Решение № 02-1032/2025 02-1032/2025(02-7293/2024)~М-4824/2024 02-7293/2024 2-1032/2025 М-4824/2024 от 24 июля 2025 г. по делу № 02-1032/2025

Решение

Именем Российской Федерации

12 марта 2025 года адрес

Савеловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Соломатиной О.В., при секретаре фио, участием прокурора фио, с участием представителей сторон, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1032/2025 по иску фио фио к ООО «Лузалес» о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику ООО “Лузалес” о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении истца №385 л/с от 20.03.2024г., восстановлении на работе, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 15.02.2024г. по дату фактического восстановлении на работе, компенсации морального вреда в размере сумма, о восстановлении пропущенного процессуального срока на подачу искового заявления в суд.

В обоснование иска указала, что ФИО1 занимала должность начальника архива в период с 04.02.2014г. по 12.01.2015г., затем должность управляющего делами с 12.01.2015 г. по 14.02.14.02.2014г. в ООО “Лузалес” на основании трудового договора №61-1 от 04.02.2014г., с учетом Дополнительного соглашения №565 от 31.12.2014г. С 15.02.2024г. по 01.03.2024г. в отношении истца были составлены Акты об отсутствии работника на рабочем месте: Акт об отсутствии от 15.02.2024г., акт об отсутствии от 01.03.2024г. С 14.02.2024г. истец была уволена по инициативе работодателя на основании приказа об увольнении №385 л/с от 20.03.2024г. в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей на основании подп. “а” п.6, ч.1 ст. 81 ТК РФ. Местом работы истца, исходя из содержания Трудового договора, приказа о переводе работника на другу работу является структурное подразделение ответчика – администрация. Рабочим местом истца является представительство ответчика, расположенное по адресу: адрес. Нахождение истца на рабочем месте по адресу представительства является сложившейся практикой. 15.02.2024 г., а также в период с 16.02.2024г. по 01.03.2024г. истец находилась на своем рабочем месте по адресу представительства, что было указано в объяснениях от 28.02.2024г. и 06.03.2024г. направленных ответчику. Ни в трудовом договоре, ни приказом о переводе работника иное рабочее место истца а именно адрес не определено. Истец постоянно проживает в Московском регионе, ранее никогда не проживала в адрес, в связи с чем не могла устроится на работу в адрес. Так же за все время работы представительства вопрос о местонахождении истца ответчиком не подымался, к дисциплинарной ответственности истец не привлекалась. Ответчиком также не были запрошены объяснения от истца до применения дисциплинарного взыскания. В отсутствие соглашения о взаимодействия с работником с помощью мессенджера, ответчик все акты и уведомления направлял на мессенджер истца. Который использовался для его личных целей. Так же в акт об отсутствии работника от 01.03.2024г. дни 17,18,23,24,25 являлись выходными днями. Так же истцом указано, что приказ об увольнении от 20.03.2024г. принят с нарушениями срока для применения взыскания к работнику. В связи с чем истец обратился в суд заявляя настоящие исковые требования.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом,обеспечила явку своих представителей.

Представители истца на основании доверенности фио, фио в судебном заседании исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика на основании ордера адвокат фио в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, просила оказать в иске в полном объёме.

Суд, выслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела и представленные доказательства, приходит к следующему.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

На основании пункта 53 вышеназванного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В ходе рассмотрения дела установлено и подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, что 04.02.2014г. между Истцом и Ответчиком заключен трудовой договор № 61-1, в соответствии с которым Истец была принята на работу к Ответчику на должность начальник архива с окладом сумма.

В соответствии с п. 1.2 договора место работы является - администрация.

В соответствии с п. 4.1 договора установлена пятидневная рабочая неделя с 08:00 час. до 16:30 час., с двумя выходными суббота и воскресенье.

В соответствии с дополнительным соглашением от 31.12.014г. к трудовому договору №61-1 от 04.02.2014г. ФИО1 переведена на должность управляющего делами, о чем составлен приказ о переводе работника на другую работу.

Указанным приказом установлен оклад в размере сумма, структурное подразделение – администрация.

15.02.2024г. в 17-00 час. директором по персоналу Павлин МК.. в присутствии генерального директора фио, главного бухгалтера фио зафиксирован факт отсутствия 15.02.2024г. на рабочем месте ФИО1, при этом производились проверки в 8:00, 10:00, 14:00,16:30.

01.03.2024 г. в 17-00 час. директором по персоналу Павлин МК.. в присутствии генерального директора фио, главного бухгалтера фио зафиксирован факт отсутствия на рабочем месте ФИО1 в период с 16.02.2024г. по 01.03.2024г.., при этом производились проверки в 08:00, 14:00, 16:55.

8.02.2024 г. и 06.03.2024г. истцом в адрес ответчика направлены объяснительные, в которых указано, что истец в указанные в актах даты находилась на рабочем месте по адресу представительства.

