Апелляционное определение № 33-1006/2026 от 6 апреля 2026 г.

89RS0002-01-2026-000026-81

1 инстанция №2-191/2026

Апелл. дело №33-1006/2026

Судья Михайлова О.В.


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

город Салехард 07 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи Байкиной С.В.,

судей коллегии Козловой М.В., Курманова Э.Р.,

при секретаре Шестаковой С.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская центральная районная больница» о взыскании неначисленной и невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Лабытнангского городского суда от 30 января 2026 года.

Заслушав доклад судьи Курманова Э.Р., судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа,

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская центральная районная больница» (далее ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская ЦРБ») о взыскании премии за высокие результаты работы по итогам 2024 года в размере 65 000 рублей, компенсации за задержку выплаты суммы, определяемой судом, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, исходя из суммы задолженности на дату подачи иска за период с 14 марта 2025 года по 11 января 2026 года в размере 24 539 рублей 67 копеек, а также за период с 12 января 2026 года по день фактической выплаты истцу задолженности включительно; компенсации морального вреда в размере 25 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указано, что истец в период с 16 мая 2003 года по 19 июня 2025 года состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница». 11 декабря 2025 года истцу стало известно, что 13 марта 2025 года работникам Лабытнангской больницы была произведена выплата премии по итогам работы за 2024 год на основании приказа главного врача № 442-доп от 25 февраля 2025 года, изданного во исполнение протокола заседания финансовой комиссии № 1/25 от 20 февраля 2025 года, о чём ранее работодателем при увольнении истца не сообщалось. Истец не была включена в список работников, подлежащих премированию за высокие результаты по итогам работы за 2024 год, поскольку на момент издания Протокола 1/25 и Приказа № 442-доп занимаемая истцом должность в результате нарушения трудового законодательства работодателем, фактически отсутствовала в штатном расписании учреждения, утвержденным приказом ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» №697 от 17 декабря 2024 года. Истец подлежала увольнению по сокращению штата с 10 февраля 2025 года, в связи с нахождением на листке временной нетрудоспособности с 09 января 2025 года по 17 февраля 2025 года увольнение должно было быть оформлено 18 февраля 2025 года. Ответчик, действуя с нарушением требований трудового законодательства, фактически исключил должность истца из штатного расписания с 01 января 2025 года, утвердив приказ от 17 декабря 2024 года №697 «О внесении изменений в штатное расписание № 1 от 01 января 2025 года». Отсутствие должности в штатном расписании привело к тому, что истец не была сокращена 18 февраля 2025 года, так как фактически отсутствовала в штате учреждения. 19 февраля 2025 года она обратилась в прокуратуру по факту неоформления увольнения по сокращению штата. Лишь после указанного обращения, 11 марта 2025 года ответчик издал приказ ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» № 151 «Об утверждении ведомости замены», которым посредством перепрофилирования должности «Кастелянша стационара» на должность «Секретарь канцелярии» предпринял попытку формального урегулирования ранее допущенных нарушений. В дальнейшем Ответчик осуществлял несогласованные и взаимоисключающие кадровые действия, не основанные на нормах трудового законодательства, в результате которых 26 марта 2025 года истец была незаконно уволена за прогулы. Решением Лабытнангского городского суда от 18 июня 2025 года по делу №2-1231/2025 увольнение истца признано незаконным, в связи с чем, у истца возникло право на получение всех выплат, предусмотренных для работников учреждения, включая стимулирующие премиальные выплаты. Ответчик не произвел выплату премии за высокие результаты по итогам работы за 2024 год ни в дату фактической выплаты премии другим работникам учреждения - 13 марта 2025 года, ни при незаконном увольнении истца 26 марта 2025 года, ни при последующем прекращении трудовых отношений по инициативе истца 19 июня 2025 года. Из пункта 3 Протокола №1/25, который послужил основанием для издания Приказа № 442-доп, следует, что ответчик как работодатель вновь воспользовался предоставленным ему трудовым законодательством правом и установил основания для невыплаты премии за высокие результаты работы по итогам 2024 года. Между тем ни приложением № 11 «Порядок установления выплаты стимулирующего характера «Премия за высокие результаты работы» к Положению об оплате труда, являющемуся локальным нормативным актом ответчика, ни трудовым договором истца не предусмотрены основания для невыплаты премии в случаях, указанных в пункте 3 Протокола №1/25.

