Решение № 2-1063/2020 2-1063/2020~М-788/2020 М-788/2020 от 9 сентября 2020 г. по делу № 2-1063/2020

Дело № 2-1063/2020


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 сентября 2020 года г. Смоленск

Смоленский районный суд Смоленской области

В составе:

председательствующего судьи Ермаковой Л.А.,

с участием пом. прокурора Калачевой А.Ю.

при секретаре Бердиной О.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Компания «ПЕЛИКАН» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У с т а н о в и л:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Компания «ПЕЛИКАН» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с <дата> работала у ответчика в должности Регионального торгового представителя, Дивизион Москва, Региональный департамент, ей был установлен должностной оклад в размере <данные изъяты> рублей, надбавка за разъездной характер работы 2 800 руб., а также территориальная надбавка за работу на территории 1 уровня значимости – 25%. За весь период работы она к дисциплинарной ответственности не привлеклась. Уведомлением от <дата> работодатель сообщил ей об изменении условий трудового договора на основании приказа от <дата> № <номер> «Об изменении технологии продаж в ООО «Компания «ПЕЛИКАН»», а именно: установлении должностного оклада в размере <данные изъяты> руб., отмене доплат и надбавок, отмене премий, за исключением премии по основным и общим показателям премирования. Истица не согласилась с изменениями трудового договора. <дата> общество сообщило ей об отсутствии у работодателя другой работы (вакантной должности) и на основании приказа от <дата> трудовой договор был расторгнут. Считает увольнение незаконным, поскольку у нее на иждивении находится ребенок в возрасте до 3-х лет, мероприятия по изменению технологических условий труда направлены на ухудшение условий труда работников организации. С приказом от <дата> № <номер> «Об изменении технологии продаж в ООО «Компания «ПЕЛИКАН»», несмотря на обращение, истица ознакомлена не была. После прекращения трудового договора истице не была своевременно направлена трудовая книжка.

Просит суд признать незаконным приказ № <номер> от <дата> о прекращении трудового договора с ФИО1, восстановить ее на работе в ООО «Компания «ПЕЛИКАН» в должности Регионального торгового представителя, Дивизион Москва, Региональный департамент; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по дату вынесения решения суда, компенсацию морального вреда 100 000 рублей.

В судебном заседании истица исковые требования поддержала, обосновав их вышеизложенными обстоятельствами.

Представители ООО «Компания «ПЕЛИКАН» ФИО2, ФИО3 возражали против удовлетворения иска указав, что с <данные изъяты> в компании произошли существенные технологические изменения в организации труда менеджеров и торговых представителей, а именно введена в действие система электронного заказа, которая позволяет покупателям оформить заказ самостоятельно. До изменения технологии продаж обработка и передача заказов осуществлялась торговыми представителями с использованием бумажных носителей. Новая технология продаж позволила сократить нагрузку торговых представителей. Сведения о внедрении новой технологии продаж находятся в открытом доступе на сайте компании. Прекращение трудового договора произведено ответчиком в соответствии с требованиями ст. 74 ТК. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, компания уведомила ФИО1 за два месяца, вакантных должностей на территории <адрес> и <адрес>, не имелось. Поскольку истица отказалась от работы в новых условиях, трудовой договор с ней был расторгнут по истечении двух месяцев с момента получения уведомления – <дата>. В этот же день истице было направлено уведомление о необходимости дать согласие на отправление трудовой книжке почтой России. После получения соответствующего согласия трудовая книжка была направлена истице.

Заслушав объяснения сторон, исследовав письменные материалы дела, заключение прокурора об отказе в удовлетворении исковых требований, суд приходит к следующему.

По делу установлено, что на основании трудового договора от <дата> ФИО1 принята на работу в ООО «Компания «ПЕЛИКАН» на должность Регионального торгового представителя, Дивизион Москва, Региональный департамент, ей установлен должностной оклад в размере 22 500 рублей, надбавка за разъездной характер работы в размере 2 800 руб., территориальная надбавка за работу на территории 1 уровня значимости – 25% в месяц.

