Решение № 2-3370/2017 2-3370/2017~М-1058/2017 М-1058/2017 от 24 сентября 2017 г. по делу № 2-3370/2017

Решение изготовлено в окончательном виде 25.09.2017г.

Дело № 2-3370/2017 06 сентября 2017 года

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга

в составе: председательствующего судьи Шлопак С.А.

при секретаре Саенко Е.В.

с участием прокурора Бакунович М.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Закрытому акционерному обществу «Форд Мотор Компани» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

у с т а н о в и л:

Истец ФИО1 обратился в суд с настоящим иском, указав, что он работал у ответчика, в ЗАО «Форд Мотор Компани», в качестве слесаря механосборочных работ, приказом № 6044/5 от 27.01.2017 года истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Ссылаясь на то, что увольнение было произведено незаконно, с нарушением трудового законодательства, а именно: ответчиком не учтено мнение первичной профсоюзной организации, не предложена иная работа при наличии такой возможности, сам процесс сокращения необоснован, а потому, истец просит суд признать незаконными приказы от 25.10.2016г. № Г-446-2016 и № 6044/5 от 27.01.2017 года, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула (л.д. 5-6, 26-27 Т.1).

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, его представитель по доверенности, адвокат Каймашникова О.П., в судебном заседании настаивала на удовлетворении требований, указала, что размер заработной платы за время вынужденного прогула на 06.09.2017г. составил 179976 руб. (расчет на л.д. 152 Т.2).

Ответчик ЗАО «Форд Мотор Компани» в лице представителей по доверенности ФИО2, ФИО3 в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска в полном объеме. В обоснование своих возражений ответчик пояснил, что предусмотренная трудовым законодательством процедура по увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации была соблюдена, а именно: в двухмесячный срок, предшествующий увольнению истца, последний был предупрежден о предстоящем сокращении его должности, также было сделано заключение об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе. Кроме того, ответчиком были извещены как первичная профсоюзная организация, так и служба занятости населения (письменный отзыв на л.д. 36-39, 177-178 Т.1, л.д. 61-68 Т.2).

Суд, изучив материалы дела, заслушав представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего возможным в удовлетворении исковых требований отказать, оценив в совокупности все собранные по делу доказательства, приходит к следующему.

Как видно из материалов дела, ФИО1 принят на работу ответчиком ЗАО «Форд Мотор Компани» на основании приказа от 23.03.2012г. № 6863/1, принят на работу в цех сборки в качестве слесаря механосборочных работ, трудовой договор заключен бессрочно, по основному месту работы для работника.

Приказом № 6044/5 от 27.01.2017 года истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации (л.д. 118, 119 Т.1).

Как следует из материалов дела, приказом Г-384-2016 от 27.09.2016 года, изданным генеральным директором ЗАО «Форд Мотор Компани», была создана комиссия по сокращению численности и штата, в задачи которой входило проведение сравнительного анализа уровня квалификации среди работников на основе объективных критериев, утвержденных комиссией, выявление работников, на которых распространяется запрет на увольнение по инициативе работодателя в соответствии со ст.261,264 ТК РФ, выявление работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, и подготовка списков работников, подпадающих под процедуру сокращения численности (л.д. 40 Т.1).

В соответствии с приказом от 25.10.2016г. № Г-446-2016, изданным генеральным директором ЗАО «Форд Мотор Компани», сокращению и выведению из штатного расписания подлежат, в том числе 65 единиц слесарей механосборочных работ цеха сборки (л.д. 71).

В обоснование требований ФИО1 ссылается на то, что его увольнение было произведено незаконно, с нарушением трудового законодательства, а именно: ответчиком не учтено мнение первичной профсоюзной организации, не предложена иная работа при наличии такой возможности, сам процесс сокращения необоснован, а потому, истец просит суд признать незаконными приказы от 25.10.2016г. № Г-446-2016 и № 6044/5 от 27.01.2017 года.

На момент принятия решения истец не трудоустроен, состоит на учете в качестве безработного с 21.03.2017г., получает пособие по безработице (л.д. 58-59, 154 Т.2), настаивает на восстановлении на работе у ответчика.

