Решение № 2-2212/2018 от 29 октября 2018 г. по делу № 2-2212/2018

Дело №2-2212/2018

ЗАОЧНОЕ
РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 октября 2018 года г. Казань

Московский районный суд г. Казани Республики Татарстан в составе председательствующего судьи Солдатовой С.В.,

при секретаре Ивановой К.Р.,

с участием прокурора Вавилина М.В.,

истца ФИО1, его представителя ФИО2, действующего на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Луксор» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Луксор» о восстановлении на работе. В обоснование заявленных требований указано, что истец работал по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в ООО «Луксор» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности главного бухгалтера. За период работы нареканий в адрес истца относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины ФИО1 за весь период работы не имел. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с работы в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Истец считает увольнение незаконным, поскольку аттестация не проводилась. Увольнение проведено с нарушением действующего законодательства, истец уволен без объяснения причин и без ознакомления с приказом об увольнении. Трудовую книжку на руки истцу не выдали, расчет причитающихся сумм не произведен. В связи с чем, истец просит восстановить его на работе в ООО «Луксор» в должности главного бухгалтера.

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали. Пояснили, что ФИО1 является учредителем ООО «Луксор», работает с директором ООО «Луксор» ФИО3 совместно с 1999 года, они являлись учредителями многих предприятий, при этом, на всех предприятиях истец являлся сотрудником и учредителем фирмы. Документов для того, чтобы трудоустроиться в своей же фирме истцу не требовалось. ФИО1 с 1999 года работает в должности главного бухгалтера на многих предприятиях, имеет среднее образование. В ООО «Луксор» истец работал в должности главного бухгалтера с 2011 года, при этом, вел всю бухгалтерскую документацию фирмы, а также выполнял функции кассира по приему наличных денежных средств, занимался оформлением и хранением трудовых книжек, отчеты о финансовой деятельности составлял сотрудник ООО «Сатурн». В штате ООО «Луксор» было 10 человек, должностных инструкций на предприятии не было, приказы не издавались. В ООО «Сатурн» истец работает директором только по совместительству, основным местом его работы являлось ООО «Луксор». Увольнение истца из ООО «Луксор» инициировано после произошедшего между ФИО1 и ФИО3 конфликта из-за вывода имущества ООО «Луксор» на имя ФИО3 В соответствии с приказом, ФИО1 уволен из ООО «Луксор» с ДД.ММ.ГГГГ. Заседания аттестационной комиссии не было, истец участия в заседании аттестационной комиссии не принимал. За период работы у ФИО1 нарушения трудовой дисциплины не было, к административной ответственности и дисциплинарным взысканиям он не привлекался, претензий по работе к нему не было. ФИО1 с текстом приказа об увольнении ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ в рамках дела, рассмотренного в Арбитражном суде РТ.

Представитель ответчика в суд не явился, извещен надлежащим образом. В ходе рассмотрения дела представил отзыв на исковое заявление, согласно которому, исковые требования не признает, поскольку увольнение ФИО1 проведено в полном соответствии с действующим трудовым законодательством. В рамках проверки квалификации и знаний сотрудников бухгалтерии общества, издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ о проведении аттестации сотрудников. Срок проведения аттестации установлен до ДД.ММ.ГГГГ, к аттестации привлечены специалисты, имеющие высшее профильное образование и большой стаж работы в этой сфере. Согласно протоколу аттестационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не смог ответить на вопросы комиссии, а также пояснил, что не имеет какого-либо профильного образования и каких-либо знаний в этой сфере. Таким образом, установлено, что им при приеме на работу были предоставлены поддельные документы, подтверждающие профильное высшее образование, копии которых на дату заседании комиссии истец вместе со своим личным делом изъял, место нахождение этих документов пояснить отказался. По итогам аттестационной комиссии издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О мероприятиях по итогам аттестации ООО «Луксор», в соответствии с которым, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ об увольнении истца. После увольнения истец прием-передачу документов и бухгалтерской отчетности производить отказался, электронная база на компьютерах общества была удалена, документы бухгалтерии, включая бланки строгой отчетности вывезены им домой. Общество после увольнения ФИО1 дважды направляло в его адрес уведомление с приложенным приказом об увольнении. Так, ДД.ММ.ГГГГ заказной почтой по месту его регистрации и жительства направлено уведомление в первый раз, а также впоследствии ДД.ММ.ГГГГ направлено повторное письмо заказной почтой с уведомлением о вручении. ДД.ММ.ГГГГ данное письмо получено истцом. Между тем, исковое заявление подано ФИО1 в суд лишь ДД.ММ.ГГГГ. Указывает, что ФИО1 пропущен срок для обжалования своего увольнения. Просил в удовлетворении исковых требований отказать.

В соответствии с пунктом 1 статьи 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства.

С учетом мнения истца, суд считает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства, с принятием заочного решения, в отсутствие ответчика.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав мнение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Согласно статье 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации квалификация работника определена как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Пунктом 3 части 1 статьи 81, частью 1 и частью 2 статьи 195.1 Трудового Кодекса Российской Федерации предполагается выявление работодателем соответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, а также опыта работника требуемому для занятия должности уровню.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 31 Постановления Пленума Верховного суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, согласно пункту 23 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ принят в ООО «Луксор» на должность главного бухгалтера, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.3-6).

