Решение № 2-792/2017 2-792/2017~М-664/2017 М-664/2017 от 27 июня 2017 г. по делу № 2-792/2017

Дело №2-792/17


РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Тында 28 июня 2017 года

Тындинский районный суд Амурской области в составе:

председательствующего судьи Меринова В.А.,

при секретаре Старновской А.Ф.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

помощника прокурора Пнева М.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному образовательному бюджетному учреждению «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд c настоящим иском, мотивируя тем, что с 13 марта 2017 года она работала в МОБУ СОШ №6 в должности библиотекаря и заведующей библиотекой. 31 мая 2017 года она была уволена по ст.81 п.3, п.5 Трудового кодекса РФ. Увольнение считает незаконным, т.к. регулярно выполняла свои должностные обязанности, не проходила процедуру государственной регистрации, приказов о дисциплинарных взысканиях не имеет.

Просит суд восстановить ее на работе в должности библиотекаря и заведующей библиотекой МОБУ СОШ №6. Взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 31 мая 2017 года.

Истец ФИО1 в судебном заседании требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Суду дополнила, что оснований для увольнения не усматривает. О том, что она привлекалась к дисциплинарной ответственности, на нее составлялись акты и докладные записки узнала в день увольнения. Никаких объяснений от нее не требовали, с актами и докладными не знакомили.

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании требования истца не признала. Суду пояснила, что такие несдержанные люди как ФИО1 не должны работать в детском образовательном учреждении. На все замечания учителей и руководства школы истец не реагировала, говорила, что этого не было. Грубила детям, закрывала библиотеку, и дети не могли сдать учебники. Аттестация ФИО1 не проводилась, так как она не является преподавателем. При привлечении к дисциплинарной ответственности объяснения от нее не отбирались, акты об отказе от дачи объяснений не составлялись. Уволена ФИО1 за виновные действия, так как не выполняла свою работу.

В судебном заседании были допрошены свидетели ФИО3, ФИО4 подтвердившие факт ненадлежащего исполнения своих обязанностей со стороны ФИО1

Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно ст.1 Трудового кодекса РФ основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст.15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с названным Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

В соответствии с действующим трудовым законодательством нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, выразившиеся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.

В силу ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 33 Постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 34 Постановления, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Как разъяснено в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

В судебном заседании достоверно установлено и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МОБУ «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области в должности библиотекаря с совмещением 0,5 ставки должности заведующей библиотекой с 13 марта 2017 года по 31 мая 2017 года.

13 марта 2017 года с ФИО1 был заключен трудовой договор, согласно п.5 которого работнику устанавливается срок испытания продолжительностью 2 месяца с целью проверки соответствия работника поручаемой работе. 13 марта 2017 года работник ФИО1 была под роспись ознакомлена с должностной инструкцией библиотекаря.

Приказом №78-к от 31 мая 2017 года ФИО1 уволена по п.3, п.5 ст.81 ТК РФ – несоответствие занимаемой должности, неисполнение должностных обязанностей. Основанием для увольнения явились докладные записки педагогов, приказ о дисциплинарном взыскании.

Приказом №79-ОК от 29 мая 2017 года ФИО1 снижена стимулирующая выплата за качество работы на 50%, с указанным приказом истец ознакомлена, не согласна.

Приказом №70-к от 27 мая 2017 года ФИО1 объявлен выговор. От подписания приказа ФИО1 отказалась, о чем был составлен акт.

Приказом №56 от 13 мая 2017 года ФИО1 объявлено замечание. От подписания приказа ФИО1 отказалась, о чем был составлен акт.

Исходя из совокупности собранных по делу доказательств и их анализа, суд приходит к выводу, что требования истца подлежат удовлетворению.

Так, одним из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя без вины работника является его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатам аттестации. Данное основание предусмотрено п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Для увольнения работника по указанному основанию необходимо проведение аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника.

При этом, одним из основных требований к аттестации является наличие специальной организационно-правовой формы - установленные в нормативном порядке требования к порядку подготовки аттестации, наличие перечня критериев оценки работника, а также методов оценки работника по этим критериям, регламентация порядка проведения аттестации и принятия решения аттестационной комиссией.

Согласно Письму №1028-с от 30 апреля 2008 года Федеральной службы по труда и занятости Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.07.98 N 37 (с последующими изменениями и дополнениями), является нормативным документом, который рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике, являются нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов. На основе Квалификационных характеристик разрабатываются должностные инструкции для конкретных работников.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

В соответствии с ч.1 ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Из материалов дела и объяснений сторон следует, что аттестация работника ФИО1 в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, ответчиком не проводилась (доказательства обратного в материалах дела отсутствуют и ответчиком не представлены), вакантные должности, которые бы истец могла замещать с учетом ее квалификации и состояния здоровья, истцу не предлагались, и доказательств отсутствия у него таких вакансий ответчик не представил.