Исходя из положений, установленных п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии со ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В обоснование заявленных исковых требований о признании приказа об увольнении ФИО1 указал, что при увольнении ответчиком не было учтено мнение первичной профсоюзной организации, согласно которому Профсоюзный комитет Первичной профсоюзной организации «Форд» не согласился с представленным проектом приказа о расторжении трудового договора с ФИО1, поскольку не учтена квалификация работника, и по имеющейся информации приняты другие работники, несмотря на проводимое сокращение штата (л.д. 12-14 Т.1).

Также ФИО1 просит суд признать незаконным приказ от 25.10.2016г. № Г-446-2016 о мероприятиях по сокращению штата и численности работников, которым определены штатные единицы, подлежащие сокращению. Как он указал, настоящий приказ незаконен, оснований для его принятия ответчиком не имелось, необходимости в сокращении штата не было.

В силу ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование требований и возражений.

Как указывал ответчик в ходе судебного разбирательства, меры по сокращению численности штата были вынужденными, ввиду сложившейся экономической ситуации, ранее также принимались меры по сокращению штата, что подтверждается аналогичными приказами ответчика от 21.08.2013г., от 24.10.2014г. (л.д. 222-241 Т.1), в настоящее время также проводится сокращение штата численности. Более того, как указал ответчик, приказ от 25.10.2016г. № Г-446-2016 затрагивает интересы не только истца, но и других работников, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников организации, судебными решениями их увольнение признано законным, а потому, ответчик иск в этой части не признал.

Довод истца о том, что сокращение его должности незаконно, поскольку в период сокращения ответчик принимал новых работников, суд находит несостоятельным. Так, согласно списку принятых на работу сотрудников, были на должность слесаря механосборочных работ сборочного цеха кто-либо не принимался, работники принимались в другие подразделения.

Суд при вынесении решения учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю с учетом ограничений, прямо предусмотренных законом, данная правовая позиция изложена в Определении Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007г., а потому, суд не считает необходимым при рассмотрении настоящего спора исследовать необходимость принятых ответчиком мер по сокращению сокращение штата численности.

Учитывая названное, суд находит подлежащими отклонению требования истца в части оспаривания приказа от 25.10.2016г. № Г-446-2016, поскольку им не представлено в материалы дела доказательств в подтверждение приводимых доводов.

Истец был ознакомлен с приказом об увольнении от 27.01.2017 года, о чем расписался в самом приказе, также им получена трудовая книжка (л.д. 118 Т.1).

Требования Трудового кодекса РФ об обязательном предупреждении работника о предстоящем высвобождении за 2 месяца до увольнения ответчиком в настоящем случае соблюдено, что подтверждается уведомлением истца о предстоящем сокращении, содержащим его личную подпись (л.д. 70 Т.1).

В силу требований ст.81 ТК РФ (часть 4) при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Как указал ответчик, на предприятии ответчика действовали несколько первичных профсоюзных организаций: ППО «Форд», ППО «СОЦПРОФ» и ППО СПб и ЛО МПРА. Ответчик уведомил все профсоюзные организации, поскольку истец мог быть членом любой из них, в подтверждение суду представлены копии соответствующих уведомлений от 25.10.2016г. (л.д. 73-103 Т.1). Также была получена дополнительная консультация, что подтверждается протоколом дополнительной консультации представителей ответчика и ППО «Форд» от 23.01.2017г. (л.д. 104-109 Т.1).

Более того, ответчиком во исполнение требований п.4.1.3 Коллективного договора между ответчиком и работниками, действующего на момент возникновения спорных правоотношений, а именно пункта 4.1.3, представлены сведения о том, что не менее чем за три месяца ответчик обсуждал с первичной профсоюзной организацией вопрос о вынужденности начать мероприятия в рамках сокращения численности и штата (л.д. 26, 155, 156 Т.2).

Однако, мнение первичной профсоюзной организации носит рекомендательный характер.

Также ответчик известил соответствующий центр занятости по месту нахождения ответчика о предстоящем высвобождении работников, а именно 26.10.2016г. представлен список работников (л.д. 63-69 Т.1), то есть ответчиком требования п.2 ст.25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» соблюдены.

