Апелляционное определение № 33-1964/2026 от 6 апреля 2026 г.

БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

31RS0002-01-2025-005291-76 33-1964/2026


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Белгород 7 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

председательствующего Переверзевой Ю.А.,

судей Нессоновой С.В., Фурмановой Л.Г.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Лихачевой М.Б.,

с участием прокурора Кириловой М.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО НПП «Стальэнерго» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО НПП «Стальэнерго»

на решение Белгородского районного суда Белгородской области от 19.01.2026.

Заслушав доклад судьи Нессоновой С.В., пояснения представителя ООО НПП «Стальэнерго» ФИО3, истца ФИО2, его представителя ФИО4, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО НПП «Стальэнерго» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановить его на работе с 15.10.2025, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 16.10.2025 по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в сумме 150000 руб.

В обоснование требований сослался на то, что на основании трудового договора от 09.10.2023 № <данные изъяты> он был трудоустроен в ООО НПП «Стальэнерго» на должность монтажника РЭА на участке монтажа РЭА.

Приказом от 19.07.2024 № <данные изъяты> переведен на должность монтажника РЭА участка поверхностного монтажа РЭА с заключением дополнительного соглашения.

05.10.2025 истец подал работодателю в лице директора ООО НПП «Стальэнерго» ФИО5 заявление о предоставлении ему 1 дня 06.10.2025 отпуска без сохранения заработной платы, которое направил в мессенджере мастеру участка поверхностного монтажа ФИО1.

Приказом ООО НПП «Стальэнерго» от 15.10.2025 № <данные изъяты> трудовой договор с ФИО2 расторгнут на основании пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул), с чем он не согласен. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем не учтено отсутствие его вины, тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение истца как работника и его отношение к труду (отсутствие иных дисциплинарных взысканий и пр.).

Решением Белгородского районного суда Белгородской области от 19.01.2026 исковые требования ФИО2 удовлетворены в части.

Незаконным признан приказ ООО НПП «Стальэнерго» от 15.10.2025 № <данные изъяты> о прекращении трудового договора с ФИО2 на основании пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец восстановлен на работе в ООО НПП «Стальэнерго» в должности монтажника РЭА участка поверхностного монтажа РЭА с 16.10.2025.

С ООО НПП «Стальэнерго» в пользу ФИО2 взыскана компенсация за время вынужденного прогула за период с 16.10.2025 по 19.01.2026 в размере <данные изъяты> руб., компенсация морального вреда в сумме 45000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С ответчика в доход бюджета Белгородского муниципального округа Белгородской области взыскана государственная пошлина в размере 14 819 руб.

В апелляционной жалобе ООО НПП «Стальэнерго» в лице директора ФИО5, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, просит отменить решение суда первой инстанции, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. Указал, что судом не учтено то обстоятельство, что истец в выходной день направил мастеру участка фотографию проекта заявления в личную переписку, не указав ни причину, по которой ему необходим отпуск без сохранения заработной платы, не ссылался также и на статус ветерана боевых действий. Кроме того, по состоянию на 15.10.2025 истец проигнорировал два запроса работодателя и не представил письменных объяснений о причинах его отсутствия на работе. Таким образом, на момент рассмотрения вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности достоверно подтверждено материалами дела, что работодателю ничего не было известно ни о наличии специального статуса у работника, ни причины его отсутствия на рабочем месте. Судом не дана правовая оценка доводам представителя ответчика о злоупотреблении правом со стороны истца, выразившемся в не уведомлении работодателя о причинах отсутствия на работе, дважды допущенном уклонении от дачи объяснений по требованию работодателя, непредставлении стороной истца в материалы дела доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе 6.10.2025.

В судебном заседании судебной коллегии представитель ответчика ООО НПП «Стальэнерго» ФИО3 поддержала доводы жалобы своего доверителя.

Истец ФИО2, его представитель ФИО4 возражали против доводов апелляционной жалобы ответчика.

Прокурором Кирилловой М.А. дано заключение о законности решения суда первой инстанции.

Проверив законность и обоснованность судебного решения по правилам ч. 1 ст.327.1 ГПК РФ, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав лиц, участвующих в деле, судебная коллегия не находит оснований к отмене или изменению решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами, материалами дела и требованиями закона.

Как следует из материалов дела, с 9.10.2023 ФИО2 работал по трудовому договору от 09.10.2023 № <данные изъяты> в ООО НПП «Стальэнерго» в должности монтажника РЭА на участке монтажа РЭА.

Приказом от 19.07.2024 № <данные изъяты> переведен на должность монтажника РЭА участка поверхностного монтажа РЭА с заключением дополнительного соглашения.

6.10.2025 мастером участка поверхностного монтажа и непосредственным руководителем истца ФИО1 в адрес директора ООО НПП «Стальэнерго» подана служебная записка об отсутствии ФИО2 на рабочей смене с 08:30 по 13:10. Также в этот же день составлены два акта об отсутствии истца на работе в течение всего рабочего дня.

Согласно приказу от 15.10.2025 № <данные изъяты> трудовой договор с ФИО2 расторгнут на основании пп «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул).

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении исковых требований, исходя из того, что истец 5.10.2025 предупредил своего непосредственного руководителя ФИО1 о том, что он будет отсутствовать на рабочем месте 6.10.2025, а также направил ему заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 1 день – 6.10.2025, которое ФИО1 обещал передать в приемную, тем самым согласовал отсутствие истца на работе в указанную дату. При наложении взыскания в виде увольнения работодателем не учтены тяжесть проступка, предшествующее поведение истца как работника и его отношение к труду.

С выводом суда первой инстанции соглашается судебная коллегия, и, отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика, исходит из следующего.

