Решение № 2-257/2024 2-8/2025 2-8/2025(2-257/2024;)~М-82/2024 М-82/2024 от 16 февраля 2025 г. по делу № 2-257/2024

дело № 2-8/2025

УИД: 78RS0010-01-2024-000171-47


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербург 17 февраля 2025 года

Судья Кронштадтского районного суда Санкт-Петербурга Белолипецкий А.А., при секретаре Черненковой К.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению «Городская поликлиника № 74» об отмене приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 26.10.2023 о внесении изменений в штатное расписание, об отмене приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 31.12.2023 о прекращении трудового договора с ФИО1, о восстановлении ФИО1 на работе в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» в должности ** по истечению трех недель с момента вынесения решения суда, о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с 01.01.2024 по дату фактического восстановления ФИО1 в должности, взыскании морального вреда в размере 70 000 руб. 00 коп., взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и морального вреда в размере одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм с даты отмены приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 31.12.2023 до полной выплаты указанных сумм,

УСТАНОВИЛ:

Истец – ФИО1 (далее – истец) обратилась в суд с исковым заявлением к СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №74» об отмене приказа о прекращении трудовых отношений от 31.12.2023 №**, восстановлении на работе в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №74» в должности ** СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №74», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование искового заявления истцом указано на незаконность его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) в связи с сокращением штата.

Истец полагает свое увольнение незаконным. Считает, что сокращение штатной единицы должности ** СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №74» (далее – **) в действительности произведено не было. Отмечает, что сокращение штатной единицы в указанном ответчиком объеме противоречит законодательству. Указывает на нарушение ответчиком процедуры увольнения: не произведена оценка права истца на преимущественное оставление на работе, не предложено пройти переобучение на вакантные должности, не предложены вакантные должности.

Ответчик - СПб ГБУЗ «Городская поликлиника №74» с исковыми требованиями не согласна, так как считает, что увольнение было законным в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Истец ФИО1, в судебное заседание не явилась, направила своего представителя ФИО2, действующего на основании доверенности, который исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в иске.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3, также главный врач ФИО4 в суд явились, возражали против удовлетворения исковых требований по основаниям, изложенным выше, так как считают, что увольнение проходило в соответствии с требованиями действующего законодательства, истцу была предложена имеющеюся должности, от который истец отказалась, обязанности по переобучению не было, сокращением числа сотрудников является правом ответчика.

На основании положений статьи 167 ГПК Российской Федерации суд считает возможным рассматривать дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам:

Истица была принята на работу к ответчику в соответствии с трудовым договором № ** от 24.10.2013 на должность ** (**), объем работы 1 ставка (т. 1 л.д. 15-28).

Приказом № ** от 31.12.2023 трудовой договор с истцом был прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации (т.1 л.д 29).

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Уведомлением от 27.10.2023 истцу в связи с сокращением её должности была предложена вакансия – ** отделения скорой медицинской помощи, также сообщено, что иных вакантных должностей не имеется. От предложенной вакансий истец отказалась (т.1 л.д. 100, 189).

Из справки Агентства занятости населения ** от 10.07.2024, Справки СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» от 12.07.2024 следует, что в период сокращения должности истца имелись следующие вакансии: **; **; **; **; **; **; **; **; **; ** (т. 1 л.д. 44-45).

Указанные должности не были предложены истцу ответчиком, поскольку квалификация истца им не соответствовала, так как вакансии ** подразумевает наличие сертификатов специалиста по специальности «**», «**», «**», а для вакансии ** сертификат специалиста по специальности «**», указанных сертификатов у истца не было, иные вакансии подразумевают высшее профессиональное образование, в соответствии с требованиями, установленными приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения».

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации, что подтверждается судебной практикой изложенной в том числе: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.11.2023 № 88-20964/2023 по делу № 2-3196/2022 (УИД 11RS0005-01-2022-004568-16); Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 26.04.2023 № 88-7396/2023 (УИД 11RS0005-01-2022-004568-16).

Вместе с тем в соответствии с и. и. 3 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации» медицинские работники и фармацевтические работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя или иных средств, предусмотренных на эти цели законодательством Российской Федерации, при невозможности выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья и при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, в связи с ликвидацией организации.

Истец имеет среднее профессиональное образование по специальности «**», квалификация «**», что подтверждается дипломом ** от 24.06.2004.

