Апелляционное определение № 33-982/2026 от 18 марта 2026 г.

Дело № 2-1202/2025 Председательствующий – судья Савкина М.А.

УИД 32RS0003-01-2023-000658-91


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

№ 33-982/2026
г. Брянск
19 марта 2026 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Брянского областного суда в составе:

председательствующего Петраковой Н.П.,

судей областного суда Фроловой И.М., Ильюхиной О.Г.,

при секретаре Г.Ю.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца ФИО1 на решение Брянского районного суда Брянской области от 07 октября 2025 года по гражданскому делу по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Килобайт» о признании увольнения незаконным, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Фроловой И.М., объяснения представителя истца ФИО2 – ФИО1, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился в суд с указанным иском к ООО «Килобайт»), ссылаясь на то, что 30 января 2020 года на основании приказа №КЙ 0000387 он был принят в ООО «Килобайт» на должность ревизора Ревизионного отдела территории Центр. 05 мая 2020 года на основании приказа №КЙ 0005669 переведен на должность старшего ревизора Ревизионного отдела территории Центр, после чего между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении дополнительно истцом работы водителя, с использованием личного транспортного средства.

15 марта 2023 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако написание истцом заявления об увольнении не носило добровольного характера, заявление было написано по требованию его непосредственного руководителя, то есть под давлением со стороны ответчика, истец не желал терять работу и лишать себя заработка (высокой заработной платы в размере 100 000 рублей ежемесячно), при наличии на иждивении малолетнего ребенка, ипотечных и кредитных обязательств.

На момент увольнения заработная плата за январь 2023 года в размере 81759,12 руб., за февраль 2023 года в размере 87 271 руб., компенсация за неиспользованные дни отпуска в размере 38 648 руб. ответчиком не были выплачены.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, с учетом принятых судом уточнений требований, истец просил суд признать увольнение, произведенное 15 марта 2023 года, незаконным; признать незаконным и отменить приказ ООО «Килобайт» от 15 марта 2023 года №КЙ 0002695 о прекращении трудового договора с истцом; изменить дату увольнения истца, установив дату расторжения трудового договора №151 от 30 января 2020 года - 23 июня 2023 года; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 116 425,67 рублей, в том числе: за январь 2023 года - 29 154,67 рублей, за февраль 2023 года - 87 271 рублей, компенсацию за неиспользованные дни отпуска - 66 039,77 рублей; взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с 16 марта 2023 года по 23 июня 2023 года в сумме 442 673,20 рублей; взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

Решением Брянского районного суда Брянской области от 07 октября 2025 года исковые требования ФИО2 удовлетворены частично.

Суд признал увольнение ФИО2 по приказу ООО «Килобайт» от 15 марта 2023 года №КЙ 0002695 незаконным.

Изменил дату увольнения ФИО2 с 15 марта 2023 года на 23 июня 2023 года, установив дату расторжения трудового договора №КЙ151 от 30 января 2020 года - 23 июня 2023 года.

Взыскал с ООО «Килобайт» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 16 марта 2023 года по 23 июня 2023 года в размере 309 623 рубля 04 копейки.

Взыскал с ООО «Килобайт» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскал с ООО «Килобайт» государственную пошлину в доход муниципального образования «город Брянск» в сумме 6 596 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе представитель истца ФИО1 просит решение суда изменить в части определения размера заработной платы за время вынужденного прогула, размера компенсации морального вреда, отказа в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за январь и февраль 2023 года, а также компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции иные лица, участвующие в деле, не явились по неизвестной суду причине, были надлежащим образом извещены о времени и месте судебного разбирательства, доказательств уважительности причин неявки суду не предоставили, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляли.

Судебная коллегия на основании ст. 167 ГПК РФ определила рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы в порядке ст.327.1 ГПК РФ, заслушав объяснения представителя истца ФИО2 – ФИО1, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу положений абз. 2 ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, а также позиции Пленума Верховного Суда РФ, изложенной в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 июня 2021 г. № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», судебной коллегией приобщены: расчеты среднедневного заработка ФИО2, предоставленные представителем ООО «Килобайт» по доверенности ФИО3 и представителем ФИО2 по доверенности ФИО1