Частью 1 статьи 128 ТК РФ предусмотрено, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

В части 2 статьи 128 ТК РФ определены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников и т.д.

Таким образом, в приведенной норме законодателем закреплены положения о дополнительных мерах защиты трудовых прав работника, направленные на обеспечение баланса интересов работника и работодателя, предусматривающие предоставление работнику по его заявлению отпуска без сохранения заработной платы. Отпуска без сохранения заработной платы подразделяются на те, которые даются по усмотрению работодателя, то есть, работодатель вправе отказать в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (часть 1 статьи 128 ТК РФ ), и на те, которые работодатель обязан предоставить по заявлению работника (часть 2 статьи 128 ТК РФ ). Во всех случаях предоставления отпусков без сохранения заработной платы, независимо от их продолжительности и назначения, они должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя об отпуске. В каждом конкретном случае продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем в зависимости от обстоятельств (причин), по которым у работника возникла необходимость в таком отпуске. Работодатель вправе отказать в предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам, своевременно сообщив о своем решении работнику.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 ТК РФ.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 N 75-О-О, от 24.09.2012 N 1793-О, от 24.06.2014 N 1288-О, от 23.06.2015 N 1243-О, от 26.01.2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления от 17.03.2004 N 2).

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В соответствии с п.1.5 должностной инструкции монтажника РЭА (радиоэлектронной аппаратуры) ООО НПП «Стальэнерго» монтажник РЭА подчиняется непосредственно мастеру участка монтажа РЭА.

Согласно разделу 4.2 Правил внутреннего трудового распорядка общества работник обязан предупреждать непосредственного руководителя в том числе о невыходе на работу. В случае непредвиденных обстоятельств, если для работника не представляется возможным связаться со своим непосредственным руководителем или лицом, его замещающим, это может сделать третье лицо (родственник, сосед, сотрудник по работе, врач и др.).

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции, и отклоняя доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии у него заявления истца с указанием уважительных причин его отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 6.10.2025, судебная коллегия считает, что истец 5.10.2025 надлежащим образом уведомил своего непосредственного руководителя – ФИО1 о том, что он будет отсутствовать на рабочем месте 6.10.2025, поскольку ему необходимо посетить администрацию, направив ему в мессенджер заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 1 день – 6.10.2025, которое ФИО1 обещал передать в приемную, тем самым согласовав предоставление истцу 1 календарного дня отпуска без сохранения заработной платы.

При этом, судебная коллегия учитывает, что в течение рабочего дня 6.10.2025 истцу не было направлено уведомлений о необходимости выхода на работу в этот день ввиду отсутствия согласования ему отпуска без сохранения заработной платы. Сам факт отсутствия согласования директором общества отпуска истцу и отсутствие приказа о предоставлении отпуска истцу не свидетельствует об отсутствии ФИО2 на рабочем месте 6.10.2025 в течение рабочего времени без уважительных причин, поскольку истец в своей уведомительной записке от 9.10.2025, фактически представляющей собой письменные объяснения относительно его отсутствия на работе, уведомил работодателя о том, что заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы направлялось им 5.10.2025 непосредственному руководителю ФИО1, однако данное обстоятельство работодателем оставлено без внимания.

Судебная коллегия также обращает внимание, что ответчиком применен самый крайний вид меры дисциплинарного взыскания - увольнение, при этом ответчиком не представлено доказательств, что истец имел ранее дисциплинарные взыскания, что истец, злоупотребляя своими трудовыми правами, необоснованно (без уважительных причин) ранее подавал заявления о предоставлении ему отпусков без сохранения заработной платы.

Ссылка судом первой инстанции в оспариваемом решении на наличие у истца статуса ветерана боевых действий является ошибочной, поскольку данное обстоятельство при рассмотрении настоящих исковых требований юридически значимым не являлось.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о незаконности и отмене приказа ООО НПП «Стальэнерго» от 15.10.2025 № <данные изъяты> об увольнении ФИО2 за прогул на основании п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ и восстановлении его на работе в обществе в должности монтажника РЭА участка поверхностного монтажа РЭА с 16.10.2025.

Поскольку судом увольнение ФИО2 судом было признано незаконным, с ответчика в пользу истца правомерно взыскана компенсация за время вынужденного прогула за период с 16.10.2025 по 19.01.2026 в размере <данные изъяты> руб.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, правильно руководствуясь статьями 21, 237 ТК РФ, удовлетворил исковые требования ФИО2 о компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации с учетом фактических обстоятельств дела, с учетом степени нарушений трудовых прав истца, вины ответчика, характера причиненных нравственных страданий истцу, а также требований разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, взысканная компенсация морального вреда в размере 45000 рублей является соразмерной перенесенным истцом страданиям, в связи с чем считает взысканную сумму достаточной, поскольку суд первой инстанции учел значимость для истца нематериальных благ, нарушенных ответчиком.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия считает, что разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства, установленные судом обстоятельства, подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка по правилам ст. 67 ГПК РФ.

В целом доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, не согласиться с которой оснований не имеется. Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам; нормы материального права судом применены правильно; нарушений норм процессуального закона, в том числе, предусмотренных ч. 4 ст. 330 ГПК РФ, влекущих отмену решения суда, не допущено. В связи с чем оснований для отмены оспариваемого судебного акта, не имеется.

Руководствуясь ст.ст.328,329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Белгородского районного суда Белгородской области от 19.01.2026 по гражданскому делу по иску ФИО2 (СНИЛС <данные изъяты>) к ООО НПП «Стальэнерго» (ИНН <***>) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Белгородский районный суд Белгородской области.

мотивированное апелляционное определение изготовлено 22.04.2026

Председательствующий

Судьи