Определением от 14 января 2025 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ГАУ ЯНАО «Дирекция по финансированию и МТО учреждений в сфере здравоохранения».

В судебном заседании истец ФИО1 участия не принимала, извещена надлежащим образом, просила о рассмотрении дела в её отсутствие.

Представитель ответчика ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская ЦРБ» ФИО2 просила в удовлетворении заявленных требований отказать, по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, ГАУ ЯНАО «Дирекция по финансированию и МТО учреждений в сфере здравоохранения» участия в судебном заседании не принимал, извещен надлежащим образом.

Судом постановлено решение, которым исковые требования истца оставлены без удовлетворения в полном объеме.

С решением не согласна истец ФИО1

В апелляционной жалобе просит об отмене решения суда, принятии нового об удовлетворении иска в полном объеме.

В обоснование апелляционной жалобы, повторяя доводы иска, дополнительно указывает, что суд первой инстанции, признав спорную премию мерой поощрения по статье 191 ТК РФ, не соотнеся ее с установленной системой оплаты труда работодателя, неправильно применил положения статей 129 и 135 ТК РФ. Судом не установлено, какие конкретно показатели и критерии оценки эффективности деятельности истца, предусмотренные системой оплаты труда не были выполнены, в чем выразилось ненадлежащее исполнение ею трудовых обязанностей. Суд, соглашаясь с отказом в выплате премии по основаниям, отсутствующим в локальном нормативном акте работодателя допустил произвольное расширение условий невыплаты стимулирующей выплаты, чем нарушил положения ст.ст. 8, 135 ТК РФ. Отсутствие истца на работе в 2024 году составило 185 календарных дней, включающих в себя 124 календарных дня – период временной нетрудоспособности, 61 календарный день – ежегодный оплачиваемый отпуск, что являлось законными основаниями. Также судом нарушены нормы процессуального права, поскольку не установлена действующая редакция нормы, подлежащей применению в спорный период, а именно п. 4.3.5.1 Положения об оплате труда. Также судом не дана оценка, что Положение об оплате труда принято во исполнение Постановления Правительства ЯНАО №1269-П, которым установлены виды стимулирующих выплат, включая премиальные выплаты по итогам работы, как элементы системы оплаты труда. Суд указанное Постановление не исследовал, не установил соответствие локального регулирования работодателя положениям указанного Постановления.

Представителем ответчика направлены письменные возражения на апелляционную жалобу.

От истца ФИО1 в суд апелляционной инстанции поступило заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещенные о дате и месте рассмотрения дела, в судебном заседании суда апелляционной инстанции участия не принимали.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании приказа МУЗ Лабытнангская центральная городская многопрофильная больница от 16 мая 2003 года №130-Л ФИО1 принята на работу с 19 мая 2003 года на должность делопроизводителя (л.д. 124).

16 мая 2003 года между МУЗ Лабытнангская центральная городская многопрофильная больница (в дальнейшем ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница») и ФИО1 заключен трудовой договор (контракт) № 191 на неопределенный срок, по условиям которого ФИО1 принята на работу в подразделение «Администрация», на должность делопроизводитель с 19 мая 2003 года (л.д. 202).

Согласно пункту 3.1 трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный труд.

Пунктом 4.1 трудового договора (контракта) предусмотрено, что работнику устанавливается: 4 разряд Единой тарифной сетки; процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 80 % в месяц; районный коэффициент к заработной плате – 1,8 в месяц; премия (месячная) в размере, предусмотренном Положением о текущем премировании.

Постановлением Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа от 03 июля 2025 г №364-П «О переименовании Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа «Лабытнангская городская больница», приказом Департамента здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа от 21 июля 2025 года №280-К/С «О переименовании учреждения», ГБУЗ ЯНАО «Лабытнагская городская больница» переименовано в ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская центральная районная больница».

Приказом ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» № 750 от 30 ноября 2020 года утверждено Положение об оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО «ЛГБ» (с внесёнными изменениями) (л.д.10-36, 153-194).

Согласно утвержденному Положению условия оплаты труда, предусмотренные настоящим Положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного учреждением с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим Положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе главного врача при соблюдении условий, порядка и в сроки, определенные Трудовым кодексом Российской Федерации (пункт 1.1).

Основными принципами построения системы оплаты труда работников, помимо прочего является усиление стимулирующей функции оплаты труда путем установления зависимости оплаты труда от эффективности и результативности работы (пункт 1.3).

