Решение № 2-750/2021 2-750/2021~М-99/2021 М-99/2021 от 1 марта 2021 г. по делу № 2-750/2021

Дело № 2-750/21г


Решение

Именем Российской Федерации

02 марта 2021г. гор. Махачкала

Ленинский районный суд гор. Махачкалы в составе:

председательствующего Магомедрасулова Б.М.,

при секретаре Сотеевой Б.У.,

с участием пом. прокурора Ленинского района гор. Махачкалы ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 ФИО7 к ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» о признании незаконным приказа № 126-у от 31.12.2020. об ее увольнении с должности контролера газового хозяйства взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда 50000 руб.,

установил:

ФИО2 обратилась с гражданским иском к ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» о признании незаконным приказ № 126-у от 31.12.2020. об ее увольнении с должности контролера газового хозяйства, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда 50 000 руб. В обоснование иска указала, что на основании трудового договора №1846 от 19 августа 2019г. она была принята на должность оператора ЭВ и ВМ с местом работы территориальный участок <адрес> с испытательным сроком три месяца. По окончании испытательного срока я продолжала работать на должности оператора.

17 февраля 2020 года работодатель заключил с нею Дополнительное соглашение к трудовому договору №1846 от 19.08.2019 г., в соответствии с которым «работник с 17.02.2020г. переводится с должности оператора ЭВ и ВМ абонентской группы территориального участка города Буйнакска и Буйнакского района абонентской службы «Центральная» на должность контролёра газового хозяйства абонентской группы территориального участка города Буйнакска и Буйнакского района абонентской службы «Центральная» временно на период отсутствия основного работника ФИО3 с сохранением основного места работы.

11 декабря 2020 г. она обратилась с заявлением к руководителю ООО «Газпром Межрегионгаз Махачкала» с просьбой перевести ее на основную должность оператор ЭВ и ВМ. 18 декабря 2020г. она также обратилась с заявлением расторгнуть дополнительное соглашение от 17 февраля 2020 г. на временный переход на должность контролёра газового хозяйства. На эти обращения она не получила ответ.

Вместо этого ответчик уведомил ее об увольнении от 31.12.2020 г. Так из уведомления следует, что «в соответствии с Приказом от 31.12.2020 г. №126-у она уволеа по инициативе работодателя в связи с прогулом подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ-31.12.2020 г.».

Работодатель направил ей уведомление от 08.12.2020 г. о предоставлении объяснений о причине отсутствия на рабочем месте в период с 30 ноября 2020 г. по 04 декабря 2002г. Она сообщила по телефону и предоставила в отдел кадров больничный лист, открытый 23.11.2020. 12.12.2020г., также 07 декабря 2020 г. направила работодателю письменное объяснение о моём нахождении на больничном.

13 декабря 2002 г. она вышла на работу, но в связи с тем, что полностью не излечилась. болезненное состояние не давало возможность работать, 14 декабря 2020 г. снова заболела и был открыт больничный лист. Об этом сообщила по телефону отдел кадров. 22 декабря 2020 г. работодатель направил уведомление о предоставлении объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте в период с 14 декабря 2020 года по 18 декабря 2020 года.

Она направила объяснение о моём нахождении на больничном по настоящее время, однако работодатель проигнорировал мои объяснения и Приказом от 31 декабря №126-у уволил ее по ст. ТК РФ. Приказ об увольнении ей не вручили. Такое грубое нарушение прав работодателем может объяснить тем, что она настаивала на расторжении допсоглашения и переводе на основную постоянную должность оператора. Увольнение в период нахождения на больничном считает незаконным.

Представитель ответчика на основании доверенности ФИО4 исковые требования не признал, в удовлетворении просил отказать, по основаниям его возражений и пояснений в суде, что за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от продолжительности рабочего дня, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд трудовой договор с работником может быть расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса (Далее-ТК РФ) за прогул. (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) ""О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации")

В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Истец отсутствовал на рабочем месте в течение пяти полных рабочих дней, тогда как Обществу для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения было достаточно отсутствие работника более четырех часов подряд.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ Обществом было затребовано письменное объяснение с работника, которое, в свою очередь, не было им представлено.

В соответствии со ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

У работника имелась возможность, предусмотренная статьей 128 ТК РФ обратиться с заявлением в Общество для получения отпуска за свой счет.