Вместе с тем, предлагались только должность «** отделения скорой медицинской помощи», остальные должности не предлагались.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации» медицинские работники и фармацевтические работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя или иных средств, предусмотренных на эти цели законодательством Российской Федерации, при невозможности выполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья и при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата, в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 79 этого же Федерального закона на медицинскую организацию возложена обязанность обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации. Из изложенных норм следует, что законом установлено право сокращаемых медицинских работников на профессиональную переподготовку за счет средств работодателя, а на работодателя возлагается обязанность переобучить медицинских работников, должности которых сокращаются, с целью обеспечения их дальнейшего трудоустройства.

Между тем, в силу ч. 1 ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

Направление работника на переподготовку по необходимой специальности является правом, а не обязанностью работодателя.

Таким образом, обязанность ответчика по направлению истца на профессиональную переподготовку в связи с предстоящим увольнением по причине сокращения замещаемой ей должности могла возникнуть только в том случае, если бы у ответчика отсутствовала возможность перевода истца на вакантную должность соответствующую её квалификации, в частности, имеющейся у истца действующей квалификации **, а также нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, и единственным условием для его дальнейшего трудоустройства являлась бы профессиональная переподготовка.

Материалами дела подтверждено, что у ответчика имелась возможность перевода истца на должность **, которая соответствовала её действующей квалификации, эта должность была истцу предложена, истец отказалась от перевода на указанную должность.

Доказательств соответствия требованиям к иным вакантным должностям истцом работодателю представлено не было, а иные вакантные должности, которые истец могла занять, у работодателя отсутствовали, следовательно, в данном случае процедура увольнения истца не может быть признанной проведенной с нарушением закона.

Сама истец не оспаривала, что критериям необходимым для иных вакантных должностей она не отвечала, от должности, которая ей была предложена, она отказалась.

При этом следует принять во внимание, что требования к квалификации медицинского работника в соответствии с ч 4 ст. 196 Трудового кодекса Российской Федерации, частью 1 ст. 69 Федерального закона от 21 ноября 2011 года № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации» определено, что право на осуществление медицинской деятельности в Российской Федерации имеют лица, получившие медицинское или иное образование в российских организациях, осуществляющих образовательную деятельность, и прошедшие аккредитацию специалиста, частью 3 ст. 69 определено, что аккредитация специалиста - процедура определения соответствия лица, получившего медицинское образование, требованиям к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности, аккредитация специалиста проводится аккредитационной комиссией по окончании освоения им профессиональных образовательных программ медицинского образования не реже одного раза в пять лет.

П.6. Приложения № 1 к Приказу Министерства здравоохранения РФ от 30 декабря 2014 г. № 956н «Об информации, необходимой для проведения независимой оценки качества оказания услуг медицинскими организациями, и требованиях к содержанию и форме предоставления информации о деятельности медицинских организаций, размещаемой на официальных сайтах Министерства здравоохранения Российской Федерации, органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и медицинских организаций в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» определена обязанность медицинских организаций размещать на официальном сайте медицинской организации информации о медицинских работниках медицинской организации.

На официальном сайте СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74 ** в открытом доступе в разделе «Подразделения» - «Отделение скорой медицинской помощи» - «список сотрудников отделения» - «2023 год (архив)» размещена информация о прохождении Истцом - ФИО1 25.04.2023 аккредитации по должности (квалификации) ** после обучения, основанием для которого был приказ работодателя – главного врача от 29.12.2022 г. № **. Следовательно, работодателем было обеспечено право работника на получение квалификации по результатам обучения для трудоустройства по иной, кроме сокращаемой должности **.

Из материалов дела следует и не оспаривается истцом, что ей была предоставлена вакансия, которую она могла занять в соответствии со своей квалификацией, от данной вакансии она отказалась, тем самым работодатель свою обязанность исполнил.

Указанное опровергает довод истца о том, что ей не были предложены вакантные должности, кроме того действующее законодательно не содержит требований возлагающих на работодателя обязанность повторно предлагать увольняемому работнику вакантные должности, поэтому утверждение истца об обязанности работодателя повторно предложить вакантные должности не основано на требованиях закона.

С учетом вышеизложенного суд отклоняет доводы истца о том, что ответчик как работодатель должен был предложить ей все вакантные должности, а также предложить пройти переобучение, как основанные на неверной трактовке действующего законодательства.