Оплата труда работников учреждения включает в себя: должностной оклад, выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера (пункт 2.1).

Согласно разделу IV Положения в целях стимулирования к качественному результату труда, а также поощрения за выполненную работу, работникам учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера. Размеры стимулирующих выплат определяются в процентах от размера должностного оклада или в абсолютном значении (п. 4.1, 4.2).

В соответствии с п.4.3 Положения об оплате труда к выплатам стимулирующего характера относятся:

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

-надбавка за интенсивность труда;

- надбавка за специфику работы;

- премия за высокие результаты работы;

- премия за выполнение особо важных и ответственных работ

б) выплаты за качество выполняемых работ: надбавка за наличие квалификационной категории, классности, ученой степени, почетного звания;

в) надбавка за выслугу лет;

г) премиальные выплаты по итогам работы.

По условиям пункта 4.3.5.1 о премиальных выплатах по итогам работы, размер премии не может превышать100% должностного оклада, премирование работников учреждения устанавливается с периодичностью единовременно, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно; производится с применением показателей и критериев оценки эффективности деятельности; за фактически отработанное время в соответствии с решением финансовой комиссии, определяющей объем премиальных выплат по каждому работнику учреждения, на основании приказа главного врача.

Конкретный размер премии определяется исходя из результатов деятельности работника.

Премирование не производится в случаях: а) выполнения государственного задания ниже 95%; б) сумма набранных баллов составляет 5 и менее; в) наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде; г) выявлены факты взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках Территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.

При определении периода фактически отработанного времени при начислении премии по итогам работы «за квартал», «за год» работнику исключается время его отсутствия в отчетном периоде по причинам: - временной нетрудоспособности; - нахождения в отпуске без сохранения заработной платы; - нахождение в дополнительном отпуске в связи с обучением с сохранением среднего заработка работника, совмещающего работу с обучением; - освобождения работника от работы в день сдачи крови и её компонентов; - использования дня отдыха в связи со сдачей крови и её компонентов.

Конкретные размеры премий по итогам работы носят персональный характер и определяются в каждом случае в зависимости от наличия экономии средств в фонде оплаты труда.

Согласно Выписке из протокола №1/25 заседания финансовой комиссии по премированию ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» от 20 февраля 2025 года на заседании комиссии было принято решение, что премирование работников учреждения производится: для прочего персонала, категории «Специалист» сумма к распределению 350 000 рублей, в абсолютном размере 25 000 рублей (л.д. 125-127).

Согласно п.2 Выписки из протокола, при установлении размера премии не учитывать показатели и критерии оценки эффективности деятельности для установления размера выплат стимулирующего характера.

Согласно п.3 Выписки из протокола, не выплачивать премию: ??- уволившимся работникам; ??- работникам, имеющим дисциплинарное взыскание в 2024 году; ??- работникам, не исполнявшим свои трудовые функции в связи с нахождением в отпуске без сохранения заработной платы длительное время, находившимся на больничных листах длительное время, в отпуске по уходу за ребенком, в отпуске по беременности и родам.

Как следует из копии приказа ГБУЗ ЯНАО «Лабытнагская городская больница» от 25 февраля 2025 года №442-ДОП «О премировании» ФИО1 не значится в числе работников, подлежащих премированию за высокие результаты работы за 2024 год (л.д. 128-152).

Как следует из материалов дела, приказом ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» от 24 сентября 2024 года № 558 в Учреждении создана финансовая комиссия и утверждено положение о ней (л.д. 234-236).

В соответствии с Положением о финансовой комиссии (далее - Положение) последняя создана в целях комплексного рассмотрения вопросов обеспечения эффективности и рационального использования финансовых ресурсов ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» (раздел 1 Положения).

В состав комиссии входят главный врач, заместитель главного врача по организационно-методической работе, начальник отдела кадров, заместитель главного врача по поликлинической работе, заместитель главного врача по медицинской части, заместитель главного врача по экономическим вопросам, главная медицинская сестра, председатель совета трудового коллектива, председатель профсоюза ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская городская больница» (раздел 2 Положения, Приложение №2).

