Решение № 2-1804/2018 2-1804/2018~М-1590/2018 М-1590/2018 от 10 сентября 2018 г. по делу № 2-1804/2018

Дело № 2-1804/2018


Р Е Ш Е Н И Е.

Именем Российской Федерации

11 сентября 2018 года г. Серпухов Московской области

Серпуховский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Крючкова С.И. с участием истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, при секретаре судебного заседания Иващенко Т.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО "Сбербанк России» о признании увольнения незаконным, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ПАО "Сбербанк России» о признании её увольнения с работы в ПАО "Сбербанк России» с должности старшего специалиста Отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Южного Головного отделения по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации, в соответствии с приказом Бизнес-партнера по управлению персоналом подразделения HR <номер>-к от 21 мая 2018 года незаконным; о восстановлении на работе в ПАО «Сбербанк России» в должности старшего специалиста Отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Южного Головного отделения как незаконно уволенной по указанному основанию; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 21 мая 2018 года по 21 июня 2018 года в сумме 53867 рублей; о взыскании 100 000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда.

В ходе судебного разбирательства истец ФИО1 представила ходатайство о прекращении производства по делу в части с отказом от искового требования о восстановлении на работе, так как в настоящее время она трудоустроена, оставляя исковые требования о признании увольнения незаконным, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда; данный отказ был принят судом и производство по делу в указанной части было прекращено.

Из текста искового заявления и объяснений истца ФИО1, данных в ходе судебного разбирательства в судебном заседании от 23 августа 2018 года и в настоящем судебном заседании, видно, что она с 22 июня 2011 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком в качестве работника. Последняя занимаемая ею должность - старший специалист Отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Южного Головного отделения. Вышеуказанным приказом от 21 мая 2018 года она была уволена в связи с сокращением численности работников организации. Перед этим 19 февраля 2018 года она была уведомлена о сокращении своей должности. Она полагает, что процедура увольнения по указанному основанию была нарушена работодателем, так как ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе и на период временно отсутствующих работников. Ей действительно предлагались переводы на различного рода должности, но они её не устраивали из-за отдаленности от дома и от режима работы. В настоящее время она трудоустроилась, но просит признать незаконным её увольнение и взыскать задолженность за время вынужденного прогула. Кроме того, незаконным увольнением истцу причинен моральный вред, выразившийся в

нравственных страданиях. Размер компенсации морального вреда истица оценивает в 100 000 рублей.

Из текста письменных возражений и объяснений представителя ответчика ФИО2, данных в ходе судебного разбирательства в судебном заседании от 23 августа 2018 года и в настоящем судебном заседании, видно, что ответчик иск не признает. Увольнение истицы по вышеуказанному основанию является законным и обоснованным: её должность подлежала сокращению, она заблаговременно более чем за два месяца была предупреждена о предстоящем увольнении, ей были предложены все имеющиеся в штате вакантные должности, которые соответствовали её квалификации, все необходимые выплаты были произведены. Истица ФИО1 отказалась от всех предложенных ей вакантных должностей. Ей не предлагались вышестоящие должности, временно свободные должности, так как это не является обязанностью работодателя, а также не предлагались должности, не соответствующие её специальности, образованию и квалификации.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Московской области в судебное заседание не явился, будучи извещён надлежащим образом; письменных ходатайств и объяснений по существу иска не представлено.

Согласно копий трудовой книжки, трудового договора, дополнительного соглашения от 01 сентября 2016 года, приказа <номер>-к от 21 мая 2018 года ФИО1 в период времени с 22 июня 2011 года по 21 мая 2018 года являлась работником ПАО "Сбербанк России", последняя занимаемая должность - старший специалист Отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Южного Головного отделения; 21 мая 2018 года она была уволена с указанной должности по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации (л.д.8, 9-24, 25-30, 49).

В соответствии с копией приказа <номер>-к от 25 апреля 2017 года вице-президента ПАО "Сбербанк России" - Председателя Среднерусского банка с приложением, уведомления председателя первичной профсоюзной организации о сокращении численности работников Южного головного отделения Среднерусского банка, запроса председателю первичной профсоюзной организации Южного головного отделения Среднерусского банка на получение мотивированного мнения, протокола <номер> заседания профсоюза первичной профсоюзной организации работников Южного головного отделения Среднерусского банка от 23 марта 2018 года - головной администрацией ответчика были внесены изменения в штатное расписание аппарата Среднерусского банка, в частности, подлежала сокращению должность старшего специалиста Отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Южного Головного отделения; увольнение ФИО1 по указанному основанию проведено по согласованию с профсоюзной организацией (л.д.50-94, 136 137, 138).