Истец указал, что ответчиком не была учтена его квалификация, а также не зачтен период его работы у ответчика с 14.12.2005 по 08.06.2009г., когда истец работал у ответчика в той же должности (копия трудовой книжки на л.д. 58-59 Т.2). Факт трудовых отношения в указанный период ответчик в ходе судебного разбирательства не оспорил, вместе с тем, при разрешении спора суд исходит из следующего.

В силу части 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное права на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным или основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Довод истца о том, что на его иждивении находится престарелая мать, а данное обстоятельство ответчик не учел, суд находит несостоятельным.

Истец в ходе судебного разбирательства не оспорил то, что он не предъявлял ответчику соответствующие документы. Та позиция, согласно которой он не знал о необходимости представить такие сведения, опровергается материалами дела, в том числе, согласно уведомлению о предстоящем высвобождении работников, уведомление содержит разъяснение о необходимости представить документы, подтверждающие невозможность увольнения по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Также для ознакомления истцу было вручено уведомление, в котором следовало ответить на вопросы, в том числе о наличии иждивенцев, наличии льгот (л.д. 70-72 Т.2).

Более того, из представленных суду документов, а именно справки о регистрации Ф-9 по месту жительства, согласно которой истец проживает вместе с матерью К., справки об установлении ей инвалидности второй группы по общему заболеванию, справки о размере ее пенсии за июнь 2017г. в сумме <данные изъяты> руб. (л.д. 53-55 Т.2), нельзя сделать вывод о том, что мать истца, К.., находится на его иждивении.

Других доводов, позволяющих сделать вывод о запрете на увольнение истца по инициативе работодателя в силу положений Трудового кодекса РФ, истцом не приведено.

В силу положений ст.143 ТК РФ, квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Как указал ответчик в ходе судебного разбирательства, оценка квалификации работников проводилась по критериям, отражающим уровень знаний, умений и навыков работников, оценивалась в соответствии с балльной системой оценки, утвержденной комиссией, созданной приказом от 27.09.2016г. № Г-384-2016. Ответчиком принималось во внимание следующее: выполнение обязанностей бригадира более 50 рабочих дней в совокупности в период с 01.01.2016 по 30.09.2016г.; наличие/отсутствие неснятых дисциплинарных взысканий за качество работы за период с 27.01.2016 года; Грейд; в цехе сборки, обеспечивающем наиболее сложный производственный процесс на предприятии, дополнительно оценивались знания станций (рабочих мест) производственного процесса на основании матриц (взаимозаменяемости) станций/рабочих мест цеха сборки (отдельно Focus, отдельно Mondeo) по состоянию на 05 октября 2016г.

Грейд - это квалификационный уровень работника, отражающий уровень профессиональной подготовки работников, который определяется работодателем в отношении конкретного работника на основании личного дела и данных системы 1C.

В матрицах указываются сведения о знаниях в данном случае слесарем механосборочных работ станций (рабочих мест) производственного процесса цеха сборки иди взаимозаменяемости (отдельно Focus, отдельно Mondeo). Как указал ответчик, ФИО1 знал только две станции, что последним не оспорено, имел квалификационный грейд С3, что позволило присвоить истцу в общей сумме 4 балла. Порядок оценки квалификации определен комиссией по сокращению численности и штата от 28.09.2016г. (л.д. 44-47 Т.2).

С учетом грейда в два балла и знания двух станций квалификация истца оценена в 4 балла, что отражено в соответствующей матрице (л.д. 45-52 Т.1). В число работников по специальности слесарь механосборочных работ, подпадающих под сокращение, вошло 65 сотрудников. В список сокращаемых работников вошли работники, которым при оценке квалификации присвоено менее 11 баллов, в том числе истец. И, как указал ответчик, преимущественное право работника оценивалось при наличии у работника 11 баллов, в данный перечень истец не вошел, а потому, решение о включении истца в список работников, подлежащих сокращению, было принято на 2-м этапе.

