочного цеха). При этом документы, подтверждающие заболевание, у него не истребовались. Считает, что примененная к нему мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует тяжести совершенного проступка.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал по основаниям, изложенным в иске. Пояснил, что отсутствовал на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ по болезни, о чем предупредил в телефонном режиме мастера сборочного цеха ФИО2

Представитель истца в судебном заседании пояснил, что несмотря на то, что отсутствие на рабочем месте истца в соответствии с нормами ТК РФ оформлено не было, работодатель при применении дисциплинарного наказания не учел, что истец отсутствовал на работе по причине болезни, предупредил непосредственного руководителя, при этом ответчик не учел тяжесть совершенного проступка, характеризующий материал на истца, который по месту работы характеризуется положительно, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Представитель ответчика АО «РЭД» в судебном заседании исковые требования не признал, представил отзыв на исковое заявление, согласно которому приказы о применении к истцу дисциплинарного взыскания и о прекращении (расторжении) трудового договора являются законными, поскольку ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в свою рабочую смену на рабочем месте отсутствовал, документов, подтверждающих уважительность причин неявки на работу, не представил. Процедура увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ соблюдена.

Суд, выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению частично, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Так, в силу указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 ст. 193 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г. № 75-О-О, от 24.09.2012 г. № 1793-О, от 24.06.2014 г. № 1288-О, от 23.06.2015 г. № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 этого же постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из материалов дела следует, что

ФИО1 был принят на работу в АО «РЭД» ДД.ММ.ГГГГ в сборочный цех слесарем механосборочных работ 5 разряда, рабочие 4 профессионально - квалификационная группа, что подтверждается приказом о приеме работника на работу №-лс от ДД.ММ.ГГГГ, трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 46, 47 том 2). С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен в сборочный цех слесарем- сборщиком двигателей 5 разряда, 4 профессионально - квалификационная группа, что подтверждается заявлением ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ, соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ об изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. № (л.д. 48, 49, 50-55 т. 2).

В соответствии с указанными трудовым договором, соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлен оклад в размере 17 980 руб., с начислением уральского коэффициента 1,15 (п. 8.1 соглашения). Также работнику производятся выплаты, надбавки (доплаты), предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права соглашениями, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами Общества и договором (п. 3.1 трудового договора, п. 8.2 соглашения).

Согласно п. 4.1, 4.2 соглашения работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. Продолжительность рабочего времени, начало и окончание рабочего дня, перерывы для отдыха и питания и другие вопросы режима работы и отдыха определяются графиком сменности (работы).

Местом работы работника является место нахождение организации, расположенное по адресу: <адрес> (п. 1.5 соглашения).

Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ работодателем к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул; днем увольнения истца указано считать ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 9 том 1, л.д. 74-75 т. 2). ФИО1 с данным приказом ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 76 т. 2), то есть с соблюдением срока, установленного ч. 6 ст. 193 ТК РФ, учитывая, что ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ являлись для истца выходными днями.

Основанием для наложения на истца дисциплинарного взыскания послужили:

докладная записка мастера сборочного участка ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что ему (ФИО2) ДД.ММ.ГГГГ поступил на телефон звонок от ФИО1, который сообщил, что ДД.ММ.ГГГГ он опоздает на работу в связи с неисправностью лифта (застрянет в лифте). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 на рабочем месте отсутствовал, звонков от него в тот день не поступало (л.д. 77 т. 2).

акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, время составления: 20 час. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 08 час. 00 мин. до 20 час. 00 мин., информации о причинах отсутствия не представил (л.д. 78 том 2);

объяснительная ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, из которой следует, что ДД.ММ.ГГГГ он отсутствовал на рабочем месте по причине болезни (отравился, была высокая температура), о чем предупредил мастера (л.д. 79 т. 2).

То есть установленный порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдены.

Приказом №-лс от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен (расторгнут) по инициативе работодателя с ДД.ММ.ГГГГ в связи с прогулом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (л.д. 11 том 1, л.д. 80 т. 2).

Не согласившись с применением дисциплинарного взыскания и расторжением трудового договора по инициативе работодателя, ввиду того, что прогул ДД.ММ.ГГГГ он не совершал, отсутствовал на рабочем месте в тот день по болезни, о чем уведомил своего непосредственного руководителя (мастера участка), ФИО1 обратился в суд с настоящим иском.