Согласно п.п. 1.4, 3.1 в трудовую функцию работника входят работы по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче). Работник несет полную индивидуальную материальную ответственность в соответствии с заключенным договором о полной индивидуальной материальной ответственности. Работник обязан осуществлять действия по продвижению товара марки Pelican в определенном субъекте РФ. Работник осуществляет поиск новых рынков сбыта и покупателей на обслуживаемой территории, ведение с ними переговоров о заключении договоров, сбор информации о реализации продукции марки Pelican на обслуживаемой территории.

Местом осуществления трудовой функции (местом работы) ФИО1 является <адрес> (п. 3.2 трудового договора) (л.д. 8-11).

Уведомлением от <дата> ООО «Компания «ПЕЛИКАН» сообщила ФИО1 о том, что по причинам, связанным с изменением технологических условий труда, а именно изменением технологии продаж в компании на основании приказа от <дата> № <номер> «Об изменении технологии продаж в ООО «Компания «ПЕЛИКАН»» и в соответствии со ст. 74 ТК РФ будут изменены существенные условия трудового договора, а именно условия оплаты труда. С <дата> устанавливается должностной оклад в размере МРОТ, действующего на территории субъекта РФ и установленного ст. 133, ст. 133.1 ТК РФ <данные изъяты> рублей в месяц, районный коэффициент в размере 0%, северная надбавка в размере 0%. С <дата> отменяются все доплаты и надбавки: территориальные надбавки, надбавка за разъездной характер работ, персональные надбавки, установленные приказами в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, а также отменяются премии, которые были установлены в соответствии с Таблицами расчета премий по занимаемой должности, за исключением премии по основным и общим показателям премирования. При отсутствии вакантных должностей трудовой договор будет прекращен <дата> (л.д. 23).

Данное уведомление получено истицей <дата> (л.д. 24-25).

Уведомление аналогичного содержания с указанием даты прекращения трудового договора с <дата> направлено истице <дата> (л.д. 12).

Истица не согласилась с изменениями условий трудового договора.

<дата> общество сообщило ей об отсутствии у работодателя другой работы (вакантной должности) (л.д. 14, 94) и на основании приказа от <дата> трудовой договор был расторгнут (л.д. 13).

Уведомлением от <дата> компания сообщила ФИО1 о необходимости дать согласие на отправление трудовой книжки почтой России.

Соответствующее согласие получено от истицы <дата> и в этот же день трудовая книжка направлена ей по почте России.

В силу ст. 4 Конвенции о защите прав человека и основных свобод никто не должен привлекаться к принудительному или обязательному труду, под которым, по смыслу международно-правовых норм и действующего российского законодательства, понимается, в том числе, труд без соответствующей оплаты.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 74 ТК РФ установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

Из разъяснения, изложенного в определении Конституционного Суда РФ от <дата> N 694-О следует, что часть первая ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право работодателя только случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от <дата> N 1165-О-О).

Из объяснений представителей ответчиков следует, что изменение технологических условий труда в компании заключается в введении в действие с <дата> системы электронного заказа.

Однако из содержания уведомления об изменении условий трудового договора следует, что данная информация в уведомлении не содержится, в чем заключается изменение технологических условий труда работника не изложено. После получения уведомления истица обращалась к работодателю за получением копии приказа с целью установления данных обстоятельств. Однако в предоставлении приказа компания ФИО1 отказала, соответствующих разъяснений не дала.

Довод ответчика о наличии информации о введении в действие системы электронного заказа в открытом доступе – на сайте компании, не свидетельствует о соблюдении положений ч. 2 ст. 74 ТК РФ, согласно которой о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в данном случае о характере технологических изменений условий труда, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме.

Неисполнение работодателем данной обязанности сделало невозможным принятие работником осознанного решения о возможности работать в новых условиях труда.

