Решение № 2-5547/2019 2-5547/2019~М-5100/2019 М-5100/2019 от 24 ноября 2019 г. по делу № 2-5547/2019

Дело № 2-5547/19

50RS0042-01-2019-006595-69


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

25 ноября 2019 года г. Сергиев Посад

Московская область

Сергиево-Посадский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Миридоновой М.А., с участием прокурора Ковалевой О.А., при секретаре Мостовщиковой Э.Р., рассмотрев в отрытом судебном заседании гражданское дело по иску погорелов да к ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов.

В обоснование требований указано, что между ФИО1 и ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. Истец был принят на работу в должности заместителя начальника цеха сборки, с должностным окладом в размере 100 000 руб. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ изменено место работы истца по адресу: <адрес>. Дополнительными соглашениями к трудовому договору истцу неоднократно увеличивался должностной оклад. ДД.ММ.ГГГГ по условиям дополнительного соглашения № должность истца изменена на «начальник цеха сборки и деталей интерьера», а с ДД.ММ.ГГГГ в очередной раз увеличен оклад. ДД.ММ.ГГГГ в связи со сложившейся жизненной ситуацией, истец был вынужден уволиться по собственному желанию. ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком вновь был заключен трудовой договор №, на основании которого истец был принят на работу на должность заместителя начальника цеха штамповки и сварки, с должностным окла<адрес> 137 руб. ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен с приказом № ОД-82-2019 о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора, который истцом не был оспорен. В связи с выговором, ДД.ММ.ГГГГ, на основании дополнительного соглашения № истец был фактически понижен в должности и переведен на должность «начальник отделения финальной подготовки в структурном подразделении – цех сборки», установлен не нормированный рабочий день. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № ОД-132-2019 о сокращении численности работников – должность «начальник отделения финальной подготовки» была сокращена. В тот же день истец был ознакомлен с приказом и получил уведомление о предстоящем сокращении. ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № ОД-134-2019, о внесении изменений в приказ № ОД-134-2019 от ДД.ММ.ГГГГ, которым установлено сокращение численности штата и должности в организационно-штатной структуре общества, а именно должности «начальник отделения финальной подготовки» с ДД.ММ.ГГГГ, с приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Указал, что в период с июля по август работодатель представлял истцу уведомления о наличии вакансий не соответствующих должности, умениям и квалификации истца, при фактическом наличии аналогичных и равных занимаемой истцом должности, которые истцу предложены не были. Кроме того, указано, что работодателем были допущены нарушения при увольнении истца как члена профсоюзной организации. Так ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ вступил в профсоюз, однако увольнение истца по сокращению штата в нарушение требований действующего законодательства не было согласовано с профсоюзной организацией. При таких обстоятельствах, истец находит свое увольнение не законным, а приказ работодателя подлежащим отмене.

Обратившись в суд с настоящим иском, ФИО1 просил признать незаконным увольнение истца из ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» от 27.08.2019 года, восстановить ФИО1 в должности начальника отделения финальной подготовки в цех сборки в ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус». Взыскать с ответчика в счет компенсации морального вреда 30 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 120 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца по доверенности ФИО2 заявленные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, изложенным в иске. Просили иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» по доверенности ФИО3 в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований, поддержала, доводы изложенные письменно (л.д.107-108). Полагала, что каких-либо существенных нарушений при увольнении ФИО1, работодателем допущено не было, в связи с чем оснований для восстановления истца на работе не имеется. Просила в иске отказать в полном объеме.

Представитель третьего лица ППО «АЗ Хавейл» Профсоюза АСМ РФ ФИО4 исковые требования поддержал, указал, что с 24.06.2019 года истец был принят в профсоюзную организацию, документы о предстоящем сокращении численности штата организации, работодателем в профсоюзную организацию не представлялись. Вместе с тем признал, что профсоюз не ставил в известность работодателя о списочном составе членов профсоюзной организации и на запрос работодателя, такой список предоставлен не был. Считал иск подлежащим удовлетворению.

Выслушав лиц участвующих в деле, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей необходимым исковые требования ФИО1 о восстановлении на работе необходимым удовлетворить, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. ст. 81, 179, 180 ТК РФ принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации является прерогативой работодателя, равно как и право расторгнуть договор с работником в связи с сокращением численности или штата организации при условии соблюдения требований и гарантий, установленных трудовым законодательством РФ.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Согласно п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст.81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

На основании ч.1, ч. 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно нормам ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» был заключен трудовой договор №, на основании которого истец был принят на работу, на должность заместителя начальника цеха штамповки и сварки, с должностным окла<адрес> 137 руб., что не оспаривалось сторонами и подтверждается материалами дела (л.д. 25-33, 34-41).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № ОД-132-2019 о сокращении численности работников – должность «начальник отделения финальной подготовки» была сокращена, указанным приказом должность истца была сокращена с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 62).