Поскольку материалы дела не содержат доказательств проведения аттестации и наличие сделанного в результате ее проведения отрицательного заключения о квалификации работника ФИО1, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для увольнения истца по указанному основанию.

Более того, ответчиком была нарушена процедура увольнения ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Учитывая, что необходимость установления вины работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка до привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным условием ее наступления, а вывод о виновности работника в совершении проступка не может быть основан лишь на предположениях работодателя, предоставление работником объяснений по факту вменяемого проступка является обязательным условием до решения работодателем вопроса о применении к работнику дисциплинарного взыскания. В случае если вопрос о применении дисциплинарного взыскания решается работодателем без истребования объяснения работника либо до истечения предусмотренных трудовым законодательством двух рабочих дней после истребования письменных объяснений, то порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения считается нарушенным, а увольнение в силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в этом случае нельзя признать законным.

Как следует из представленных документов, в деле имеются докладные записки о ненадлежащей работе и поведении ФИО1, а также два приказа об объявлении ей замечания и выговора от 13 мая и 27 мая 2017 года соответственно. Между тем, из материалов дела и объяснений сторон судом установлено, что работодателем (ответчиком) не было затребовано от работника ФИО1 письменное объяснение по факту вменяемого проступка, акт о непредставлении работником объяснения по истечении двух дней работодателем составлен не был.

Объективных данных о том, что истцу до издания приказов о привлчении к дисциплинарной ответственности, в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ, было предложено дать объяснения по вменяемому ей проступку, и от дачи объяснений до издания приказа истица отказалась, в деле не имеется.

Таким образом, поскольку работодателем до момента применения к истцу дисциплинарного взыскания от последнего не истребовались письменные объяснения, то есть не выяснены обстоятельства совершения проступка, а также возможное наличие уважительных причин совершения проступка, данное обстоятельство свидетельствует о грубом нарушении порядка применения дисциплинарного наказания и влечет незаконность увольнения.

На основании изложенного суд признает незаконным приказ директора МОБУ «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области №78-к от 31 мая 2017 года о расторжении трудового договора с ФИО1, в связи с чем, она подлежит восстановлению на работе в прежней должности с момента незаконного увольнения. Исковые требования ФИО1 к МОБУ «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области о восстановлении на работе подлежат удовлетворению в полном объеме.

Истец просит взыскать с МОБУ «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области средний заработок за период вынужденного прогула. Суд полагает данные требования подлежащими удовлетворению.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с ч.1 ст.394 ТК ТФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежнем месте работы органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, а в соответствии с ч.2 этой статьи орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Учитывая, что увольнение ФИО1 произведено ответчиком незаконно, на основании ч.1 ст.394 Трудового кодекса РФ, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула.

В силу ст.139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Стороной ответчика представлен расчет среднемесячного заработка работника ФИО1 Оснований не согласиться с произведенным ответчиком расчетом причитающейся к выплате суммы задолженности по заработной плате, у суда не имеется, так как он произведен в соответствии с заключенным с истцом трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положением по оплате труда. При указанных обстоятельствах, судом принимается во внимание представленный ответчиком расчет задолженности по заработку ФИО1 и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 13 949,44 рублей.

Поскольку истец в силу ст.333.36 ч.1 п.1 НК РФ освобожден от уплаты госпошлины, на основании ч.1 ст.103 ГПК РФ госпошлина подлежит взысканию с ответчика пропорционально удовлетворенной части исковых требований в сумме 569 рублей 98 копеек.

Других доказательств сторонами не представлено, а суд в соответствии со ст. 195 ч.2 ГПК РФ основывает свое решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании, и не может выйти за рамки заявленных требований.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд –

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Муниципальному образовательному бюджетному учреждению «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула удовлетворить.

Приказ директора Муниципального образовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области №78-к от 31 мая 2017 года о расторжении трудового договора с ФИО1 признать незаконным и отменить.

Восстановить ФИО1 на работе в прежней должности - библиотекаря с совмещением 0,5 ставки должности заведующей библиотекой с момента незаконного увольнения 31 мая 2017 года.

Взыскать с Муниципального образовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 13 949 рублей 44 копейки.

Взыскать с Муниципального образовательного бюджетного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №6» г.Тында Амурской области в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 569 рублей 98 копеек.

Решение суда о восстановлении ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Амурский областной суд через Тындинский районный суд в течение одного месяца с момента вынесения мотивированного решения.

Судья В.А. Меринов

Мотивированное решение вынесено судом 03 июля 2017 года.