Решение № 2-1061/2024 от 20 июня 2024 г. по делу № 2-1335/2023~М-1286/2023

Дело № 2-1061/2024

УИД 29RS0008-01-2023-001766-69


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 июня 2024 года город Котлас

Котласский городской суд Архангельской области в составе председательствующего Бобровой В.Г.

при секретаре Онучиной А.И.

рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Группа «Илим» о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, индексации присужденных судом денежных сумм.

Установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Группа «Илим» (далее по тексту также АО «Группа «Илим») о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал на то, что с __.__.__ работал у ответчика, в том числе, начиная с __.__.__, в должности .

__.__.__ был уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, совершенный __.__.__

ФИО1 полагал, что его увольнение по названному основанию является незаконным, поскольку прогул он не совершал, поэтому просил суд признать незаконным приказ от __.__.__ № об увольнении, восстановить его на работе в прежней должности, а также взыскать компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 100000 руб.

Решением Котласского городского суда Архангельской области от __.__.__ в удовлетворении иска ФИО1 было отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от __.__.__ решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции решение Котласского городского суда Архангельской области от __.__.__ и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от __.__.__ были отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

__.__.__ ФИО1 вступил в трудовые отношения с

После неоднократного изменения, увеличения и уточнения размера исковых требований ФИО1 окончательно просил суд признать незаконным приказ от __.__.__ № об увольнении, отменить его, изменив формулировку основания увольнения на запись в трудовую книжку об увольнении по собственному желанию. Также истец заявил требования о взыскании с ответчика компенсации за время вынужденного прогула за период с __.__.__ по __.__.__ в размере 260 501 руб. 76 коп., компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 12 дней в размере 40 077 руб. 12 коп., а также денежной компенсации морального вреда за незаконное увольнение в размере 100 000 руб.

Одновременно, ссылаясь на положения статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации, истец просил произвести индексацию присужденных судом денежных сумм на день исполнения решения суда.

Истец ФИО1, представитель истца ФИО2 в суде на удовлетворении иска настаивали.

Действующий на основании доверенности представитель ответчика ФИО3 возражал против удовлетворения исковых требований ФИО1, поскольку оспариваемый истцом приказ об увольнении вынесен законно и обоснованно, кроме того, представитель ответчика указал на необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работника.

Суд, изучив исковое заявление, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац семнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав, работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие, дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания - работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 г. № 1243-О, от 23 июля 2020 г. № 1829-О, от 29 сентября 2020 г. № 2076-О, от 28 декабря 2021 г. № 2745-О, от 31 октября 2023 г. № 2765-О и др.)

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 1 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Согласно пункту 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Как установлено судом и это следует из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора от __.__.__ работал в АО «Группа «Илим», в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору с __.__.__ - в должности .

В соответствии с положениями пункта 7.2. трудового договора, а также согласно графику работы __.__.__ с __.__.__. до __.__.__. для ФИО1 являлся рабочим днём.

Судом из составленной начальником Котласской автоколонны . докладной записки от __.__.__, акта от __.__.__ установлено и не оспаривалось стороной истца, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в течение всей рабочей смены __.__.__

На основании приказа директора Лесного филиала АО «Группа «Илим» в .... от __.__.__ № ФИО1 уволен по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, совершенный __.__.__

С __.__.__ ФИО1 состоит в трудовых отношениях с .

В соответствии с пунктом 13.20. действующих у ответчика Правил внутреннего трудового распорядка Лесного филиала АО «Группа «Илим» в ...., утвержденных директором филиала __.__.__, в случае неявки на работу по причине болезни или другим причинам работник обязан незамедлительно сообщить о причине неявки на работу непосредственному руководителю. При выходе на работу работником представляется оправдательный документ (лист временной нетрудоспособности, справку, другой документ). В случае отсутствия такого документа непосредственный руководитель обязан потребовать у работника письменные объяснения и при необходимости принять меры дисциплинарного характера.

В ходе рассмотрения дела ФИО1 сообщил, что в период отдыха между сменами он употреблял спиртные напитки, почувствовал себя плохо, но за медицинской помощью не обращался, поскольку не посчитал это нужным.

Одновременно сторона истца указывала, что ФИО1 прогул не совершал, поскольку __.__.__ с разрешения истец использовал отгул.

Между тем, как установлено судом, о невыходе на работу __.__.__, а также причине неявки в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка истец непосредственному руководителю не сообщил.

Из показаний свидетеля ( ) судом установлено, в утреннее время __.__.__ ему стало известно о факте невыхода на работу водителя ФИО1, который на телефонные звонки диспетчера, свидетеля не отвечал, причина отсутствия работника на рабочем месте была неизвестна. Лишь после __.__.__ час. __.__.__ во время телефонного разговора истец сообщил, что в период выходных употреблял алкоголь, на работу выйти не может, а также попросил найти ему замену, на что сообщил, что подменить ФИО1 другим работником возможности не имеется.