С приказом № ОД-132-2019 ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что сторонами не оспаривалось (л.д. 145 оборот).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем был издан приказ № ОД-134-2019, о внесении изменений в приказ № ОД-134-2019 от ДД.ММ.ГГГГ, которым установлено сокращение численности штата и должности в организационно-штатной структуре общества, а именно должности «начальник отделения финальной подготовки» с ДД.ММ.ГГГГ, с приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 63).

Приказом № ЛС-1935-2019 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен, по основаниям п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников организации, с приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его личная подпись (л.д. 147).

Обратившись в суд с настоящим иском, ФИО1 просит признать незаконным его увольнение оформленное приказом № ЛС-1935-2019 от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить ФИО1 на работе в должности начальника отделения финальной подготовки в цех сборки в ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус».

Требования о признании приказа об увольнении незаконным, истец основывает, на неправомерном продлении ответчиком срока увольнения истца с ДД.ММ.ГГГГ (согласно первоначальному приказу № ОД-132-2019) до ДД.ММ.ГГГГ (согласно приказу № ОД-134-2019), полагая, что продление срока предупреждения о предстоящем увольнении противоречит нормам ТК РФ.

Однако данные доводы истца, суд во внимание не принимает, как основанные на неверном толковании закона.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что с приказом о предстоящем сокращении от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 ознакомлен в тот же день ДД.ММ.ГГГГ. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ОД-134-2019 срок сокращения должности и соответственно увольнения был перенесен на один день ДД.ММ.ГГГГ, с указанным приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Уволен истец был ДД.ММ.ГГГГ года

Учитывая изложенные обстоятельства, суд не усматривает в действиях ответчика нарушений норм ТК РФ, в части установления даты прекращения трудового договора ФИО1, так как общий срок предупреждения о предстоящем увольнении не был сокращен работодателем и составил два месяца и один день, что само по себе не нарушает законных прав истца.

Указывая на незаконность увольнения, истец также ссылался на несоблюдение работодателем обязательной процедуры согласования предстоящего сокращения штата с профсоюзной организацией.

Судом установлено, что на основании личного заявления от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 принят в члены профсоюза «Профсоюз Хавейл Мануфэкчуринг» ДД.ММ.ГГГГ, что не оспаривалось сторонами и подтверждается материалами дела (л.д. 100).

Установлено и не оспаривалось сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ на основании решения общего собрания коллектива завода была создана первичная профсоюзная организация «Профсоюз Хавейл Мануфэкчуринг», который с ДД.ММ.ГГГГ переименован в первичную профсоюзную организацию «Автомобильный завод «Хавейл», сокращенно ППО «АЗ «Хавейл».

О создании первичной профсоюзной организации работодатель-ответчик ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» был официально извещен только ДД.ММ.ГГГГ, доказательств обратного суду не представлено.

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» обратилось в профсоюзную организацию с просьбой предоставить устав и иные документы, подтверждающие создание первичной профсоюзной организации, а также список её членов (л.д. 165).

Сторонами не оспаривалось, и доказательств обратного суду не представлено, что профсоюзная организация ППО «АЗ «Хавейл» отказала ответчику в предоставлении информации о своих членах (л.д. 166).

Истцом не оспаривалось, что получив уведомление ДД.ММ.ГГГГ о своем предстоящем увольнении, ФИО1 не сообщил работодатель, что с ДД.ММ.ГГГГ является членом профсоюза и о необходимости направления документов в профсоюз.

При таких обстоятельствах, принимая во внимание возражения ответчика, суд приходит к выводу, что в силу объективных причин работодатель был лишен возможности соблюсти требования ст. 373 ТК РФ, т.к. на день принятия приказа о предстоящем сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ работодатель не был извещен о создании профсоюзной организации и о членстве в ней ФИО1

В связи с изложенным, доводы истца в указанной части суд отклоняет.

Оспаривая приказ № ЛС-1935-2019 от ДД.ММ.ГГГГ, истец также указал, что увольнение было произведено с нарушением требований ст. 180 ТК РФ, так истцу не были предложены иные вакантные должности, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Также, пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ 32 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

С учетом изложенного, в силу нормативного единства п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, работодатель, предлагая вакантные должности, должен выяснить мнение работника и вправе получить определенный ответ: согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу, что может быть зафиксировано соответствующим актом. Возможность закрепления в письменном виде отказа работника от предложенных вакансий вытекает из системного толкования норм трудового законодательства, в том числе из положений об общем порядке оформления прекращения трудового договора.

В период с июля по август 2019 года истцу предлагались вакантные должности, о чем предоставлялись уведомления, так истцу были предложены должности: слесаря по ремонту технологических установок; наладчика КИП и автоматики; экономиста; оператора конвейерной линии; маляра; электрогазосварщика; инженера линии (л.д. 64-72).

