Решение № 2-1753/2020 2-1753/2020~М-1544/2020 М-1544/2020 от 21 октября 2020 г. по делу № 2-1753/2020

№ 2-1753/2020

УИД70RS0004-01-2020-003183-98


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 октября 2020 года Советский районный суд г. Томска в составе:

председательствующего судьи Глинской Я.В.

при секретаре Тимофеевой О.С.

с участием истца ФИО3, представителя ответчика ФИО4, действующего на основании доверенности от 22.06.2020 сроком на один год,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Томске гражданское дело по иску ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Сапл-Биз» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возложении обязанности по проведению собрания сотрудников с целью информирования о незаконном отказе в приеме на работу, взыскании материального ущерба, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратился в суд с иском к ООО «Сапл-Биз» с учетом заявления в порядке ст. 39 ГПК РФ о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков, возложении обязанности по проведению собрания сотрудников с целью информирования о незаконном отказе в приеме на работу, взыскании упущенной экономической выгоды в связи с отказом принятия на работу в размере 45 600 руб., исходя из расчета 600 руб. в день, которые истец мог бы получать при исполнении служебных обязанностей менеджера по оценке и контролю качества звонков за период с 01.06.2020 по 16.08.2020, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований указано, что 27.05.2020 сотрудником ООО «Сапл-Биз» на сайте компании «HeadHunter» размещено объявление о поиске сотрудника на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков с указанием размера заработной платы. В должностные обязанности входило прослушивание звонков, а также оценка качества в соответствии с чек-листом. Главными требованиями к кандидату на данную должность указаны: грамотная устная и письменная речь, внимательность, ответственность, исполнительность, дисциплинированность, уверенное владение ПК. После направления им резюме через личные сообщения, 27.05.2020 он был приглашен на собеседование, которое было назначено на 28.05.2020 в офисе компании. В указанную дату он прибыл в офис компании, где в ходе собеседования сотрудником компании ФИО5 были заданы вопросы, касающиеся его деловых качеств, опыта работы, образования, планов на будущее, затем сказано, что о принятом решении ему будет сообщено дополнительно. Впоследующем 29.05.2020 ему позвонила ФИО5 и сказала, что по его кандидатуре принято положительное решение и он приглашен на двухдневное обучение и дальнейшее трудоустройство в компанию ООО «Сапл-Биз» на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков. После прохождения 01.06.2020 в офисе компании четырехчасового обучения, заместитель коммерческого директора ФИО8 попросила его предоставить документы для оформления трудовых отношений, однако, вернувшись после перерыва, сообщила, что компания не может заключить с ним трудовой договор, поскольку его кандидатура не одобрена службой безопасности компании. 08.06.2020 им было получено письмо от генерального директора ООО «Сапл-Биз», из которого следует, что в приеме на работу отказано из-за отсутствия у него требуемых деловых качеств. Полагал отказ в приеме на работу незаконным, дискриминационным и политически мотивированным, исходя из фактов привлечения его к административной ответственности за нарушение общественного порядка, что могло сформировать его негативный образ.

Истец в судебном заседании поддержал заявленные требования по основаниям, изложенным в иске. Дополнительно указал, что действия сотрудников компании, проводящих собеседование, по добавлению его в общий чат компании, приветствие его там другими сотрудниками, предоставление на период перерыва на обед к прослушиванию учебного материала звонков, он расценил как положительное решение о его трудоустройстве в компанию. В связи с чем, отказ в приеме на работу был для него неожиданным, необоснованным, от этого у него заболела голова, возникли проблемы с давлением, он плохо себя чувствовал, был подавлен. Причины отказа в трудоустройстве изложены в полученном им от генерального директора ООО «Сапл-Биз» письме, в качестве которых указано на отсутствие у него требуемых деловых качеств. Уведомляя об отказе в приеме на работу, ему никто не говорил, что причиной было наличие административных правонарушений или осуществление им политической деятельности. Поскольку он занимает активную политическую позицию, он предположил, что именно это могло стать известно службе безопасности и сформировать негативное представление о нем.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме, поддержал доводы письменного отзыва, дав дополнительные пояснения в ходе судебного разбирательства, суть которых сводится к следующему. Не оспаривая фактов публикации объявления о наборе сотрудников на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков и предъявляемых по данной вакансии требований, указанных истцом, а также прохождения истцом двухдневного собеседования в офисе компании, указал, что отказ в приеме истца на работу вызван отсутствием у него, по мнению работодателя, необходимых деловых качеств. При проведении собеседования уполномоченными сотрудниками компании, было обращено внимание на допускаемые истцом ошибки в письменной и устной речи, отсутствии концентрации на работе и подаваемом материале, что не совместимо с требованиями на претендуемую должность. У лиц, проводящих собеседование, полномочий на принятие решения о трудоустройстве истца не было. Ими только собиралась и анализировалась информация о кандидате, которая потом доводилась до руководителя организации, единолично принимавшего решение о заключении трудового договора с конкретным кандидатом. При этом на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков претендовал также еще один кандидат, а именно, ФИО6, у которой было профильное высшее торговое образование. Полагал необоснованными и надуманными доводы истца о политических мотивах, послуживших причиной отказа в приеме на работу, поскольку политические взгляды, как соискателей, так и работников компании не имеют значения и не влияют на работу компании.

Заслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения заявленных требований исходя из следующего.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Положениями ст. 64 ТК РФ предусмотрен запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В судебном заседании установлено и не оспаривалось сторонами, что ООО «Сапл-Биз» было размещено объявление о наборе сотрудников на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков с указанием, в числе прочего, размера заработной платы, должностных обязанностей и предъявляемых требований, в числе которых: грамотная устная и письменная речь, внимательность, ответственность, исполнительность, дисциплинированность, уверенное владение ПК, что подтверждается приложенным к иску скриншотом с сайта объявлений.

Аналогичные вышеприведенным требования закреплены должностной инструкцией менеджера по оценке и контролю качества звонков департамента продаж ООО «Сапл-Биз».

Порядок оформления приема на работу и увольнения работников, а также общие требования к деловым качествам кандидатов в сотрудники организации закреплены Положением о приеме на работу, утвержденным генеральным директором ООО «Сапл-Биз» ФИО7 01.01.2020 (далее - Положение).

Согласно п. 3.2. Положения прием на работу в организацию производится на основании заключенного между организацией и работником трудового договора.

До заключения трудового договора уполномоченный сотрудник организации проводит собеседование, которое включает в себя два этапа:

1) Устное собеседование, сбор информации со слов кандидата,

2) Подготовка кандидата, проверка практических и теоретических навыков и умений кандидата на соответствие должности, на которую он претендует в срок, установленный руководителем подразделения, выступающего с инициативой приема.

О результатах собеседования уполномоченный сотрудник докладывает руководителю организации (п. 3.4. Положения).

В соответствии с п. 3.10 Положения кандидату может быть отказано в приеме на работу в следующих случаях: несоответствие кандидата требуемым деловым качествам; не соответствие уровня образования кандидата должности, на которую он претендует; неудовлетворительный результат прохождения собеседования; иные основания, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п. 4.1. Положения оформление приема на работу осуществляется кадровой службой организации. Сотрудник организации, выступающий с инициативой приема кандидата на работу (рекомендующий), обязан предоставить кадровой службе документы, перечисленные в п. 3.5 с резолюцией руководителя организации.

Прием на работу оформляется приказом руководителя организации.

Из материалов дела следует, что при обращении ФИО3 о рассмотрении его кандидатуры на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков, он был приглашен сотрудником отдела по работе с персоналом в ООО «Сапл-Биз» на интервью 28.05.2020 в 16.20ч., что следует из представленной суду переписки сторон и не оспаривается ими. По результатам первого этапа собеседования ФИО3 было предложено прийти 01.06.2020 на второй этап.

Как указано сторонами в судебном заседании второй этап собеседования проводился в период с 01.06.2020 по 02.06.2020 руководителем отдела Департамента продаж ООО «Сапл-Биз» ФИО1.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО8 пояснила, что она является помощником руководителя и ею, как руководителем отдела Департамента продаж ООО «Сапл-Биз», от которого исходила инициатива по заполнению вакансии по должности менеджера по оценке и контролю качества звонков, проводился второй этап собеседования, при котором она имела возможность непосредственно самой оценить качества лиц, претендующих на занятие вакансий в Департамент продаж. Первый этап собеседования проводился отделом по работе с персоналом.

Во втором этапе собеседования принимали участие все кандидаты, претендующие на должности в структурное подразделение ООО «Сапл-Биз» – Департамент продаж, независимо от испрашиваемой должности. На данном этапе до соискателей доводилась информация о деятельности компании, ее направлениях, задачах и т.д., давалось решать практические задания, анализировать работу иных сотрудников, исходя из предоставленного к прослушиванию учебного материала. Допуском к работе это не является, а только вторым этапом собеседования. При этом ею только собиралась и анализировалась информация о кандидате, полномочиями по принятию решений о его трудоустройстве в организацию она не наделена. Также указала, что сотрудниками, проводящими разные этапы собеседования, только собирается и анализируется информация о кандидате, запрашиваются необходимые документы, затем все передается руководителю организации, который единолично принимает решение о принятии конкретного кандидата на должность и оформлении с ним трудового договора. Она познакомилась с ФИО3 на втором этапе собеседования, он был оценен ею нормально, не плохо и не хорошо, поскольку участвовал не во всех обсуждениях. Во время перерыва, она планировала отправить всех на обед, но истец остался в офисе и продолжил изучать учебный материал. Информацией о политической деятельности истца она не обладала. Также отметила, что на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков, помимо ФИО3, был еще один претендент, поэтому истца сравнивали и с другим кандидатом. До решения директора она не говорила истцу о принятии его на работу.