Согласно материалам дела, система оценки включала в себя четыре этапа: 1 этап - определение работников, которые не могут быть уволены по сокращению численности или штата, 2 этап - оценка квалификации работников, которая проводилась по наиболее ценным для работодателя критериям, названным, 3 этап - определение работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при равной квалификации, 4 этап - учет дополнительных факторов при равной квалификации работников и равном количестве оснований, дающих преимущественное право на оставление на работе.

Матрица по должности «слесарь механосборочных работ» представлена комиссии по сокращению численности штата 24.10.2016г. (л.д. 43-44 Т.1).

Довод истца о том, что в материалы дела не представлены доказательства того, что ему работодатель разъяснял порядок повышения квалификации, не является обоснованным.

Приказом от 01.08.2007г. № Г-51А-2007, изданным ответчиком, утверждены требования к квалификационным уровням (грейды C и D) (л.д. 205-211 Т.1), также суду присвоены сведения о процедуре присвоения/изменения квалификационных уровней, утвержденной ответчиком и акционером Общества (л.д. 187-204 Т.1).

Факт того, что размер заработной платы зависит от грейда, истец в судебном заседании не оспорил, кроме того, при заключении трудового договора истец был ознакомлен с рабочей инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами (л.д. 7-11, 29-30 Т.1).

Таким образом, учитывая названные обстоятельства, нельзя согласиться с истцом, который полагает, что его квалификация ответчиком не учтена. Факт того, что истец работал у ответчика с 14.12.2005 по 08.06.2009г., не свидетельствует о более высокой квалификации истца, поскольку при оценке квалификации данное обстоятельство не имеет значения. Согласно данным, имеющимся в протоколе совещания комиссии по сокращению численности и штата от 28.09.2016г., к четвертому этапу отбора при принятии решения по сокращению численности, в котором учитываются дополнительные факторы, отнесен непрерывный стаж работы в компании (л.д. 46-47 Т.2).

Мнение истца о том, что понятие «грейда» не предусмотрено законом, не основано по праву, поскольку закон не содержит прямого закона на определение таким способом квалификации работника.

Позиция представителя истца, изложенная в судебном заседании, о том, что есть работники с грейдом С3, фамилии которых названы в судебном заседании, а также работник К.А.В. с грейдом С2, однако они не сокращены (л.д. 49 Т.1, 158-159 Т.2), не имеет правового значения, поскольку, как указано судом выше, на решение о включении в список сокращаемых работников повлиял не только грейд, но и другие обстоятельства.

Факт сокращения штата работников ответчика подтвержден штатными расписаниями, действующими до сокращения истца и после сокращения истца (л.д. 121-145 Т.1), а также штатным расписанием, действующим с 30.06.2017г. (л.д. 81-89 Т.2), согласно штатному расписанию, действующему после сокращения истца, подтверждается, что трудовой договор прекращен в связи с сокращением численности штата со 134-мя работниками.

На момент вручения уведомления о предстоящем сокращении штата работников истцу также вручен список вакантных должностей, врученных ему под подпись (л.д. 72 Т.1). В дальнейшем, 15.11.2016, 29.11.2016, 20.12.2016, 17.01.2017, 27.01.2017г. истец отказывался от предложенных ему свободных вакансий (л.д. 116 Т.1, 110-113 Т.2).

Начисление и выплата заработной платы при увольнении, выплата выходного пособия ответчиком произведено в полном объеме и в установленные законом сроки, что истец подтвердил в ходе судебного разбирательства.

При таких обстоятельствах, суд, исходя из представленных по делу доказательств, приходит к выводу, что требования истца о восстановлении на работе являются необоснованными и подлежат отклонению в полном объеме, поскольку увольнение истца по основаниям п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ произведено без нарушений требований ТК РФ. Как

На основании изложенного, руководствуясь ст. 392 ТК РФ, ст.ст. 12, 56, 67, 167, 194-199 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Закрытому акционерному обществу «Форд Мотор Компани» о признании приказа от 27.01.2017 года об увольнении и приказа от 25.10.2016 № Г-446-2016 о мероприятиях по сокращению штата и численности работников организации незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента его изготовления в окончательном виде путем подачи апелляционной жалобы через Фрунзенский районный суд.

Судья