Апелляционное определение № 33-23662/2025 от 2 декабря 2025 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-23662/202578RS0020-01-2025-001292-50

Судья: Яхонтова Н.С.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 3 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Селезневой Е.Н.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора

ФИО3

при помощнике судьи

ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3334/2025 по апелляционной жалобе Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Агрофизический научно-исследовательский институт» на решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 23 июля 2025 года по иску ФИО6 АнатО. к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Агрофизический научно-исследовательский институт» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании создать условия для работы.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Истец обратилась в Пушкинский районный суд Санкт-Петербурга с исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Агрофизический научно-исследовательский институт» в котором просила восстановить ее на работе в должности редактора, взыскать заработок за январь 2025 года и за время вынужденного прогула в сумме 24 885 руб. 20 коп. по состоянию на <дата>, компенсацию морального вреда 10 000 руб., обязать ответчика заключить с истцом дополнительное соглашение к трудовому договору об осуществлении работы в дистанционном формате.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с января 2011 года работала в Институте в должности редактора, до сентября 2024 года осуществляла работу в дистанционном формате, никаких претензий к ее работе за весь период в течение 14 лет не было. <дата> под угрозой увольнения и выселения из служебного помещения была вынуждена подать заявление о переводе на 0,4 ставки, при этом руководство Института заявило, что дистанционный формат работы более невозможен, однако никаких объективных причин этого озвучено не было. Истец ссылается, что для офисного формата ее работы ответчиком не было создано необходимых условий, отдельный кабинет, необходимый редактору, не предоставлен, она была вынуждена работать в читальном зале библиотеки, куда заходили сотрудники, там же проводились конференции, указанные обстоятельства сказались на скорости и качестве ее работы, с этим вопросом она обращалась к директору ФИО5, которым какие-либо действия предприняты не были. <дата>, понимая, что своевременный выпуск журнала поставлен под угрозу, обратилась к директору с письменным заявлением о переводе на полную ставку и дистанционный формат работы, в этом ей было отказано, указано, что данная должность не предполагает дистанционный формат работы. В результате истец была вынуждена с <дата> перейти на работу в дистанционном формате, поскольку объем ее работы после перевода на 0,4 ставки никак не изменился, а условий для работы создано не было. <дата> ей поступило уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, <дата> в объяснительной записке истец указала причины перехода на дистанционный формат работы, никаких дисциплинарных взысканий к ней применено не было, в связи с чем полагала такой формат работы согласованным. <дата> вновь получила запрос о предоставлении объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, в ответ представила вторую объяснительную записку, <дата> получила приказ об увольнении, при этом ее объяснения были ответчиком проигнорированы, а указанная в приказе информация о необходимости привлечения сторонних специалистов для выполнения порученной ей работы не соответствует действительности, поскольку все направленные ей статьи она своевременно отредактировала.

Решением Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования удовлетворены, ФИО6 восстановлена на работе в Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «Агрофизический научно-исследовательский институт» в должности редактора, на Федеральное государственное бюджетное научное учреждение «Агрофизический научно-исследовательский институт» возложена обязанность заключить с ФИО6 дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работником трудовой функции дистанционно, с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Агрофизический научно-исследовательский институт» в пользу ФИО6 взыскана заработная плата за период с <дата> по <дата> в размере 7 251 руб. 40 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в период с <дата> по <дата> в размере 92 208 руб. 20 коп., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп. С Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Агрофизический научно-исследовательский институт» взыскана государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 7000 рублей. Решение суда в части восстановления на работе и выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере 7 251 руб. 40 коп. обращено к немедленному исполнению.

Не согласившись с указанным решением, ответчиком подана апелляционная жалоба, в которой он полагает решение суда подлежащим отмене, поскольку судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, неправильно применены нормы материального права.

В заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика доводы апелляционной жалобы поддержали.

Истец в судебное заседание явилась, против доводов апелляционной жалобы возражала.

Прокурор в своем заключении полагала решение суда подлежащим изменению в части даты восстановления на работе, отмене в части обязания ответчика заключить соглашение на определенных условиях, в остальной части оставлению без изменения.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно положениям ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно разъяснениям, изложенных в п.п. 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; при этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); при рассмотрении спора об увольнении по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О, от 29 сентября 2020 г. № 2076-О, от 28 декабря 2021 г. № 2745-О, от 31 октября 2023 г. № 2765-О и др.).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, <дата> истец ФИО6 была принята на работу в Агрофизический научно-исследовательский институт на должность редактора отдела внешних связей на условиях полного рабочего времени, с заработной платой в размере 8 000 руб. в месяц, сторонами заключен трудовой договор, в котором местом работы определено: Гражданский пр., 14.