Согласно графику сменности ФИО1 должен был работать ДД.ММ.ГГГГ и далее согласно графику сменности (в том числе 10, 11, 14, 15, 18,19, ДД.ММ.ГГГГ). При этом ДД.ММ.ГГГГ продолжительность смены составляла 11 час. с 08 час. 00 мин. до 20 час. 00 мин, обед с 12 час. 30 мин. до 13 час.00 мин., с 17 час. 00 мин. до 17 час. 30 мин., регламентированные перерывы с 10 час. 00 мин. до 10 час. 15 мин., с 15 час. 00 мин. до 15 час. 15 мин. С данным графиком работы ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 58 т.2).

Факт отсутствия на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ подтверждается материалами дела, в частности графиком сменности на ДД.ММ.ГГГГ г., табелем учета рабочего времени (л.д. 58, 59 т. 2), и ФИО1 в ходе судебного разбирательства не оспаривался. При этом последний пояснил, что в связи с тем, что ДД.ММ.ГГГГ почувствовал себя плохо, позвонил своему непосредственному начальнику - мастеру участка ФИО2 и предупредил его о невозможности выхода на работу ДД.ММ.ГГГГ На его вопрос о необходимости написания заявления о предоставлении отгула за ранее отработанное время ФИО2 сообщил ему (ФИО1) о том, что сам решит этот вопрос.

Так, в силу ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

В силу положений п. 3.1.8 соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ, работник обязан незамедлительно сообщать работодателю (непосредственному руководителю, в службу кадров) о причинах, повлекших отсутствие на рабочем месте. В случае временной нетрудоспособности (вследствие заболевания, несчастного случая и т.д.) незамедлительно проинформировать об этом работодателя, поставив его в известность о происшедшем.

Из разъяснений п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, основанием для предоставления отпуска без сохранения заработной платы, отпуска в счет ранее отработанного времени является надлежащим образом оформленное письменное заявление работника.

Из материалов дела следует и не оспаривается сторонами, что ФИО1 работодателю письменное заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы или отпуска за ранее отработанное время не предоставил, что свидетельствует о несоблюдении им установленного законом порядка предоставления работодателем отпусков без сохранения заработной платы или в счет ранее отработанного времени.

С учетом изложенного, исходя из анализа установленных по делу обстоятельств в совокупности с нормами действующего трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о подтверждении факта нарушения со стороны ФИО1 дисциплины труда, поскольку он, достоверно не убедившись в предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы либо в счет ранее отработанного времени, допустил самовольный невыход на работу.

Вместе с тем, суд учитывает обстоятельства, при которых ФИО1 не вышел на работу, а именно: плохое самочувствие ДД.ММ.ГГГГ, указанный день являлся праздничным, нерабочим днем, обращение за медицинской помощью на следующий день - ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается медицинской картой медицинского центра «Фамилия» (л.д. 23, 50-63 т. 1), предупреждение своего непосредственного начальника о невыходе на работу, что согласуется с положениями п. 3.1.8 соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ. К сведениям, изложенным в докладной мастера сборочного цеха ФИО2 в части того, что ФИО1 обосновывал ДД.ММ.ГГГГ свое опоздание на работу ДД.ММ.ГГГГ неисправностью лифта, суд относится критически.

Также суд не принимает при разрешении настоящего спора акты об отказе в получении запроса подтверждающих документов от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, поскольку опрошенный в ходе судебного заседания член комиссии ФИО2, подписавший часть вышеназванных актов, не смог пояснить обстоятельства составления указанных актов, когда они составлялись, также указал, что подписывал акты не читая их, так как его попросили. Кроме того, указанные акты работодателем не отражены в документах, послуживших основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности и в приказе о расторжении трудового договора, при том, что данные документы являются наряду с докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте материалами дисциплинарного расследования проступка, совершенного истцом.