В подтверждение доводов о заполнении вакансии менеджера по оценке и контролю качества звонков департамента продаж ООО «Сапл-Биз» суду представлен приказ от 10.06.2020 № 439 о принятии на данную должность ФИО2.

В целом изложенные в исковом заявлении и в дополнительных пояснениях истцом фактические обстоятельства о наборе сотрудников на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков и предъявляемых по данной вакансии требований, а также прохождения истцом двухдневного собеседования в офисе компании подтверждены представителем ответчика в судебном заседании, что не требует дополнительного доказывания в силу ст. 68 ГПК РФ.

В представленном истцом ответе руководителя ООО «Сапл-Биз» ФИО7 от 08.06.2020 направленного в соответствии с требованиями ст. 64 ТК РФ, содержится письменное указание работодателя на причину отказа в трудоустройстве, которая обозначена как отсутствие требуемых деловых качеств.

При этом представителем ответчика указано на то, что по результатам собеседования руководителем компании было принято решение об отказе в трудоустройстве ФИО3 в ООО «Сапл-Биз» в связи с отсутствием у него необходимых качеств для занятия испрашиваемой должности менеджера по оценке и контролю качества звонков, а именно, допускаемые ошибки в письменной и устной речи, отсутствии концентрации на работе и подаваемом материале.

Спор сторон заключается в оценке истцом отказа ООО «Сапл-Биз» в трудоустройстве как дискриминационного, связанного с его политическими взглядами и убеждениями.

Из разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 21 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Оценивая в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований, поскольку отказ ООО «Сапл-Биз» в приеме истца на работу не имел дискриминационного характера.

При этом суд исходит из того, что обращение истца с просьбой о приеме на работу не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора и удовлетворению заявления истца о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников.

Трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

В ходе рассмотрения дела доводы истца о том, что отказ в трудоустройстве был обусловлен его политическими взглядами не нашли своего объективного подтверждения.

Указывая на то обстоятельство, что он подвергся дискриминации со стороны работодателя, истец не приводит доводов, которые бы объективно свидетельствовали о том, что работодателем было отдано предпочтение иному лицу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Фактически под видом дискриминации истец выражает несогласие с отказом в его трудоустройстве, полагая, что отсутствие результата в виде трудоустройства свидетельствует о том, что он подвергся дискриминации. А тот факт, что работодатель предпочел иного кандидата, о дискриминации свидетельствовать не может.

Применительно к заявленному иску юридически значимым обстоятельством по делу являлось установление оснований, послуживших отказом работодателя в приеме истца на работу и обоснованность или необоснованность такого отказа. Процедура приема на работу в рассматриваемом случае к числу юридически значимых обстоятельств не относится и предметом проверки суда не являлась. Кроме того, работодатель вправе самостоятельно определять способы отбора кандидатов на вакантную должность, в том числе путем многоступенчатого собеседования, включающего выполнение заданий, относящихся к должностным обязанностям по испрашиваемой вакансии, исследования представленных соискателями документов.

Оценка деловых качеств истца, в том числе в сравнении с иными кандидатами на спорную должность, судом не дается, поскольку оценка деловых качеств претендента является прерогативой работодателя.

Доказательств того, что ответчиком предъявлялись истцу избыточные или дополнительные требования, не связанные с его квалификацией, в материалы дела не представлено и стороны на такие обстоятельства не ссылались.

Отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника (а именно с его грамотностью, усидчивостью, концентрацией на работе и прочее), применительно к настоящему делу не может свидетельствовать о дискриминации истца, в связи с чем, суд не находит оснований для признания отказа в его приеме на работу на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков незаконным.

Поскольку компенсация морального вреда является производным требованием от установленного судом факта нарушения трудовых прав истца, что в данном случае установлено не было, субъективное восприятие им отказа в трудоустройстве, при котором, как указано самим истцом, так и свидетелем ФИО9, являющейся его матерью, он испытывал негативные чувства, головную боль, не является основанием для возложения на ответчика обязанности по такой компенсации.

В связи с отказом истцу в удовлетворении иска в полном объеме, нет оснований и для удовлетворения требований о возложении на ответчика обязанности по проведению собрания сотрудников с целью информирования о незаконном отказе в приеме на работу, а также взыскания упущенной экономической выгоды в связи с отказом принятия на работу.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью «Сапл-Биз» о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность менеджера по оценке и контролю качества звонков, возложении обязанности по проведению собрания сотрудников с целью информирования о незаконном отказе в приеме на работу, взыскании материального ущерба в размере 45 600 руб., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через суд Советского района г. Томска.

Судья: \Я.В. Глинская