ФИО1 была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности 19 февраля 2018 года (л.д.6-7).

ФИО1 были предложены вакантные должности Южного отделения по состоянию на 06 марта 2018 года, на 30 марта 2018 года, на 13 апреля 2018 года, на 18 мая 2018 года; Морозова отказалась от всех предложенных должностей (л.д.95-103).

В обоснование возражений ответчиком представлены копии документов, свидетельствующих об отсутствии вакансий рабочих мест, занимаемых на дату увольнения истца ФИО1 и иными лицами, имеющими право на данное замещение, а также об отсутствии вакансий, которые бы соответствовали квалификационным требованиям истца (л.д.114, 115, 116, 117, 118-122).

По заключению участвующего в деле прокурора заявленные требования не подлежат удовлетворению, так как увольнение по указанной статье Трудового кодекса РФ является законным, процедура увольнения не нарушена.

Выслушав объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, суд считает возможным отказать в удовлетворении исковых требований в полном объёме.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Кроме того, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, а также суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В силу ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Конституционный Суд РФ в Определении от 21.12.2006 № 581-О указал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников. Названная норма определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.

Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими сотрудниками. Правильность применения работодателем данных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена в судебном порядке по заявлению работника.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 от 17 марта 2004 года при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решениям (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Преимущественное право определяется по отношению к работникам, занимающим равнозначные по функциональным обязанностям должности или выполняющим работу по той же профессии и одинаковой степени сложности, ибо в противном случае невозможно установить единый критерий оценки профессионализма (квалификации) и производительности труда работников.

Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника - обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем. В случае, не согласия уволенного работника с таким решением, он вправе обратиться с трудовым спором непосредственно в суд.

При рассмотрении спора, суд оценивает деловые качества оставленного работника и сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

Статьёй 84.1 Трудового кодекса РФ установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора, согласно которого прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьёй 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Положениями ст.81 ч.6 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как установлено в ходе судебного разбирательства, истец ФИО1 была уволена с должности старшего специалиста Отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Южного Головного отделения Среднерусского банка ПАО "Сбербанк России" по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации.

Стороной ответчика представлены вышеуказанные доказательства, позволяющие сделать вывод об отсутствии в Южном Головном отделения Среднерусского банка иной соответствующей для истца ФИО1 работы, которая бы соответствовала по своим квалификационным требованиям профессиональной характеристике истицы, её трудовым навыкам, опыту, компетенции, за исключением предложенных ей вакантных должностей, от перевода на которые она отказалась. Истица была своевременно, то есть в установленные трудовым законодательством сроки, была уведомлена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности. Требования коллективного договора об уведомлении профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности работников и получении мотивированного мнения по вопросу сокращения должностей конкретных работников, в частности, истицы ФИО1, соблюдены.

Таким образом, системный анализ положений вышеуказанных норм и установленные фактические обстоятельства позволяют сделать вывод о законности проведённого увольнения истицы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации. Процедура же увольнения по указанному основанию администрацией ответчика не была нарушена.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причинённый работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред.

С учётом изложенного, также не подлежит требование компенсации морального вреда, в виду отсутствия неправомерных действий или бездействия ответчика по отношению к истцу в рамках рассмотрения данного индивидуального трудового спора.

Исходя из изложенного, на основании ст.ст.81, 82, 179, 180, 237, 394 Трудового кодекса РФ, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ПАО "Сбербанк России» о признании её увольнения с работы в ПАО "Сбербанк России» с должности старшего специалиста Отдела сопровождения судебного и исполнительного производства Управления по работе с проблемной задолженностью Южного Головного отделения по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации, в соответствии с приказом Бизнес-партнера по управлению персоналом подразделения HR <номер>-к от 21 мая 2018 года, незаконным; о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 21 мая 2018 года по 31 августа 2018 года в сумме 181 189 рублей; о взыскании 100 000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Серпуховский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Крючков С.И.

Мотивированное решение составлено 20 ноября 2018 года.