Впоследствии сторонами неоднократно заключались дополнительные соглашения к трудовому договору, изменялся размер заработной платы работника, наименование должности: с <дата> – редактор научно-организационного отдела; с <дата> – редактор; в соглашении от <дата> установлено, что работник осуществляет работу в структурном подразделении «Аспирантура».

Дополнительным соглашением №... от <дата> к трудовому договору установлено, что работодатель предоставляет работнику работу в должности 0,4 ставки редактора, а работник обязуется выполнять обязанности согласно должностной инструкции и осуществлять следующие трудовые функции: редактирование выпускаемой отделом научной и методической литературы, информационных и нормативных материалов с целью обеспечения высокого научного и литературного уровня изданий, работнику устанавливается заработная плата в размере 12 427 руб. 60 коп. в месяц; продолжительность рабочего времени 16 часов в неделю, следующий режим рабочего времени: два рабочих дня в неделю (понедельник, среда), с пятью выходными дням (вторник, четверг, пятница, суббота, воскресенье).

Дополнительным соглашением №... от <дата> размер заработной платы установлен в размере 13 060 руб. в месяц.

В ответ на обращение истца ФИО6 от <дата> институтом в письме от <дата> ей было отказано в переводе на дистанционный формат работы на полную ставку редактора отдела «Аспирантура», указано на то, что для деятельности института нет необходимости в полной ставке по данной должности, данная должность не предполагает выполнение трудовой функции дистанционно.

В тот же день <дата> ответчиком составлен акт об отсутствии редактора аспирантуры ФИО6 на рабочем месте, аналогичные акты составлены <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>.

В направленных ею в адрес ответчика объяснительных записках от <дата> и от <дата> ФИО6 указала на то, что при переводе ее с дистанционного формата работы на офисный работодателем не были предоставлены условия для работы, она была вынуждена работать в читальном зале библиотеки, который посещали сотрудники института, что существенно мешало ей сосредоточиться на работе, в результате она была вынуждена перейти на дистанционный формат работы с целью повышения ее скорости и качества, осуществляет работу в полном соответствии с графиком дополнительного соглашения от <дата>; об этом устно предупредила руководителя <дата>.

Приказом директора Института №...-К от <дата> ФИО6 уволена на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение четырех рабочих дней (<дата>, <дата>, <дата>, <дата>).

В приказе указано на учет работодателем предшествующего поведения работника, в том числе отсутствие без уважительных причин на рабочем месте <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, что привело к необходимости привлечения для выполнения работы, порученной ФИО6, как редактору аспирантуры, других исполнителей и оплаты их услуг. В качестве основания для вынесения приказа значатся: акты об отсутствии на рабочем месте, сведения СКУД входе-выходе с территории; уведомление о необходимости представить объяснения; телеграмма от <дата>, акт о непредоставлении объяснения от <дата>, служебная записка от заведующего аспирантурой, служебная записка о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Из содержания приказа следует, что какая-либо оценка доводам работника о выполнении им трудовой функции дистанционно, работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения дана не была.

Допрошенная судом первой инстанции свидетель Свидетель №1 показала, что работает в Институте старшим научным сотрудником, знает ФИО6 с 2011 года, была непосредственным руководителем истца. При приёме истца на работу директором Свидетель №3 было оговорено, что редактору лучше работать дистанционно, поэтому задания – статьи для редактирования свидетель направляла истцу по электронной почте, задания истец выполняла всегда своевременно, присылала отредактированные статьи. Иногда истец приезжала в Институт, если нужны были пояснения, или редактировались сложные научные сборники, тогда директор работал с ней напрямую. Рабочее место истцу не выделялось, новый директор Чесноков в 2016 году также не предлагал выделить редактору кабинет, продолжалась практика дистанционной работы. В Институте многие работают дистанционно, без указания на это в дополнительном соглашении. С апреля 2023 отдел научно-организационной работы был ликвидирован, и непосредственным руководителем ФИО6 стала Свидетель №2 Со слов истца ей, свидетелю, известно, что под угрозой выселения из служебной квартиры ее обязали ездить на работу, перевели на 0,4 ставки, истца сначала посадили в кабинет аспирантуры – напротив кабинета свидетеля, а после пересадили в читальный зал.