Разрешая заявленные истцом требования, суд исходит из того, что допущенное истцом нарушение (с учетом вышеуказанных обстоятельств его совершения) не является достаточным основанием для его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул, поскольку считает, что примененное ответчиком дисциплинарное взыскание при выше установленных обстоятельствах совершенного истцом прогула не несоразмерно тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка. Суд полагает, что работодатель при решении вопроса о применении дисциплинарного наказания не учел предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд критически относится к представленной ответчиком характеристике на истца, поскольку она отражает лишь личностные качества работника, его профессиональные навыки, умения, отношение к труду не отражены в полной мере. Кроме того, в ходе рассмотрения дела было установлено, из пояснений истца, свидетеля со стороны ответчика ФИО2, что ФИО1 трудовым коллективом был избран бригадиром, как самый опытный работник, в его обязанности входило наставничество молодых специалистов, помощь в исполнении ими трудовых обязанностей, контроль выполняемой работы членами коллектива.

Также суд учитывает, что ранее ФИО1 на протяжении всего периода работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, получал ежемесячную премию за основные результаты производственно - хозяйственной деятельности, входящую в систему оплаты труда.

Часть 5 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из разъяснений, приведенных в п. 53 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при разрешении индивидуальных трудовых споров судом работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

При таких обстоятельствах, учитывая вышеприведенные данные о характере проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и его последствий, прежнем добросовестном поведении работника, его отношении к труду, при отсутствии сведений о применении к истцу дисциплинарных взысканий за период его работы, суд приходит к выводу о несоразмерности примененного к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести совершенного им нарушения трудовой дисциплины. Доказательств того, что указанные обстоятельства были учтены при принятии решения о наложении взыскания в виде увольнения ответчиком не представлено. В связи с чем, приказы от ДД.ММ.ГГГГ №-к «О применении дисциплинарного взыскания», от ДД.ММ.ГГГГ №-лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» подлежат признанию незаконными.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что приказ об увольнении истца был признан незаконным, последний подлежит восстановлению на работе в прежней должности с даты, следующей за последним днем работы, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, требования последнего о возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о признании записи об увольнении недействительной также подлежат удовлетворению.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку работодатель незаконно уволил истца, то за время вынужденного прогула в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

При этом средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно Положению «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения).

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд исходит из следующего.

Согласно представленной ответчиком справке расчета среднего заработка за время вынужденного прогула средний дневной заработок истца за 12 месяцев, предшествовавших увольнению составил 2769 руб. 50 коп., средний часовой заработок - 255 руб. 40 коп., учитывая, что заработная плата за указанные 12 мес. составила 434 811 руб. 63 коп., количество отработанных дней 157, часов - 1702,5 (л.д. 85 т. 2). Данный расчет признается судом верным, истцом контррасчет не представлен.

В соответствии с условиями трудового договора, сменным графиком работы, суд производит расчет исходя из следующего, 22.01 - последний рабочий день истца, следовательно количество дней вынужденного прогула в ДД.ММ.ГГГГ г. составит 5 рабочих дней, в феврале - 15 рабочих дней, ДД.ММ.ГГГГ г. - 15 рабочих дней, в ДД.ММ.ГГГГ г. - 15 рабочих дней, в ДД.ММ.ГГГГ г. - 10 рабочих дней, итого за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 60 рабочих дней или 660 часов (60 х 11 час. (продолжительность смены)).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), рассчитанный исходя из среднего часового заработка в соответствии с п. 13 Положения, составит 168564 руб. (255,40 х 660).

С учетом изложенного, суд считает возможным взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в указанном размере.

В соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как предусмотрено ст.ст. 151, 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также исходя из принципов разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства, при которых были нарушены права работника, объем и характер, причиненных ему нравственных страданий, степень вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, с пп.1,3 п.1 ст.333.19 НК РФ, исходя из размера измененных истцом исковых требований с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4871 руб. 28 коп. (4571 руб. 28 коп. - по требованиям имущественного характера, 300 руб. - по требованиям неимущественного характера).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-197 ГПК РФ, суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к акционерному обществу «Русские электрические двигатели» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Признать незаконным приказ №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в АО «Русские электрические двигатели» в качестве слесаря - сборщика двигателей 5 разряда сборочного цеха с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с АО «Русские электрические двигатели» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 168564 руб.,компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Взыскать с АО «Русские электрические двигатели» в доход местного бюджета госпошлину в размере 4871 руб. 28 коп.

В удовлетворении остальной части требований ФИО1 к акционерному обществу «Русские электрические двигатели», отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд через Ленинский районный суд г. Челябинска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий И.Е. Пономаренко

Мотивированное решение изготовлено 26.05.2020 г.