Как следует из материалов дела, приказом ООО «Килобайт» от 30 января 2020 года №КЙ 0000387 ФИО2 принят на должность ревизора Ревизионного отдела Центр, с тарифной ставкой (окладом) - 40,00 рублей/час. с установлением испытательного срока 3 месяца. 30 января 2020 г. между ФИО2 и ООО «Килобайт» заключен трудовой договор №КЙ151, по условиям которого ФИО2 принят на работу в должности «ревизор» в подразделение «Ревизионный отдел территории Центр» (п.п.1.1, 1.2); начало работы - 30 января 2020 г. (п.1.7); трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.1.4); характер работы – разъездной, оборудованное стационарное место не создается (п.1.8); установлена оплата труда в виде оплаты по часовой тарифной ставке в размере 40,00 рублей/час. (пункт 4.1); доплаты и надбавки компенсационного характера, за работу в ночное время и сверхурочную работу, устанавливаются согласно положению об оплате труда и премировании (пункт 4.2); премирование работника производится по результатам его трудовой деятельности и вознаграждения по итогам работы за месяц, квартал или год, согласно положению об оплате труда и премировании (пункт 4.3).

Приказом ООО «Килобайт» от 05 мая 2020 года №КЙ0005669 ФИО2 с должности ревизора переведен на должность старшего ревизора Ревизионного отдела Центр, тарифная ставка изменена на величину - 50,00 рублей/час.

Дополнительными соглашениями к трудовому договору от 05 мая 2020 г. ФИО2 переведен на должность старшего ревизора Ревизионного отдела Центр, с графиком работы: чередование рабочих и нерабочих дней, с суммированным учетом рабочего времени, продолжительность учетного периода – 3 месяца; часовая става определена 50 рублей в час.

Согласно представленному в материалы дела штатному расписанию на период 2023 г., утвержденному приказом ООО «Килобайт» №1 от 30.12.2022 г. тарифная ставка ревизора составляет 40 руб. в час, тарифная ставка старшего ревизора составляет 50 руб. в час.

В соответствии с заключенным между ФИО2 и ООО «Килобайт» дополнительным соглашением от 12 июля 2021 г. к трудовому договору от 30 января 2020 г. ООО «Килобайт» компенсирует работнику ФИО2 использование принадлежащего ему транспортного средства (марки «SCODA RAPID») в служебных целях не более 4 000 рублей в месяц, а также предоставляет топливную карту; работодатель обеспечивает топливом работника, путем выдачи топливной карты (пункты 3.4, 3.5), работник обязан возместить Работодателю стоимость топлива, приобретенного по топливной карте и использованного работником для целей, не связанных с выполнением трудовой функции (пункт 3.3).

Как следует из материалов дела приказом ООО «Килобайт» от 15 марта 2023 года №КЙ0002695 ФИО2 уволен с 15 марта 2023 г. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) определен статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу разъяснений, изложенных в подпункте «а» пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела и показаний допрошенных свидетелей следует, что до написания заявления об увольнении работодателем (ответчиком) ФИО2 не разъяснена обязанность отработать две недели до увольнения, а также последствия и право истца отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и сроки отзыва такого заявления. Кроме того, мотивы, которыми истец руководствовался при написании такого заявления, ответчиком также не выяснялись.

Предоставленные суду доказательства свидетельствуют о том, что между сторонами по смыслу ч. 2 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации не было достигнуто основанное на добровольном и осознанном волеизъявлении работника соглашение о прекращении трудовых отношений, о чем также свидетельствуют совершенные истцом сразу после увольнения действия о несогласии с принятым работодателем (ответчиком) решением о расторжении трудового договора.

При разрешении данного спора суд исходит из того, что ФИО2 прекращать трудовые отношения с ответчиком по собственной инициативе не желал, заявление об увольнении ФИО2 подано в отсутствие воли на увольнение, под психологическим давлением со стороны работодателя, при отсутствие объективных предпосылок к увольнению истца по собственному желанию, при этом ответчик, получив от истца заявление об увольнении, не выяснил причины увольнения истца и не разъяснил истцу последствия написания заявления и право на отзыв заявления об увольнении, в связи с чем расторжение трудового договора с истцом по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации являлось незаконным.

Оценив представленные доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, установив, что заявление об увольнении подписано истцом вынужденно, имело место принуждение к увольнению со стороны работодателя, выразившееся в понуждении подписания соглашения под угрозой увольнения по иным основаниям, то есть, учитывая отсутствие воли ФИО2 на увольнение, суд обосновано пришел к выводу о признании увольнения ФИО2 по приказу от 15 марта 2023 года №КЙ 0002695 незаконным и об установлении даты расторжения трудового договора №КЙ0000151 от 30 января 2020 года, заключенного между ФИО2 и ООО «Килобайт» 23 июня 2023 года.