Как следует из приказа № <номер>, с <дата> в ООО «Компания «ПЕЛИКАН» внедрена новая технология продаж с применением СЭЗ, мобильного приложения «Envoy». СЭЗ – автоматизированная система по работе с покупателем через Личный кабинет юридического лица на сайте pelican-stile.ru напрямую, без участия менеджера. СЭЗ включает в себя автоматизированные системы: получения, обработки, резервирования заказа покупателем, контроля взаимозачетов с покупателем, оплаты товара покупателем через сайт. Мобильное приложение «Envoy» - автоматизированная система по усовершенствованию и оптимизации взаимодействия между работниками ООО «Компания «ПЕЛИКАН».

Не ставя под сомнение право работодателя принимать решения об изменении технологических изменений условий труда, суд считает, что работодатель при рассмотрении подобных споров обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (размер оплаты труда) явилось следствием изменения технологических условий труда.

Из материалов дела следует, что работодатель предложил ФИО1 изменить условия трудового договора в части оплаты труда, снизив его размер более чем в два раза. Вместе с тем, внедрение Программы СЭЗ не свидетельствует об оптимизации (снижении объема трудозатрат работника) в указанном размере, поскольку согласно отчета по СЭЗ от <дата> на территории Смоленской области в <дата> года был сделан только один электронный заказ, в августе их количество увеличилось до двух.

Кроме того, работодателем было предложено ФИО1 изменить условия трудового договора путем отмены надбавки за разъездной характер работы.

В судебном заседании представители ответчиков указали, что разъездной характер работы торгового представителя с <дата> не изменился.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

невозможно в связи с этим сохранить прежние условия трудового договора.

Надбавка за разъездной характер работы является компенсационный выплатой, отмена которой возможна только при наличии причинно-следственной связи с изменениями технологических условий труда. Исходя из обстоятельств дела, внедрение системы электронного заказа не изменило разъездной характер работы истицы, доказательств обратного в материалы дела не представлено.

С учетом изложенного, приказ № <номер> от <дата> о прекращении трудового договора с ФИО1 суд признает незаконным..

Согласно ч.ч. 1 - 3 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 ТК РФ, суд принимает решение о восстановлении ФИО1 в ранее занимаемой должности и о взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от <дата> N 922.

Из представленной справки № <номер> от <дата> следует, что доходы ФИО1 для расчета среднего заработка за последние 12 месяцев перед увольнением (с июля 2019 года по июнь 2020 года, 202 рабочих дня) составили <данные изъяты>, следовательно средний дневной заработок составляет <данные изъяты>.

Поскольку дата увольнения (<дата>) является последним рабочим днем истицы, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит исчислению с <дата>.

С <дата> по <дата> (39 рабочих дней) средний заработок за время вынужденного прогула составит <данные изъяты>., при этом суд учитывает выплаченное истцу выходное пособие в сумме <данные изъяты> коп., факт получения которого истицей не оспаривается.

С учетом изложенного, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты> коп. (<данные изъяты>.).

Согласно абз. 2 ст. 211 ГПК РФ решение суда подлежит немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев.

Частью 9 ст. 394 ТК РФ предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Факт неправомерных действий работодателя в отношении трудовых прав истицы установлен в ходе рассмотрения дела. С учетом характера допущенных нарушений суд определяет ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 103 ГПК РФ в доход федерального бюджета с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 1453 руб. 49 коп.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № <номер> от <дата> о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Компания «ПЕЛИКАН» в должности Регионального торгового представителя, Дивизион Москва, Региональный департамент.

Взыскать с ООО «Компания «ПЕЛИКАН» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда 10 000 рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме <данные изъяты>. подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «Компания «ПЕЛИКАН» госпошлину в доход государства в сумме 1453 руб. 49 коп.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в Смоленский областной суд через Смоленский районный суд <адрес>.

Председательствующий Л.А.Ермакова