Решение № 2-859/2025 2-859/2025~М-55/2025 М-55/2025 от 9 марта 2025 г. по делу № 2-859/2025

55RS0003-01-2025-000095-73

2-859/2025


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Омск 10 марта 2025 года

Ленинский районный суд г. Омска

в составе председательствующего судьи Зыковой О.С.,

при секретаре Бахтияровой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Формат» о взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с названным иском. В обоснование заявленных требований указал, что ДД.ММ.ГГГГ, выбирая род деятельности, истец обратился по вопросу трудоустройства продавцом-пекарем к ответчику по телефону № со своего телефона № в 15:05 по местному времени (магазин «<данные изъяты>» по <адрес>). После чего представителем службы по подбору персонала ответчика истцу фактически была озвучена позиция компании о том, что при трудоустройстве нужно заполнять анкету. Полагает, что это является нарушением ч. 1 ст. 65 ТК РФ, говорящей о закрытом перечне документов, предоставляемых при трудоустройстве. Данный перечень является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит. Анкета в перечне не указана. Было нарушено право истца на свободу труда, как одного из принципов ст. 2 ТК РФ и Конституции РФ, поскольку установлено лишнее препятствие к трудоустройству в виде незаконной анкеты для граждан. Указанные обстоятельства подтверждаются аудиозаписью телефонного разговора с представителем службы подбора персонала ответчика, который утверждал, что без анкеты устроиться на работу невозможно фактически. Звонок был сделан на официальный номер компании. Данная аудиозапись сделана истцом из своей квартиры ДД.ММ.ГГГГ в 15:05 на личный смартфон. В связи со случившимся истец испытал чувство унижения, поскольку должен предоставлять ответчику серьезный документ – анкету, тратить энергию и время по ее заполнению. У истца желание работать у нарушителя отпало. Просит взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей с учетом инфляции.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал полностью.

Представитель ответчика ООО «Формат» ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Выслушав стороны, представителей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Пунктом 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации предусмотрено, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Главой 11 Трудового кодекса Российской Федерации определены правила заключения трудового договора (статьи 63 - 71) и установлены гарантии при заключении трудового договора (статья 64).

В числе гарантий при заключении трудового договора - запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с чч. 1,2 ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

В статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации определены документы, предъявляемые при заключении трудового договора, среди которых, в том числе, указаны паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, и т.д.

В силу части 3 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указываются, в том числе сведения о документах, удостоверяющих личность работника.

Указом Президента Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации» введен в действие паспорт гражданина Российской Федерации, являющийся основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации.

В соответствии с частью 1, 2 статьи 9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 138-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации», основным документом, удостоверяющим гражданство Российской Федерации и личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации, является паспорт гражданина Российской Федерации. Паспорт обязаны иметь все граждане Российской Федерации, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории Российской Федерации.

Таким образом, в силу вышеприведенных правовых норм, паспорт является документом, удостоверяющим личность, подтверждающим наличие гражданства Российской Федерации.

Необходимость представления работодателю паспорта или иного документа, удостоверяющего личность при заключении трудового договора, предусмотрена нормами трудового законодательства.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениям статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть без какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении такого договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из изложенных нормативных положений следует, что действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. Устанавливая для работников такие гарантии при заключении трудового договора, закон вместе с тем не ограничивает право работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. При этом отказ в приеме на работу возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям. На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обращаясь с настоящим иском в суд, ФИО1 указывает о том, что представителем службы по подбору персонала ООО «Формат» истцу было указано о том, что при трудоустройстве необходимо заполнять анкету.

Из пояснений и письменного отзыва представителя ООО «Формат» следует, что организацией разработана анкета для трудоустройства, которая включает набор базовых данных, имеющих существенное значение для заключения трудового договора, в частности сведения о гражданстве, об образовании, о наличии необходимых профессиональных навыков и опыта, которые предоставляются соискателем по собственному волеизъявлению. Заполнение анкеты является добровольным.

В ходе рассмотрения дела, судом и сторонами была исследована аудиозапись разговора истца и сотрудника ООО «Формат», из которой следовало, что сотрудником истцу было разъяснено, что при трудоустройстве с последним будет проведено собеседование с руководителем, а также ему необходимо будет заполнить анкету.

Из представленной ответчиком анкеты работника (соискателя) ООО «Формат» следует, что при ее заполнении необходимо указать следующие данные: фамилия, имя, отчество, дата рождения, гражданство, адрес проживания, телефон, образование, квалификация, наличие медицинской книжки, сведения о том, состоял ли на государственной или муниципальной службе в последние 2 года, желаемая должность, сведения о последнем месте работы, дата, подпись, согласие на обработку персональных данных.

В соответствии с п. 1 статьи 3 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Положениями главы 14 Трудового кодекса РФ установлены общие требования при обработке персональных данных работника, их хранение, передача, использование, полномочия работодателя в данной сфере.

Согласно пп. 2, 3 ч. 1 ст. 86 Трудового кодекса РФ при определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Кодексом и иными федеральными законами; все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

С учетом вышеизложенных положений, работодатель вправе требовать от работника предоставления персональных данных соискателя работы при наличии его согласия, при этом, в силу требований действующего законодательства, до приема на работу работодателю необходимо предоставить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Предложение работодателя по заполнению анкеты не является нарушением прав истца, поскольку не ограничивает его право на свободу труда.

Из представленной в материалы дела аудиозаписи телефонного разговора не следует, что истцу отказали в организации собеседования, приеме на работу.

Истец после телефонного разговора с представителем службы по подбору персонала, в ООО «Формат» по вопросу трудоустройства не обращался.

В указанной связи, суд приходит к выводу о том, что истцом не представлено достаточных доказательств нарушения его прав действиями (бездействием) ответчика на свободу труда, и как следствие причинение нравственных страданий, что является основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Формат» о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Омский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинский районный суд г. Омска в течение одного месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме.

Судья О.С. Зыкова

Решение в окончательной форме изготовлено 24 марта 2025 года

Судья О.С. Зыкова