Решение суда ООО «Килобайт» обжаловано не было.

При разрешении требований ФИО2 о взыскании невыплаченной заработной платы за январь-февраль 2023 года суд, проанализировав Положение об оплате труда и премировании ООО «Килобайт» и представленные сведения о произведенных истцу выплатах, пришел к выводу, что заработная плата ФИО2 выплачена в полном объеме с учетом отработанного времени.

Судебная коллегия находит данные выводы суда необоснованными, полагает, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда в данной части не соответствуют обстоятельствам дела, что в силу требований части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием к отмене или изменению решения суда.

Возможность собственным трудом обеспечить себе и своим близким средства к существованию представляет собой, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, естественное благо, без которого утрачивают значение многие другие блага и ценности, поэтому Конституция Российской Федерации предусматривает в числе основных прав и свобод человека, неотчуждаемых и принадлежащих каждому, не только свободу труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, но и право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 17, часть 2; статья 37, части 1 и 3) (постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 06 октября 2021 года N 43-П, от 11 апреля 2023 года N 16-П и др.).

Реализация права на справедливую заработную плату должна обеспечиваться в первую очередь нормами трудового законодательства, позволяющими производить оплату труда работников на основе объективных критериев, отражающих прежде всего квалификацию работника, характер, содержание, объем и качество труда и учитывающих условия осуществления трудовой деятельности. Кроме того, данное законодательство должно содержать и нормы об охране заработной платы, гарантирующие недопустимость необоснованного лишения работника любых выплат, входящих в состав его заработной платы (постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 года № 32-П).

При выполнении работником установленных требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции Российской Федерации принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи (части 1 и 2 статьи 19, часть 3 статьи 37, часть 3 статьи 55, часть 5 статьи 75, статья 75.1 Конституции Российской Федерации, абзац седьмой статьи 2 и абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Согласно условиям трудового договора от 30 января 2020 года №КЙ0000387, заключенного между ООО «Килобайт» (работодатель) и ФИО2 (работник), администрация обязуется выплачивать работнику зарплату в соответствии со штатным расписанием. Часовая ставка составляет 40,00 рублей/час. Работнику может быть выплачена премия по результатам его трудовой деятельности за месяц согласно положению о премировании. Заработная плата начисляется и выплачивается два раза в месяц в сроки, указанные в пункте 4.4 настоящего договора. В связи с переводами истца на иные должности, его тарифная ставка (оклад) изменялась и согласно приказу от 05 мая 2020 г. должность старшего ревизора определена 50 рублей в час.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании ООО «Килобайт» ежемесячная оплата труда работников организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является должностной оклад, согласно действующему штатному расписанию, в том числе компенсационные выплаты. Переменной частью оплаты труда являются премии, вознаграждения по итогам работы (пункт 2.4).

Разделом 6 «Премирование» указанного Положения об оплате труда и премировании предусмотрено, что работникам организации устанавливаются текущие премии и единовременные (разовые) вознаграждения. Указанные выплаты являются правом, а не обязанностью работодателя. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с настоящим Положением. Размер текущих и единовременных вознаграждений устанавливается приказом (распоряжением) руководителя в зависимости от результатов работы каждого работника. Размер премии максимальным размером не ограничивается. Единовременные (разовые) премии могут быть выплачены по итогам работы за год или квартал. Работникам не выплачивается премия (полностью или частично) в случае: неудовлетворительной работы, невыполнения или ненадлежащего исполнения должностных и иных возложенных на работника обязанностей, перечисленных в трудовом договоре, должностной инструкции или иных локальных нормативных актах; невыполнения производственных и технологических инструкций, положений, регламентов, требований по охране и технике безопасности; нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ; нарушения сроков выполнения и отсутствие надлежащего качества работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами; невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственного руководства; наличие претензий, рекламаций, жалоб контрагентов или клиентов организации; ошибок и искажении в отчетности; прогул (отсутствие на своем рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение 1 рабочего дня); появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения; опоздание к началу рабочего дня без разрешения непосредственного руководителя, просроченных документов или отсутствия документов, являющихся обязательными для выполнения трудовой функции. Невыплата премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

Как следует из объяснений представителя истца ФИО2 ФИО4 в суде апелляционной инстанции, истцом заявлены требования о взыскании заработной платы за январь-февраль 2023 года, в связи с невыплатой ему в указанный период вознаграждения, которое на протяжении всего времени работы в ООО «Килобайт» начислялось и выплачивалось истцу без каких - либо критериев и оценки результатов выполненной работы.