В соответствии с пунктами 1.2 и 1.3 трудового договора работодатель предоставляет работнику работу в должности главного бухгалтера ООО «Луксор». Работа у работодателя является для работника работой на условиях внешнего совместительства.

Пунктом 3.2.6 трудового договора предусмотрено, что работодатель обязан знакомить под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

На основании пункта 4.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику устанавливается должностной оклад в размере 3000 руб.

В соответствии с пунктом 8.1 трудового договора, работодатель и работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим трудовым договором, локальными нормативными актами работодателя, законодательством Российской Федерации.

Пунктом 9.4 трудового договора установлено, что настоящий трудовой договор прекращается только по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. При расторжении трудового договора работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации, а также другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов.

В соответствии с дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным сторонами ДД.ММ.ГГГГ, пункт 1.3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № изложен в следующей редакции: «Работа у работодателя является для работника основным местом работы»; пункт 5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье»; пункт 5.2 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней»; «Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется в сроки, согласованные с работодателем» (л.д.7).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным сторонами от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 4.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 5000 руб.» (л.д.8).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным сторонами от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 4.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 6000 руб.» (л.д.9).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным сторонами от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 4.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 8000 руб.» (л.д.10).

Дополнительным соглашением № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, подписанным сторонами от ДД.ММ.ГГГГ, пункт 4.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Работнику устанавливается должностной оклад в размере 12000 руб.» (л.д.11).

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ, в целях получения объективной оценки квалификации и профессиональных качеств работников ООО «Луксор», соответствия работников занимаемым должностям, приказано: в связи с выявленными нарушениями в работе бухгалтерии провести в срок до ДД.ММ.ГГГГ аттестацию сотрудников бухгалтерии общества. Для проведения аттестации создана аттестационная комиссия в составе: директора общества ФИО3, привлеченных специалистов ФИО4, ФИО5, ФИО6 (л.д.94).

Согласно протоколу заседания аттестационной комиссии № от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 не смог дать квалифицированные ответы, подтвердил отсутствие не только высшего, но и средне-специального профильного образования. Пояснил, что фактически подготовкой и сдачей бухгалтерской отчетности занимаются иные сотрудники. По результатам аттестации аттестационной комиссией принято решение о несоответствии главного бухгалтера ФИО1 занимаемой должности (л.д.96).

В подтверждение своих выводов о несоответствии ФИО1 занимаемой должности ответчиком представлены бланк тестовых вопросов для главного бухгалтера, не содержащий ответов ФИО1 на поставленные вопросы (л.д.160-172).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О мероприятиях по итогам аттестации» постановлено подготовить проект приказа об увольнении ФИО1 в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (л.д.95), от ознакомления с приказом ФИО1 отказался.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора с ФИО1 прекращено с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, на основании пункта 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.12).

Уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Луксор» известило ФИО1 о том, что в соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ним прекращен трудовой договор, в связи с выявленным несоответствием квалификации занимаемой должности главного бухгалтера. В связи с чем, просило явиться в ООО «Луксор» для получения трудовой книжки и расчета в связи с увольнением (л.д.28).

Согласно представленной стороной ответчика должностной инструкции главного бухгалтера ООО «Луксор», утвержденной директором ООО «Луксор» ФИО3 ДД.ММ.ГГГГ, на должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное (экономическое, финансово-экономическое) образование и стаж финансово-бухгалтерской (финансово-экономической) работы на руководящих должностях не менее 5 лет (л.д.97-102). С должностной инструкцией ФИО1 не ознакомлен.

Решением Московского районного суда <адрес> РТ от ДД.ММ.ГГГГ частично удовлетворены исковые требования ФИО1 к ООО «Луксор» о взыскании задолженности по заработной плате (л.д.113-115).

ФИО1 работает по совместительству в ООО «Сатурн» в должности директора с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время, что подтверждается справкой за исх.№ от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.119).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок проведения аттестации утверждается также локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (если он имеется в компании).

Таким образом, для проведения аттестации в организации должно быть принято соответствующее положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах (собеседование, тестирование или др.) аттестуются на предмет соответствия занимаемой должности.

В Положении также может быть изложено следующее: как проводится аттестация; в какие сроки, в какой форме работник уведомляется о проведении аттестации; сколько времени дается ему на подготовку; каков состав аттестационной комиссии и каким образом он утверждается; форма проведения аттестации; виды решений, принимаемых аттестационной комиссией, порядок проведения плановой или внеплановой аттестации и т.д.

Положение об аттестации принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а при отсутствии такого органа - самостоятельно.

Каждый работник в организации должен быть ознакомлен под роспись с данным положением либо при приеме на работу, либо, если оно было принято позднее, после его принятия.

Также в организации должны быть утвержденные руководителем и подписанные работником должностные инструкции, которые помогут комиссии оценить профессиональные качества сотрудника, его соответствие занимаемой должности, наличие необходимых знаний и умений.