Приказом от 20.03.2024 года ФИО1 уволена инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня ( смены)), независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствие работника без уважительных причин более 4 часов в течении всего рабочего дня, на основании подпункта “а”, п. 6, ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В силу ст. 192, 193 ГК РФ до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель обязан затребовать у работника письменные объяснения.

Вместе с тем, доказательства соблюдения Ответчиком указанной обязанности в материалах дела отсутствуют.

Имеющееся в материалах дела требование о даче письменных пояснений, получено истцом посредством мессенджера, доказательств вручения требования истцу ответчиком не представлено.

Таким образом, поскольку указанное требование не позволяет идентифицировать Ответчика в качестве его отправителя, данный документ не может служить допустимым доказательством соблюдения Ответчиком обязанности по истребованию у работника объяснений в порядке ст. 193 ТК РФ.

При принятии решения судом также учтены пояснения представителя Истца, согласно которым истец присутствовала на рабочем месте в структурном подразделении расположенным по адресу: адрес. 15.02.2024 г., а также в период с 16.02.2024г. по 01.03.2024г. истец находилась на своем рабочем месте по адресу представительства, что было указано в объяснениях от 28.02.2024г. и 06.03.2024г. направленных ответчику. Ни в трудовом договоре, ни приказом о переводе работника иное рабочее место истца а именно адрес не определено. Истец постоянно проживает в Московском регионе, ранее никогда не проживала в адрес, в связи с чем не могла устроится на работу в адрес.

Доказательств того, что рабочим место истца является иной адрес, в материалы дела ответчиком не представлено.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. № 1793-О, от 24 июня 2014 г. № 1288-О, от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 26 января 2017 г. № 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

С учетом вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что увольнение Истца произведено с нарушением требований закона, в том числе процедуры увольнения; доказательств, подтверждающих, что при применении крайней меры дисциплинарного взыскания ответчиком были учтены тяжесть проступка, предшествующее отношение к труду, ответчиком в материалы дела не представлено.

В указанной связи суд, руководствуясь положениями ст. 394 ТК РФ, находит требования Истца о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении ( расторжении) трудового договора №385 от 20.03.2024 года подлежащими удовлетворению, в связи, с чем истец подлежит восстановлению на работе в ООО «Лузалес» в должности Управляющего делами структурного подразделения с 15.02.2024г.

Рассматривая заявление ответчика о пропуске истцом срока исковой давности и заявление истца о восстановлении срока для обращения с иском в суд, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ №15 от 29.05.2028г. «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Из материалов дела следует, что истец, считая свои трудовые права нарушенными обратилась 18 марта 2024г. с заявлением в Генеральную прокуратуру РФ, 25.03.2024г. обратилась с заявлением в Федеральную службу по труду и занятости.

Письмом Генеральной прокуратуры РФ в адрес Прокуратуры адрес 26.03.2024 года направлено письмо для проверки доводов обращения истца.

Прокуратурой адрес 04.04.2025г. в адрес Савеловской межрайонной прокураты адрес направлено письмо для проверки доводов обращения истца.

Ответ из указанного государственного органа истцом не получен.

Письмом от 22.04.2024 года в адрес истца направлен ответ из Государственной инспекции труда в адрес по обращению истца о нарушении трудового законодательства.

Таким образом, истец до подачи 11.06.2024г. иска в суд обращалась в государственные органы за защитой своих наращённых трудовых прав.

Кроме того, суд учитывает, что из материалов дела следует что, приказ об увольнении работнику (истцу) не вручался и не направлялся ответчиком, с приказом истец под подпись ознакомлена не была, трудовая книжка истцу не выдавалась и не направлялась. Доказательств обратного ответчиком в материалы дела не представлено.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что срок для обращения с иском в суд пропущен истцом по уважительным причинам, в связи, с чем подлежит восстановлению, а заявление ответчика о пропуске истцом срока подлежит отклонению.

Рассматривая требования истца о взыскании с ответчика среднего заработка за все время вынужденного прогула суд находит их обоснованными, подлежащими удовлетворению в силу следующего:

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Данное положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч.3 ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 Постановления Правительства РФ 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").

Из материалов дела следует, что истец была фактически лишена возможности трудиться, начиная с 15.02.2024г.

Согласно справке расчета среднего заработка ФИО1 за период с 01.02.2023 по 31.01.2024г следует, что среднедневной заработок составляет сумма.

Соответственно размер среднего заработка, подлежащего взысканию с Ответчика за время вынужденного прогула Истца за период с 15.02.2024 по 11.03.2025г составляет сумма.

В силу статьи 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере сумма.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета адрес госпошлина в размере сумма.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 - 199 ГПК РФ суд

Решил:

Исковые требования фио фио – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания и прекращении (расторжении) трудового договора №385 от 20 марта 2024 года.

Восстановить фио фио на работе в ООО «Лузалес» в должности Управляющего делами, структурного подразделения Администрация с 15 февраля 2024 года.

Взыскать с ООО «Лузалес» в пользу истца фио фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований истцу отказать.

Взыскать с ООО «Лузалес» в бюджет адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение принято судом в окончательной форме 25 июля 2025 года.