Допрошенная судом первой инстанции свидетель Свидетель №2 показала, что работает в Институте старшим научным сотрудником с 2014 года, с того же времени знает ФИО6 Возглавляла аспирантуру, на свидетеля возложили обязанности по подготовке журнала, и в весны 2023 истец находилась в ее, свидетеля, подчинении. Какие-то задания – файлы со статями для редактирования – она направляла истцу по электронной почте, какие-то задания давала устно, например, по поводу сайтов и конференций. За ФИО6 был закреплён ноутбук, на котором та работала; кабинета у истца не было, осенью 2024 года она работала в кабинете у свидетеля, и в читальной зале библиотеки. Где ФИО6 работала до этого, она, свидетель, не проверяла, истец могла работать в библиотеке, могла часть работы выполнять дома. В ее, свидетеля, присутствии осенью обсуждался вопрос регулярного посещения истцом рабочего места, закончилось обсуждение переходом на 0,4 ставки. После перевода на 0,4 ставки количество статей в журнале для редактирования не поменялось, но сроки выполнения, как ей показалось, увеличились. В декабре 2024 задания истцу направлялись электронно до того момента, как она сказала, что хочет уволиться, потом она сказала, что передумала; последние направленные задания были истцом выполнены.

Допрошенный судом первой инстанции свидетель Свидетель №3 показал, что работал директором Института с 1996 по 2016 годы, возглавлял также отдел моделирования адаптивных агротехнологий, в том числе после увольнения с поста директора – до июня 2024 года, знает ФИО6 с 2011 года, когда она была принята на должность редактора. Поскольку труд редактора требует высокой сосредоточенности, с ней сразу был оговорен дистанционный формат работы, рабочее место за истцом не закреплялось; при этом трудовой договор с ней был заключен по шаблону. Непосредственным руководителем истца была Свидетель №1, которая направляла ей задания по электронной почте, пару раз задания направлял лично свидетель. В институте многие работают дистанционно, за исключением сотрудников лаборатории, биологов, опытной станции. ФИО6 при свидетеле всегда работала дистанционно, в том числе после его ухода с поста директора, об этом все в Институте знали, поскольку многие ученые обращались к ней за редактированием. Учет рабочего времени вели руководители структурных подразделений, находясь на связи со своими сотрудниками, при этом объем работы редактора явно превышал 8 часов в день, истец работала и по выходным, никаких нареканий к ее работе не было. Порядок дистанционной работы сложился в Институте еще до коронавируса, все было отработано и раньше.

ФИО6 с момента заключения трудового договора в 2011 была фактически допущена с ведома и по поручению работодателя: как руководителя Института – директора Свидетель №3, так и своего непосредственного руководителя – Свидетель №1 к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, по своему месту жительства; длительное время, более 13 лет получала и выполняла рабочие задания дистанционно, в электронном виде, однако работодателем требования трудового законодательства о надлежащем оформлении условий ее работы исполнены не были.

При таких обстоятельствах, поскольку достигнутым между сторонами трудовых отношений устным соглашением истцу установлены иные условия работы, а именно дистанционным способом, вне места нахождения работодателя, правовых оснований у ответчика требовать от истца ФИО6 прибыть для исполнения своих трудовых обязанностей в январе 2025 в Институт не имелось, следовательно, и отсутствие ее в рабочее время по месту нахождения Института не может признаваться прогулом.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет" и сетей связи общего пользования.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статья 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде (часть 2).

Если иное не предусмотрено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается таким работником по своему усмотрению. (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса РФ).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ).

Как указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 № 75-О-О, от 24 сентября 2012 № 1793-О, от 24 июня 2014 № 1288-О, от 23 июня 2015 № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судебная коллегия приходит к выводу, что дистанционный формат работы ФИО6 установлен с 2011 года по устной договоренности между работником и работодателем. Кроме того, в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт того, что конкретное рабочее место за ФИО6 в Институте закреплено не было, истец имела возможность работать в читальном зале библиотеки, при этом задания истцу (статьи для редактирования) направлялись непосредственным руководителем Свидетель №2 в электронном виде, последнее направленное задание в декабре 2024 было истцом выполнено, после чего задания ей не направлялись.