Доводы представителя истца в данной части подтверждаются представленными ответчиком расчетными листками за период 2020-2022 год и приказами директора ООО «Килобайт» о выплате ФИО2 вознаграждения за каждый отработанный месяц, из которых следует, что на протяжении всего времени работы ФИО2 в ООО «Килобайт» выплачиваемое ему вознаграждение составляло большую часть его заработной платы.

Так, согласно представленным сведениям размер вознаграждения, выплаченного истцу в 2022 году, составляет: 1 322 000, 24 руб. При этом, оплата по часовому тарифу составляла не более 7 000 руб. в месяц.

Из объяснений представителя ответчика ООО «Килобайт» ФИО3 в суде апелляционной инстанции следует, что фиксируемый размер вознаграждения отсутствует, вопрос о выплате вознаграждения тому или иному работнику и размер данного вознаграждения определялся директором с учетом личного вклада работника в общие результаты деятельности Общества, данная выплата не входит в систему оплаты труда и обязательной не является.

Судебная коллегия находит доводы представителя ответчика несостоятельными.

Конституционный Суд Российской Федерации уже обращал внимание на то, что до определения работодателем размера денежных средств, причитающихся работнику на конкретную дату, работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством. При этом реализация субъективного права на оплату труда в рамках трудового правоотношения возможна при наличии распорядительного акта работодателя, который является юридически значимым фактом (Определение от 13 октября 2022 года N 2670-О). Если работодатель, издавая такого рода акт, не начисляет работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка какие-либо стимулирующие выплаты, причем как относящиеся, так и не относящиеся к числу премиальных, но являющиеся в силу части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации составной частью заработной платы, он тем самым фактически производит вычеты из причитающейся работнику заработной платы.

С учетом изложенного, исходя из фактических обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу, что выплачиваемое истцу на протяжении всего времени работы в ООО «Килобайт» вознаграждение по итогам работы, составлявшее большую часть его заработной платы, фактически являлось его основной заработной платой, произвольное лишение которой является неправомерным. При этом, данных, свидетельствующих о наличии оснований, предусмотренных указанным выше Положением об оплате труда и премировании, для лишения истца данных выплат, ответчиком не представлено и в материалах дела не содержится.

При таких обстоятельствах судебная коллегия находит исковые требования ФИО2 о взыскании в его пользу невыплаченной заработной платы за январь-февраль 2023 года обоснованными.

Расчет указанных выплат судебная коллегия полагает возможным произвести в соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из размера среднедневного заработка истца за 2022 год – 7 032 руб. (1 322 000,24 (доход за 2022 год)/188 (количество рабочих дней), с учетом фактически отработанного им времени в январе-феврале 2023 года – 31 рабочих дней (21 дней - в январе 2023 года, 10 дней - в феврале 2023 года), за минусом полученных им выплат, т.к. иных критериев определения размера выплачиваемого истцу вознаграждения ответчиком не представлено. Доказательств, опровергающих имеющиеся в материалах дела сведения о размере его среднедневного заработка, количестве отработанного времени и полученных выплатах в спорный период, истцом не представлено.

Таким образом, в пользу истца с ООО «Килобайт» подлежит взысканию заработная плата за январь 2023 года в размере 57 761,47 руб. (7 032 руб.*21 рабочий день – 89 910,53 руб. (выплачено за январь 2023 года), за февраль 2023 года в размере 54 197,55 руб. (7 032 руб.*10 рабочих дней – 16 122,45 руб. (выплачено за февраль 2023 года) с учетом НДФЛ 13%, подлежащим удержанию при фактической выплате.

В связи с чем, решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении иска.

Согласно положениям статей 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой (оплатой труда работника) признаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 (далее - Положение N 922).

Согласно пункту 2 Положения N 922 для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда и другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В силу пункта 3 Положения N 922 для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Пунктом 5 Положения N 922 предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в том числе если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

На основании пункта 9 Положения N 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 15 Положения N 922 при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения. В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные и др.). Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм в порядке, установленном настоящим пунктом.

При повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода. В случае если при повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения изменяются перечень ежемесячных выплат к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению и (или) их размеры, средний заработок повышается на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления вновь установленных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения и ежемесячных выплат на ранее установленные тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и ежемесячные выплаты. При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются (пункт 16 Постановления N 922).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Кодекса, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть седьмая статьи 139 ТК РФ).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее по тексту - Положение).