Информация аналогичного содержания была изложена в данных директору Лесного филиала АО «Группа «Илим» письменных объяснениях.

Ссылку стороны истца на невозможность сообщить о невыходе на работу в связи с поломкой телефона, суд считает несостоятельной, поскольку в судебном заседании ФИО1 сообщил, что __.__.__ он нашёл и использовал другой имевшийся у него дома телефон.

В соответствии с пунктом 13.19. Правил внутреннего трудового распорядка в случае неявки сменяющего персонала работник сообщает об этом непосредственному руководителю, который обязан незамедлительно (в течение двух часов) принять меры по замене сменщика другим работником.

Свидетель . суду сообщил, что он лично принимал меры для поиска другого работника и замены ФИО1, в том числе в Коряжемской автоколонне АО «Группа Илим», однако в силу, в том числе того, что многие водители в обозначенный выше период использовали трудовой отпуск, найти замену не вышедшему на работу истцу возможным не представилось.

Суд также учитывает то обстоятельство, что связи с невыходом __.__.__ ФИО1 на работу, на автомобиле, которым он должен был управлять, не был выполнен план по грузовой работе, что повлекло за собой невыполнение плана Котласской автоколонной АО «Группа Илим» в целом (л. д. 180-183 т. 2).

Довод стороны истца о предоставлении ФИО1 __.__.__ дополнительного дня отдыха (отгула) суд считает несостоятельным в силу следующего.

В соответствии с частью 3 статьи 152, частью 4 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительный день отдыха (отгул) предоставляется работнику за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, а также за работу в выходные, праздничные дни.

В силу частей 2 и 3 статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительный день отдыха (отгул) предоставляется работнику в случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу. Указанные дни предоставляются работнику по согласованию с работодателем.

В пункте 13.21 указанных выше Правил внутреннего трудового распорядка закреплено, что для предоставления отгула за ранее отработанное время работник обязан своевременно обратиться с заявлением в письменной форме к непосредственному руководителю. Непосредственный руководитель излагает на заявлении своё мнение о возможности предоставления отгула, после чего работник передает заявление руководителю структурного подразделения, который принимает решение о предоставлении отгула или отказе. В том же порядке оформляется подмена одного работника другим при сменном графике работы. Несоблюдение указанного порядка является нарушением трудовой дисциплины с наложением дисциплинарного взыскания как за неявку на работу.

Однако в материалах дела отсутствуют доказательства обращения истца к непосредственному руководителю с заявлением в письменной форме о предоставлении отгула, доказательства того, что руководитель структурного подразделения принял решение о предоставлении истцу отгула, также отсутствуют.

Довод стороны истца о том, что работодателем при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, судом также отклоняется.

В ходе рассмотрения спора представитель ответчика указал, что увольнение ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул произведено работодателем в полном соответствии с трудовым законодательством с учетом соразмерности применяемого вида дисциплинарной ответственности совершенному ФИО1 проступку. Работодатель исходил из того, что исполнение водителем должностных обязанностей связано с управлением транспортным средством (источником повышенной опасности), при этом работник, допускающий употребление алкоголя накануне рабочей смены, может создать реальную угрозу жизни, здоровью, имуществу участников дорожного движения и работодателя, а неинформирование работодателя о причинах невыхода на работу является злоупотреблением правом со стороны работника.

В ходе рассмотрения дела судом также установлено, что за период работы в АО «Группа «Илим» ФИО1 не имел поощрений, вместе с тем допускал нарушения должностной инструкции в части несоблюдения правил дорожного движения, вследствие чего __.__.__, __.__.__, __.__.__ предупреждался работодателем о возможном применении к нему мер дисциплинарного взыскания в случае совершения повторных нарушений, кроме того, размер премии истца неоднократно снижался в связи с невыполнением им показателей премирования.

Оценивая собранные по делу доказательства в соответствии со статьёй 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что ФИО1 совершил дисциплинарный проступок, умышленно грубо нарушив трудовую дисциплину, а потому у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказ издан надлежащим должностным лицом.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания истец ознакомлен, порядок наложения дисциплинарного взыскания, в том числе в части сроков применения дисциплинарного взыскания, соответствует требованиям статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание, что нарушение порядка увольнения ФИО1 работодателем допущено не было, требования трудового законодательства при увольнении истца были соблюдены, требования ФИО1 о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания увольнения, а также связанные с ними требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации морального вреда, индексации присужденных судом денежных сумм удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-198, 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

решил:

в удовлетворении иска к акционерному обществу «Группа «Илим» (№) о признании приказа незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, индексации присужденных судом денежных сумм ФИО1 (№) отказать.

Решение может быть обжаловано в Архангельском областном суде в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Котласский городской суд Архангельской области.

Председательствующий В.Г. Боброва

Мотивированное решение составлено 28 июня 2024 г.