В соответствии с пунктом 3.1.4 Положения, к полномочиям финансовой комиссии относится решение следующих вопросов: - установление размера выплат стимулирующего характера (надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, надбавки за качество выполняемых работ) в соответствии с финансовыми возможностями учреждения;

- установление размера премиальных выплат по итогам работы за период (квартал, полугодие, 9 месяц, год);

- установление размера иных выплат стимулирующего характера в соответствии с правовыми актами Губернатора автономного округа и Правительства автономного округа;

- внесение предложений по изменению и дополнению в правила внутреннего распорядка, касающихся финансовых вопросов при наличии соответствующего экономического обоснования;

- прочих вопросов в области использования финансовых средств учреждения.В соответствии с разделом 5 Положения, решение Комиссии оформляется протоколом заседания Комиссии.

Как следует из позиции стороны ответчика, ФИО1 в 2024 году длительный период находилась на больничных листах, ввиду данных обстоятельств приказ о премировании за высокие результаты работы за 2024 год в отношении истца не издавался.

Из материалов дела следует, что ФИО1 в 2024 году находилась на листах нетрудоспособности:

№ 910231830662 за период с 28 июня 2024 года по 04 июля 2024 года (л.д. 216);

??№ 910231830825 за период с 05 июля 2024 года по 05 июля 2024 года (л.д. 217);

??№ 910231831075 за период с 05 июля 2024 года по 17 июля 2024 года (л.д. 218);

??№ 910231831076 за период с 18 июля 2024 года по 19 июля 2024 года (л.д. 219);

??№ 910238596379 за период с 20 июля 2024 года по 02 августа 2024 года (л.д. 220);

??№ 910231831610 за период с 10 августа 2024 года по 16 сентября 2024 года (л.д. 221);

??№ 910243167789 за период с 17 сентября 2024 года по 27 сентября 2024 года (л.д. 222);

??№ 910243168558 за период с 28 сентября 2024 года по 07 октября 2024 года (л.д. 223);

??№ 910255967941 за период с 09 декабря 2024 года по 13 декабря 2024 года (л.д. 224);

??№ 910257744407 за период с 14 декабря 2024 года по 30 декабря 2024 года (л.д. 225);

??№ 910257744408 за период с 31 декабря 2024 года по 03 января 2025 года (л.д. 226).

Согласно приказу ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская ЦРБ» от 24 июня 2024 года №ОТ-2364-л/24 ФИО1 предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы как работающему пенсионеру в период с 24 июня 2024 года по 28 июня 2024 года на основании ее заявления и статьи 128 ТК РФ (л.д. 231).

Кроме того, согласно приказу ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская ЦРБ» от 07 октября 2024 года №ОТ-1520-от/24 ФИО1 предоставлялся оплачиваемый отпуск в период с 08 октября 2024 года по 24 октября 2024 года; с 25 октября 2024 года по 06 ноября 2024 года; с 07 ноября 2024 года по 30 ноября 2024 года; с 01 декабря 2024 года по 07 декабря 2024 года (л.д. 232-233).

Таким образом, суд первой инстанции пришел к выводу, что ФИО1 в период с 24 июня по 31 декабря 2024 года включительно отсутствовала на работе в связи с открытием листков нетрудоспособности и предоставлением ей отпусков, что составляет более чем 6 месяцев.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, судом первой инстанции нарушений прав истца на получение гарантированного вознаграждения за труд в соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ со стороны работодателя не установлено, учитывая, что премирование работника по итогам работы за определенный период, исходя из условий Отраслевого положения и Положения об оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская ЦРБ», является правом работодателя, определение условий выплаты и размера премий является прерогативой работодателя.

Судебная коллегия полагает необходимым указать следующее.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абз.1 и 2 ч.1 ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч.2 ст. 5 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается; какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению.

В соответствии с нормами ст. 191 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции, верно пришел к выводу о праве работодателя принимать решение о выплате работнику той или иной премии.

Материалами дела подтверждается отсутствие премиального поощрения истца по итогам работы за 2024 год, причем обосновано это длительным нахождением истца на листе нетрудоспособности, а в силу этого отсутствие оснований для премирования.

Сама истец в апелляционной жалобе подтверждает такое отсутствие на работе продолжительностью 124 календарных дня, что составляет более 4 месяцев.

Судебная коллегия полагает возможным согласиться, что при таких обстоятельствах ответчик имел право самостоятельно принимать решение о невыплате годовой премии истцу.

Ссылка апеллянта о том, что указанное Положение об оплате труда ответчика противоречит региональному акту, отклоняется в силу следующего.