В обоснование своей позиции истцом в материалы дела представлен протокол осмотра письменного доказательства, из содержания которого усматривается, что непосредственно после сокращения должности истца, работодателем в сети «Интернет» были размещены вакансии: начальник участка контроля качества цеха сборки; начальник технологической группы (цех сборки) (л.д. 90-99).

Из представленных ответчиком в материалы дела документов усматривается, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ответчика имелся ряд вакантных должностей, которые не были предложены истцу: начальник участка цеха сборки (на которую ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО5); контролер качества сборочной линии отдела контроля качества (на которую ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО6); начальник системы ТОО (на которую ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО7); контролер качества отдела контроля качества (на которую ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО8); контролер качества цеха окраски отдела контроля качества (на которую ДД.ММ.ГГГГ была принята ФИО9); начальник системы ТОО службы главного инженера (на которую ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО10); контролер участка финальной отдела контроля качества (на которую ДД.ММ.ГГГГ принят ФИО11); инженер отдела ГП инфраструктуры (на которую ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО12); начальник участка цеха сборки (на которую ДД.ММ.ГГГГ был принят ФИО13); специалист по документам отдела закупок (на которую ДД.ММ.ГГГГ принята ФИО14); специалист ввода данных отдела складской и внутренний логистики (на которую ДД.ММ.ГГГГ принята ФИО15); копией книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них установлено, что в указанный период работодатель неоднократно освобождал и принимал на освободившиеся должности работников, при этом освободившиеся вакансии не предлагались истцу (л.д. 154-164).

Доказательств, соблюдения ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» -работодателем, требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ в части обязанности работодателя предложения истцу всех имеющихся вакантных должностей, в том числе перечисленных выше, ответчиком суду не представлено, как не представлено доказательств, что все перечисленные должности не соответствовали квалификации истца и не могли быть предложены ему по состоянию здоровья, тогда как бремя доказывания соблюдения процедуры увольнения лежит именно на ответчике.

В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Вместе с тем увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N 598-О-О).

При установленных обстоятельствах суд приходит к выводу, что работодателем было допущено грубое нарушение прав работника на получение информации обо всех вакантных должностях, имеющихся на предприятии и на возможность реализации конституционного права на труд, что дает основания для признания увольнения незаконным.

В связи с изложенным выше, суд приходит к выводу о правомерности и обоснованности требований ФИО1 о признании незаконным приказа № ЛС-1935-2019 от ДД.ММ.ГГГГ и о его отмене, а исковые требования в данной части, суд находит подлежащими удовлетворению.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 подлежит восстановлению на работе в должности начальника отделения финальной подготовки цеха сборки в ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус».

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика в счет компенсации морального вреда 30 000 руб.

Согласно ст. 394 ТК РФ, устанавливающей, что в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняется, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд считает обоснованным требование ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда, поскольку в связи с незаконными действиями работодателя он был лишен возможности трудиться. С учетом конкретных обстоятельств данного дела, личности истца, степени нравственных страданий, учитывая принцип разумности и справедливости, срок вынужденного прогула, то обстоятельство, что тяжких последствий для истца не наступило, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей.

Кроме того, истец просил суд взыскать с ответчика судебные расходы на услуги представителя в размере 120 000 руб. в обоснование заявленных требований суду представлены копия договора от 03.09.2019г., квитанции на сумму 60 000 руб. и 60 000 руб., доверенность на представителя (л.д. 79-81, 82-83, 101-102).

Руководствуясь нормами части 1 статьи 100 ГПК РФ, с учетом требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать с ответчика расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб. При этом суд принимает во внимание характер спора, а также объем подготовленных документов, количество судебных заседаний с участием представителя истца.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 600 руб. в доход местного бюджета.

Руководствуясь ст.ст. 22, 81, 180, 394, 396 ТК РФ, ст.ст. 56, 103, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования погорелов да к ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, удовлетворит частично.

Признать увольнение погорелов да оформленное приказом № ЛС-1935-2019 от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Восстановить погорелов да на работе в должности начальника отделения финальной подготовки с ДД.ММ.ГГГГ.

В части восстановления погорелов да на работе, решение суда вступает в законную силу немедленно.

Взыскать с ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» в пользу погорелов да в счет компенсации морального вреда 5 000 руб., судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 25 000 руб., всего 30 000 (тридцать тысяч) руб.

В удовлетворении исковых требований в части компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов в большем размере отказать.

Взыскать с ООО «Хавейл Мотор Мануфэкчуринг Рус» в доход бюджета Сергиево-Посадского муниципального района государственную пошлину в размере 600 (шестьсот) руб.

Решение может быть обжаловано в Московский облсуд в через Сергиево-Посадский городской суд Московской области в течение месяца с его принятия в окончательной форме.

Решение принято в окончательной форме 16.12.2019 года.

Судья М.А. Миридонова