Должность истца была сокращена приказом № ** от 23.10.2023 (л.д. 155).

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.Согласно правовой позиции Верховного суда Российской Федерации изложенной в Определение Верховного Суда Российской Федерации от 03.12.2007 № 19-В07-34, при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Сокращение штата было вызвано тем, что максимально необходимая численность ставок для укомплектования ** бригады, обеспечения ее круглосуточной работы с учетом необходимости выполнения нормы рабочего времени в расчете на календарный месяц с учетом суммированного учета рабочего времени составляет 8,25 ставки, а работников, работающих на ставку – 8. Работа в смены за временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь, учеба) осуществлялась штатными работниками на основе внутреннего совместительства (срочный договор) с занятостью работника не более 0,5 ставки в рамках утвержденного штата в 8,25 ставки.

Из пояснений ответчика от 23.12.2024, от 04.02.2025 (т. 2 л.д. 234-238) следует, что потребность в ставках ** и численности работников для укомплектования ** отделения скорой медицинской помощи (ОСМП) учреждения, обеспечения ее круглосуточной работы с учетом необходимости выполнения нормы рабочего времени в расчете на календарный месяц, с учетом суммированного учета рабочего времени определяется следующими расчетами.

Для выработки месячной нормы рабочего времени 158,2 часа на одну ставку по должности «**» «**» в условиях 24 часовой смены работник должен отработать не менее 6,59 суток. При условии работы в круглосуточно (непрерывно) работающей бригаде – это 7 суток в месяц, вне зависимости от длительности месяца (28, 29, 30 или 31 день).

При этом работник в месяц в рамках круглосуточной смены при занятости на полную ставку в течение 7-6,59=0,41 суток (9,8 часа) выполняет работу без занятия штатной должности в соответствии с п. 2ж Постановления Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

За месяц общее время такой работы **, без оформления совместительства составляет для 9 работников, занятых на полную ставку, 88,2 часа, что соответствует норме часов на 0,56 ставки, для 8 работников – 78,4 часа или 0,5 ставки, которые не могут быть заняты отдельным работником в силу специфики работы в бригаде (круглосуточная, непрерывная).

В состав АРБ на каждую круглосуточную смену входит 2 **. При наличии в штате ОСМП 9 занятых ставок по указанной должности для обеспечения выработки месячной нормы рабочего времени работодателю необходимо обеспечить работникам 7х9=63 суточных дежурства.

Для месяца, в котором 31 день работодатель может обеспечить на две ставки 31х2=61 суточное дежурство, для месяца в котором 30 дней – 30х2=60 дежурств, для месяца, в котором 29 дней – 29х2=58 дежурств, для месяца, в котором 28 дней – 28х2=56 дежурств. Таким образом, в каждый месяц года имеется нехватка суток (от 1 до 4) для обеспечения должной занятости 9 штатных работников на полную ставку. Указанное обстоятельство, как ответчик и представители ответчика ранее отмечали в пояснениях (письменно и устно) приводило к необходимости отправлять одних работников в незапланированный отпуск, для обеспечения занятости на рабочем месте других работников.

Обеспечить гарантированную нормативную месячную занятость в 7 сутках для всех работников по указанной должности без риска ущемления прав работников ответчик (работодатель) может только при наличии в штате максимально 8 занятых полных ставок. При таком количестве им будут заняты 7х8=56 суточных дежурств. Свободные дежурства (до 6 в зависимости от количества дней в месяце), для пар работников от 1 до 3 могут быть обеспечены за счет внутреннего совместительства не более 0,5 ставки в среднегодовом исчислении.

Таким образом, максимально необходимая численность ставок для укомплектования АРБ, обеспечения ее круглосуточной работы с учетом необходимости выполнения нормы рабочего времени в расчете на календарный месяц с учетом суммированного учета рабочего времени составляет 8,25 ставки, а работников, работающих на ставку – 8. Работа в смены за временно отсутствующих работников (отпуск, болезнь, учеба) осуществляется штатными работниками на основе внутреннего совместительства (срочный договор) с занятостью работника не более 0,5 ставки в рамках утвержденного штата в 8,25 ставки.