Постановление Правительства ЯНАО от 29.12.2016 N 1269-П (ред. от 17.12.2024) "Об утверждении Отраслевого положения об оплате труда работников государственных медицинских организаций, подведомственных департаменту здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа" (вместе с "Порядком определения перечня должностей административно-управленческого и вспомогательного персонала медицинской организации") содержит в себе Перечень рекомендуемых и обязательных выплат стимулирующего характера, а также рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера работникам медицинских организаций, которые определены в приложении N 9 к настоящему Отраслевому положению (п.4.3).

Согласно приложения №9 в разделе Премиальные выплаты по итогам работы, указано, что конкретный размер премии по итогам работы определяется, исходя из результатов деятельности работника, причем общий размер премии не может превышать 100% оклада (должностного оклада). Также указано, что порядок уменьшения размеров (отмены) выплаты устанавливается самостоятельно медицинской организацией и закрепляется коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Исходя из выписки из протокола заседания финансовой комиссии по премированию №1/25 от 29 февраля 2025 года в его работе принимала участие ФИО3 – председатель трудового коллектива, что указывает на присутствие на комиссии представителя коллектива работников учреждения.

При таких обстоятельствах довод о незаконности принятого решения комиссией является необоснованным.

Указание ФИО1 о неправильном применении положений ст.ст. 129, 135, 191 ТК РФ, основано на неверном толковании норм материального права.

Ссылка суда на определение Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 года № 69-КГ17-22, не указывает на необходимость удовлетворения требований апеллянта, поскольку оно вынесено по другим обстоятельствам спора, не применимым к настоящему делу.

Довод о неустановлении судом первой инстанции актуальной редакции п. 4.3.5.1 Положения об оплате труда заслуживает внимания, с точки зрения изложения, действующей нормы локального акта работодателя.

Так, согласно приказа №216 ГБУЗ ЯНАО «Лабытнангская ГБ» от 14 апреля 2024 года в Положение об оплате труда работников учреждения, утвержденное приказом по учреждению от 30 ноября 2020 года №750 внесены изменения, согласно которому раздел 4 изложен в новой редакции.

Согласно указанной редакции Положением также предусматриваются премиальные выплаты по итогам работы, как вид выплат стимулирующего характера (пп. «г» п.4.3 Положения), причем показатели и критерии оценки эффективности деятельности по категориям работников устанавливаются локальным нормативным актом учреждения. Перечень рекомендуемых и обязательных выплат стимулирующего характера, а также рекомендуемые размеры выплат стимулирующего характера работникам учреждения определены в приложении №14 к настоящему положению (л.д.69 оборот).

Согласно указанного приложения показателями и критериями оценки эффективности деятельности (работы) являются: выполнение (достижение показателей результативности (эффективности) и качества труда работников учреждения по итогам работы: выполнение утвержденного медицинской организации государственного задания (плана работы); результаты работы структурного подразделения в котором занят работник и его личный вклад в общие результаты работы; достижение и превышение плановых нормативных показателей работы, в том числе приносящей доход деятельности (при наличии); обеспечение размещения информации об учреждении в соответствии с установленными показателями на официальном сайте в информационно-телекоммуникационной сети Интернет, а также поддержание ее в актуальном состоянии; качественные подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью медицинской организации; соблюдение сроков предоставления месячных, квартальных и годовых отчетов, плана финансово-хозяйственной деятельности учреждения (сметы), статистической отчетности и их достоверность и качество; соблюдение установленных сроков рассмотрения поступающих документов, обращений, исполнение приказов учредителя; соблюдение работником трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; удовлетворенность граждан качеством и доступностью предоставляемых услуг (л.д.81 об.-82)

Также согласно установленных условий осуществления выплат премирование осуществляется по приказу руководителя.

При таких обстоятельствах изложение судом первой инстанции неактуальной редакции Положения не привело к вынесению необоснованного решения суда, поскольку материалами дела подтверждается право работодателя не осуществлять премирование истца за высокие результаты работы за 2024 год (принятие решения не единолично руководителем, а комиссией с участием представителя работников).

Также судебная коллегия отмечает, что истцом были заявлены требования о взыскании премии в размере 65 000 рублей, что никоим образом не связано с размером ее должностного оклада.

В условиях отказа истцу в удовлетворении требований о взыскании премии, судом первой инстанции правомерно оставлены без удовлетворения производные требования о взыскании процентов по ст. 236 ТК РФ, а также компенсация морального вреда.

При указанных обстоятельствах, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы истца.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Лабытнангского городского суда от 30 января 2026 года оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное определение изготовлено 10.04.2026 года