Процедура аттестации начинается с издания приказа о ее проведении в соответствии с Положением об аттестации. Затем формируется аттестационная комиссия, в состав которой необходимо включить специалистов, обладающих достаточным образованием, знаниями и опытом, чтобы они могли объективно оценить аттестуемого работника.

Если в организации есть выборный представительный орган, то в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Далее определяются даты проведения аттестации, осуществляется подготовка необходимых материалов для ее проведения (вопросы, тесты и т.д.). О проведении аттестации сотрудник должен быть извещен заранее. Желательно сделать это письменно.

В установленную дату проводится аттестация с участием аттестационной комиссии.

Именно аттестационная комиссия вправе учесть и оценить совокупность всех обстоятельств, характеризующих личность аттестуемого сотрудника, и на основе данной оценки, а также с учетом проверки представленных документов и сведений, результатов служебных проверок, наличия дисциплинарных взысканий принять большинством голосов членов комиссии соответствующее решение.

По ее итогам комиссией принимается и оформляется решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Решение комиссии должно быть основано не только на устном тестировании (собеседовании), но и на письменных материалах, которые подтверждают, что работник в период работы не справлялся со своими обязанностями (докладные записки, акты и т.п.). В случае обжалования работником такого решения в судебном порядке выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника будут подлежать оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Работника под роспись необходимо ознакомить с итогами аттестации и соответствующим приказом, изданным по его итогам.

Таким образом, только после получения заключения аттестационной комиссии, в котором будут отражены выводы о недостаточной квалификации данного работника, работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако предварительно работодатель обязан предложить сотруднику другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.

Бывший сотрудник может обжаловать увольнение за несоответствие занимаемой должности в течение месяца со дня, когда он получил копию соответствующего приказа, либо со дня выдачи трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда работник отказывается получать уведомление об аттестации и отказывается являться на заседание аттестационной комиссии, нужно составить соответствующий акт об отказе работника от прохождения аттестации. При этом аттестационная комиссия должна все-таки собраться, рассмотреть вопрос об аттестации работника на основании имеющихся материалов и вынести свое решение.

Между тем, судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ директором ООО «Луксор» издан приказ о проведении аттестации сотрудников ООО «Луксор». Данным приказом установлен срок проведения аттестации штатных сотрудников в срок до ДД.ММ.ГГГГ. Согласно данному приказу необходимость проведения аттестации работников обоснована выявленными нарушениями в работе бухгалтерии и проводится в целях получения объективной оценки квалификации и профессиональных качеств.

Положение об аттестации работников ООО «Луксор» не принималось, а в приказе о проведении аттестации сотрудников отсутствуют пункты, регламентирующие сроки и порядок организации необходимой разъяснительной и подготовительной работы, организуемой обществом с целью информирования работников о задачах, условиях и формах проведения аттестации. Тем не менее, как полагает суд, такая работа должна была быть проведена ответчиком с целью соблюдения трудовых прав работников и выявления максимально объективной картины деятельности аттестуемого работника.

Кроме того, с приказом о проведении аттестации ФИО1 под роспись не ознакомлен.

Между тем, из аттестационного листа, составленного по результатам аттестации истца и послужившего основанием для увольнения ФИО1, следует, что в указанном документе отсутствуют подписи членов аттестационной комиссии.

Данные обстоятельства, свидетельствуют о существенном нарушении процедуры проведения аттестации истца и не могут подтверждать наличие достаточных оснований для несоответствия истца занимаемой должности, что указывает на ее незаконность.

Доводы о соблюдении ответчиком порядка проведения аттестации не подтверждают факт несоответствия ФИО1 занимаемой должности, так как содержание протокола заседания аттестационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ во взаимосвязи с другими исследованными по делу доказательствами не дает оснований для признания правомерным решения, которое было принято аттестационной комиссией в отношении истца.

Кроме того, судом установлено, что иная оплачиваемая должность в обществе ФИО1 не предлагалась, в связи с чем, увольнение истца нельзя признать законным.

При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению.

Доводы ответчика о том, что истцом пропущен срок исковой давности, суд находит несостоятельными, поскольку, как установлено судом, с приказом об увольнении ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, его обращение в суд последовало ДД.ММ.ГГГГ, то есть в пределах срока исковой давности.

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой был освобожден истец, в размере 300 руб. в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, пропорционально размеру удовлетворенных требований.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 194-199, 233-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1, к обществу с ограниченной ответственностью «Луксор» о восстановлении на работе удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в должности главного бухгалтера в обществе с ограниченной ответственностью «Луксор».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Луксор» в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации государственную пошлину в размере 300 руб.

Решение суда в части восстановления ФИО1 в должности главного бухгалтера в обществе с ограниченной ответственностью «Луксор» обратить к немедленному исполнению.

Ответчик вправе подать в Московский районный суд г. Казани Республики Татарстан, заявление об отмене этого решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Татарстан через Московский районный суд г.Казани Республики Татарстан в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья Солдатова С.В.