Согласно пункту 9 Положения при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных дней.

В соответствии с пунктом 7 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

Период вынужденного прогула истца, определяемого судом в данном деле - с 16 марта 2023 г. по 23 июня 2023 г.

Определяя размер задолженности заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия не соглашается с расчетами предоставленными сторонами по делу и производит свой расчет средней заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При таких обстоятельствах, с учетом требований закона, расчет средней заработной платы работника должен быть произведен исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

В данном случае, судом должны быть приняты сведения о среднедневном заработке истца за период с 1 марта 2022 г. по 28 февраля 2023 г.

При разрешении исковых требований о взыскании суммы заработка за время вынужденного прогула судебная коллегия не соглашается с расчетами, произведенными истцом и представителем ответчика.

Таким образом, заработная плата за период с 1 марта 2022 г. по 28 февраля 2023 г. составит 452 555,40 руб. (6 655,22 средний дневной заработок за период с 1 марта 2022 г. по 28 февраля 2023 г. (1 204 595,99 руб./181 рабочий день) x 68 (количество дней вынужденного прогула).

В связи с чем решение суда в указанной части подлежит изменению.

В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Суд, изучив представленные в материалы дела расчеты оплаты, не соглашаясь с представленным стороной истца расчетом, находит подлежащими удовлетворению требования о взыскании с ответчика в его пользу компенсации за неиспользованный отпуск в размере 45 618,84 руб. (6 655, 22 руб.*13.67-45 358,02 руб. (выплачены работодателем), поскольку такая обязанность перед истцом не исполнена.

В связи с чем, решение суда об отказе во взыскании компенсации за неиспользованный отпуск подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении иска о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск в размере 45 618 рубля 84 копейки,

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Разрешая требований ФИО2 о взыскании компенсации морального вреда, суд пришел к выводу об их обоснованности, поскольку имеется нарушение прав истца, выразившееся в незаконном увольнении, и учитывая необходимость ФИО2 предпринимать дополнительные усилия для восстановления нарушенного права путем обращения в суд, в соответствии с требованиями ст.237 Трудового кодекса РФ, учитывая конкретные обстоятельства дела, степень вины работодателя (ответчика), требования соразмерности, разумности и справедливости, исходя из длительности и характера нарушения прав истца, посчитал необходимым определить такую компенсацию в размере 30 000 рублей, полагая заявленную истцом сумму компенсации в размере 200 000 рублей несоразмерной последствиям нарушения его трудовых прав. Судебная коллегия соглашается с размером морального вреда, определенного судом первой инстанции.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Размер и порядок уплаты государственной пошлины устанавливаются федеральными законами о налогах и сборах (часть 2 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

На основании подпункта 1 пункта 1 статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации по делам, рассматриваемым судами общей юрисдикции, при подаче искового заявления имущественного характера, подлежащего оценке, при цене иска от 500 001 руб. до 1 000 000 руб. государственная пошлина уплачивается в следующем размере: 15 000 руб.+2% суммы, превышающий 500 000.

Таким образом, с учетом взысканной государственной пошлины с ООО «Килобайт» в доход муниципального образования «город Брянск» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 20 202,66 руб., исходя из расчета: (15 000+110 133,26*2%)+3 000 руб. (государственная пошлина, предусмотренная за взыскание морального вреда) - 6 596 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Брянского районного суда Брянской области от 07 октября 2025 года изменить в части размера взыскания заработной платы

Взыскать с ООО «Килобайт» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 16 марта 2023 года по 23 июня 2023 года в размере 452 555 рубля 40 копейки.

Решение Брянского районного суда Брянской области от 07 октября 2025 года отменить в части отказа во взыскании компенсации за неиспользованные дни отпуска, заработной платы за январь и февраль 2023 года, вынести в указанной части новое решение о частичном удовлетворении исковых требований.

Взыскать с ООО «Килобайт» в пользу ФИО2 компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 45 618 рубля 84 копейки, заработную плату за январь 2023 года в размере 57 761 рубля 47 копеек, заработную плату за февраль 2023 года в размере 54 197 рубля 55 копеек.

Взыскать с ООО «Килобайт» государственную пошлину в доход муниципального образования «город Брянск» в размере 20 202 рубля 66 копеек.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Настоящее апелляционное определение вступает в законную силу с момента его принятия и может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции через Брянский районный суд г. Брянска в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения.

Председательствующий

Н.П. Петракова

Судьи

И.М. Фролова

О.Г. Ильюхина

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 24.03.2026 г.