Вышеуказанные доводы также были отражены в служебной записке ** главному врачу СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» ФИО4 от 25.10.2023 (т. 2 л.д. 29-30), приведенные в пояснениях расчеты подтверждаются также предоставленными в суд Графиками работы среднего медицинского персонала отделения скорой медицинской помощи за 2023-2024 года (т. 1 л.д. 156-172).

Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 № 867-О-О).

На основании изложенного, суд отклоняет представленные истцом расчеты, которые, по мнению истца, доказывают отсутствие экономического основания для сокращения числа ставок, поскольку указанные расчеты являются субъективной оценкой истца, которая не может ограничивать права ответчика как работодателя на изменение структуры, штатного расписания, численного состава работников.

С учетом изложенного суд не усматривает оснований для отмены приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 26.10.2023 о внесении изменений в штатное расписание.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора являлось исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Из служебной записки заведующего ОСМП ** от 25.10.2023 (т. 2 л.д. 32), следует, что им был проведен анализ и установлены лица, имеющие преимущественное право по сравнению с другими сотрудниками на оставление на работе, в записке указано, что на должности ** работают 9 сотрудников. Трое имеют квалификационные категории **, **, **, ** воспитывает ребёнка-инвалида, **, ** имеют на иждивении двух и более несовершеннолетних детей. ** также имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, являясь единственным кормильцем в семье. ** и ФИО1 не имеют квалификационной категории, иждивенцев. Однако ** неоднократно выполняла дополнительную работу (смены) по должности **, а также по совместительству в должности **. В период с 01.01.2023 по 31.10.2023 ** отработала в должности ** 1755 часов и 76 часов в должности **. ФИО1 отработала 1193 часов в должности в должности ** и 0 часов должности **. Исходя из вышеизложенного ** предложил кандидатуру ФИО1, как первостепенную при сокращении.

Указанное опровергает утверждение истца о том, что ответчиком не были соблюдены требования действующего законодательства в части выявления лиц, имеющих преимущественное права на оставление на работе.

С учетом вышеизложенного суд приходит к выводу о том, что требования ст. 179 ТК РФ при увольнении истца ответчиком были соблюдены.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из Уведомления ФИО1 от 27.10.2023 (т.1 л.д. 100), следует, что о предстоящем увольнении, в связи сокращением ФИО1 была уведомлена 28.10.2023, то есть за два месяца до увольнения, от предложенных ей вакансии она отказалась, таким образом, требования ст. 180 ТК РФ ответчиком также были соблюдены.

С учетом вышеизложенного суд не находит оснований для отмены приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 31.12.2023 о прекращении трудового договора с ФИО1 о восстановлении ФИО1 на работе в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» в должности ** отделения скорой медицинской помощи по истечению трех недель с момента вынесения решения суда.

Суд не усматривает нарушений действующего законодательства при увольнении ФИО1 из СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74», в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата работников организации, в связи с чем, оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении ФИО1 на работе в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» в должности ** помощи по истечению трех недель с момента вынесения решения суда, о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с 01.01.2024 по дату фактического восстановления ФИО1 в должности, взыскании морального вреда в размере 70 000 руб. 00 коп., взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и морального вреда в размере одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм с даты отмены приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 31.12.2023 до полной выплаты указанных сумм, взыскании судебной неустойки, не имеется, наличие конфликтных отношений между истцом и непосредственным руководителем **, на что указывали свидетели **, **, ** (т.2 л.д. 14, 15, 226), само по себе не может служить достаточным основанием для удовлетворения заявленных исковых требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 ** к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению «Городская поликлиника № 74» (ОГРН <***>, ИНН <***>) об отмене приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 26.10.2023 о внесении изменений в штатное расписание, об отмене приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 31.12.2023 о прекращении трудового договора с ФИО1, о восстановлении ФИО1 на работе в СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» в должности ** отделения скорой медицинской помощи по истечению трех недель с момента вынесения решения суда, о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с 01.01.2024 по дату фактического восстановления ФИО1 в должности, взыскании морального вреда в размере 70 000 руб. 00 коп., взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату заработной платы и морального вреда в размере одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм с даты отмены приказа СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 74» № ** от 31.12.2023 до полной выплаты указанных сумм, взыскании судебной неустойки – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Кронштадтский районный суд Санкт-Петербурга.

Резолютивная часть решения оглашена 17.02.2025

Мотивированное решение изготовлено 27.02.2025.

Судья А.А. Белолипецкий