Поскольку до своего увольнения истец в установленном порядке не ставил работодателя в известность о болезни, не представлял документы, подтверждающие освобождение от выполнения трудовых обязанностей до увольнения, то отсутствуют основания полагать нарушенным порядок увольнения. (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2016 по делу N 33-26365/2016).

Если работник отсутствовал по причине болезни, но намеренно скрыл факт своей нетрудоспособности и при привлечении к дисциплинарной ответственности в виде прогула не предъявил работодателю больничный листок, то в таком случае суды приходят к выводу, что работник в момент его увольнения не являлся нетрудоспособным. (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу N 33-48232/2018, Определение Московского городского суда от

N 4Г-2280/2017).

Следовательно, работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Справки из медицинских учреждений, свидетельствующие о том, что в период времени работник не имел возможности исполнять возложенные на него трудовые обязанности представлены своевременно в Общество не были.

Анализ практики свидетельствует о том, что в большинстве трудовых споров обращения работников в медицинские учреждения за получением больничных в момент увольнения не принимаются судом как доказательство их правомерного поведения, а расценивается именно как злоупотребление работниками правом.

Непредъявленние своевременно оправдательного документа является нарушением трудовой дисциплины со стороны работника, т.к. сокрытие уважительной причины неявки на работу необходимо расценивать как злоупотребление правом, что дает основания для признания увольнения правомерным.

Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника. (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 по делу N 33-9199/2016).

Таким образом, у Общества имелись все основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку факты ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей подтверждены доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности, указанные обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, порядок применения, предусмотренный положениями ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюден.

Верховный Суд Российской Федерации в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В соответствии с п.36 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) "О трудовых книжках" в случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин отсутствия работника на работе. В каждом случае вопрос об уважительности причины работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретной ситуации (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).

Исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

В силу принципа состязательности, равноправия сторон (ст. 12 ГПК РФ) и требований ч. 2 ст. 35, ч. 1 ст. 56, ч.1 ст.68 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, для чего может представлять доказательства сама, либо просить помощи суда в их истребовании.

Выслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, прокурора, полагавшего необходимым иск удовлетворить, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Факт принятия ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» на работу оператором ЭВ и ВМ ФИО2 в суде не оспаривалось. Также не оспаривалось сторонами, что 17.02.2020 она была переведена временно в период отсутствия работника на должность контролера газового хозяйства территориального участка г. Буйнакск.

Приказом ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» от 31.12.2020 г. №126-у ФИО2 на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ - за прогул уволена с должности контролера газового хозяйства.Не оспаривал в суде представитель ответчика и то, что истица в декабре 2020г. обратилась в адрес работодателя о переводе ее на основное место работы.

Оспаривая законность привлечения к дисциплинарной ответственности, истец ссылается на отсутствие у ответчика оснований для увольнения, так как дисциплинарные проступки – прогул она не совершала, она находилась в отпуске по болезни первый листок нетрудоспособности за ноябрь – декабрь передала, по закрытии передала работодателю. Так как она болела 14.12.2020г. ей снова выписали листок нетрудоспособности для продолжения лечения. О том, что она болеет, знала начальник отдела кадров ФИО5 и специалист отдела кадров, курирующий их территориальный участок, а также другие работники ООО.

Причиной увольнения послужило то, что ее основную должность в период исполнения ею временно обязанностей контролера газового хозяйства, занимает родственница начальника территориально участка и, когда она пожелала вернуться к выполнению своей основной работы, начальник участка составил акты об отсутствии ее на работе и добился увольнения.

Доводы ФИО2, что оператором ЭВ и ВМ на ее место принята родственница начальника территориального участка и, желая сохранить за нею должность оператора, уволили ее, составив акты об отсутствии на работе в период ее отпуска по болезни, в суде стороной ответчика не были опровергнуты.

Из представленных актов отсутствия на работе ФИО2 следует, что они составлены в ноябре и декабре одними и теми же лицами: начальником территориального участка и его подчиненными - мастерами участка.

Также не были опровергнуты пояснения истицы, подтвержденные записями разговоров, что она по телефону уведомляла начальника отдела кадров и курирующего специалиста, что болеет.