Судебная коллегия считает, что ФИО6 с момента заключения трудового договора в 2011 года была фактически допущена с ведома и по поручению работодателя: как руководителя Института – директора Свидетель №3, так и своего непосредственного руководителя – Свидетель №1 к выполнению определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, по своему месту жительства; длительное время, более 13 лет получала и выполняла рабочие задания дистанционно, в электронном виде, однако работодателем требования трудового законодательства о надлежащем оформлении условий ее работы исполнены не были.

Вместе с тем, согласно правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> №... (ред. от <дата>) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Определении Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 413-О-О принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. При этом суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность юридического лица и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий.

С учетом изложенного, судебная коллегия полагает необходимым отменить решение суда в части обязания ФГБУ «Агрофизический научно-исследовательский институт» заключить с ФИО6 дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работником трудовой функции дистанционно и отказать в удовлетворении указанного требования.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия соглашается с выводом суда о незаконности увольнения ФИО6 за прогул по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй данной статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Из анализа положений указанной статьи следует, что в случае признания увольнения работника незаконным, у органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, имеется три варианта восстановления нарушенных трудовых прав работника: 1) восстановление работника на прежней работе со взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы; 2) только взыскание в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы по заявлению работника; 3) изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В силу ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации, течение сроков, с которыми указанный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При этом, поскольку при рассмотрении дела нашел свое подтверждение факт незаконности увольнения истца, с учетом требований ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО6 подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности редактора с <дата>, с даты, следующей за днем увольнения истца, являвшегося для него последним рабочим днем, а потому решение суда подлежит изменению в части даты восстановления на работе.

Согласно положениям статья 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

За период с <дата> по день увольнения <дата> в пользу истца с ответчика подлежит взысканию невыплаченная заработная плата, рассчитанная как 2/3 от среднего заработка. В соответствии с расчетом ответчика, который истцом не оспаривался, размер среднедневного заработка истца составляет 1 881 руб. 80 коп., за 7 рабочих дней (понедельник и среда) указанного периода размер среднего заработка составит 13 172 руб. 60 коп., (1881,8*7), а 2/3 от него – 7 251 руб. 40 коп.

Исходя из количества рабочих дней ФИО6 за период вынужденного прогула с <дата> по день вынесения решения суда <дата> – 49 рабочих дней, взысканию с ответчика подлежит средний заработок в общем размере 92 208 руб. 20 коп., из расчета: (1881,8 * 49 = 92 208,2).

Оценивая совокупность представленных доказательств, в том числе принимая во внимание объяснения сторон о том, что после декабря 2024 истцу рабочие задания руководителем более не направлялись, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что с <дата> истец была лишена возможности трудиться в связи с непредоставлением ей работодателем работы, согласованной в трудовом договоре с учетом достигнутого соглашения, что является нарушением ответчиком одной из основных обязанностей – обязанности по предоставлению работнику работы в соответствии с заключенным трудовым договором и достигнутым между его сторонами устным соглашением.

Следовательно, за период с <дата> по день увольнения <дата> в пользу истца с ответчика взыскана невыплаченная заработная плата, рассчитанная как 2/3 от среднего заработка.

В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

В п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснено, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. № 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда").

Определяя сумму, подлежащую взысканию с ответчика в качестве компенсации морального вреда, суд первой инстанции полагал соразмерной допущенным ответчиком нарушений трудовых прав истца сумму компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Исходя из фактических обстоятельств дела, учитывая характер спорных правоотношений, с учетом длительности нарушения прав истца и объема наступивших для него последствий, выразившихся в лишении истца права на получение средств к существованию, принимая во внимание, что несвоевременной выплатой заработной платы нарушаются права истца, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненным в средствах к существованию и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, взыскание с ответчика компенсации морального вреда в размере 10 000 руб. является разумным и справедливым.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пушкинского районного суда Санкт-Петербурга от 23 июля 2025 года отменить в части обязания ФГБУ «Агрофизический научно-исследовательский институт» заключить с ФИО6 АнатО.й дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работником трудовой функции дистанционно.

В удовлетворении исковых требований ФИО6 АнатО. к ФГБУ «Агрофизический научно-исследовательский институт» об обязании заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении работником трудовой функции дистанционно отказать.

Изменить решение суда в части восстановления на работе.

Восстановить ФИО6 АнатО. в Федеральном государственном бюджетном научном учреждении «Агрофизический научно-исследовательский институт» в должности редактора с <дата>.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 декабря 2025 года.