Факт нахождения истицы с 14.12.2020 по 31.12.2020 в отпуске по болезни подтверждено электронным листком нетрудоспособности №910049551384 от 14.12.2020г.

Согласно пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В своем Определении Конституционный суд РФ от 23.06.2015 N 1243-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Ем Юлии Григорьевны на нарушение ее конституционных прав подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

В соответствии п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Основанием для увольнения в связи с прогулом признается также самовольный (без приказа) уход в отпуск (основанной, дополнительный).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Указанные требования ответчиком соблюдены.

В соответствии п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Оценивая представленные сторонами доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что ответчик доказательствами не подтвердил, что истец отсутствовал на работе с 14.12.2020 по 18.12.2020г. без уважительных причин, в связи с чем работодатель не имел основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В ходе проверки доводов истицы по делу и возражений ответчика установлено, что в период временной нетрудоспособности по болезни истица уведомляла по телефону работников отдела кадров о временной нетрудоспособности.

На обоснованность доводов истицы о злоупотреблении правом со стороны работодателя при ее увольнении указывает и то обстоятельство, что в период ее болезни начиная с 23.11.2020 по 04.12.2020 работодатель в лице начальника территориального участка ФИО6 и тех же мастеров участков фиксировали ее отсутствие на работе для последующего применения дисциплинарного взыскания /уведомления о даче объяснений от 04.12.2020 и 08.12.2020/.

Анализируя установленные в ходе судебного разбирательства обстоятельства, суд приходит к выводу, что ФИО2 уволена с работы незаконно. Поскольку должна быть восстановлена по основному месту работы в должности оператора ЭВ и ВМ территориального участка г. Буйнакск, как уволенная в отсутствие установленной вины, т.е. нарушения ею ПВТР.

Суд считает, что работодателем не соблюден установленный порядок прекращения трудового договора по основанию увольнения, в частности не были приняты соответствующие меры для установления причин отсутствия работника на рабочем месте, при том, что он имел адрес проживания и абонентский номер для связи.

Доводы ответчика, что действия истицы – не уведомление работодателя о болезни в течение двух дней со дня получения уведомления является злоупотреблением правом, суд находит несостоятельными, поскольку, достоверно зная место проживания и телефонный номер истицы, которая систематически общалась начальником отдела кадров и курирующим работником отдела кадров, работодатель не принял мер по выяснению причин, ее отсутствия на работе. Причиной непредставления ею объяснения, суд считает следствием болезни, в указанный период в соответствии ЭЛН проходила курс лечения.

В соответствии ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии ст.72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Как установлено в суде и не оспаривали стороны ФИО2 в соответствии дополнительного соглашения от 17.02.2020 к трудовому договору №1846 от 10.08.2019 была переведена на должность контролера газового хозяйства, уволена с указанной должности после обращения к работодателю с заявлением о переводе на свою постоянную работу и предусмотренный трудовым законодательством годичный срок временного перевода ко времени рассмотрения иска истек, суд считает правомерным, признав незаконным увольнение с временно занимавшей должности незаконным, восстановить ФИО2 в должности оператора ЭВ и ВМ на свою постоянную работу.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, при признании увольнения незаконным, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Поскольку в суд сторонами не представлены данные о средней заработной плате истицы, суд считает необходимым обязать ответчика выплатить ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с 31.12.2020 по день восстановления на работе.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО2 ФИО8 удовлетворить частично.

Признать приказ № 126 -у от 31 декабря 2020 года об увольнении ФИО2 с должности контролера газового хозяйства территориального участка г. Буйнакск ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» на основании подпункта «а» пункта 6 части первой ст.81 ТК РФ незаконным.

Восстановить ФИО2 в должности оператора ЭВ и ВМ территориального участка г. Буйнакск и Буйнакского района ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала».

Взыскать с ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула с 31 декабря 2020г. по 02 марта 2021г.

Взыскать с ООО «Газпром межрегионгаз Махачкала» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере 10 000 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении иска ФИО2 в остальной части иска отказать.

Резолютивная часть решения вынесена и оглашена 02 марта 2021г.

Мотивированное решение изготовлено 06 марта 2021 г.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд РД в течение месяца со дня составления в мотивированном виде.

Председательствующий Магомедрасулов Б.М.