Решение № 2-1513/2020 2-1513/2020~М-1385/2020 М-1385/2020 от 29 октября 2020 г. по делу № 2-1513/2020

Дело № 2-1513/2020 <данные изъяты>

74RS0037-01-2020-002144-08


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 октября 2020 года г. Сатка

Саткинский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Шовкун Н.А.,

при секретаре Марковой К.В.,

с участием прокурора Соловьевой Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Глобиш» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с иском к ООО «Глобиш» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу и увольнении с работы по соглашению сторон, взыскать неполученную заработную плату в размере 10909 рублей, выплату по листку нетрудоспособности в размере 18729 рублей, неполученную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по текущую дату в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, выходное пособие в размере 90000 рублей, моральный вред в размере 10000 рублей, возложить обязанность произвести отчисления страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд и подать в Управление пенсионного фонда сведения индивидуального персонифицированного учета.

В ходе судебного разбирательства ФИО2 неоднократно уточнял исковые требования, окончательно просил признать незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора, восстановить на работе в ООО «Глобиш» в должности торгового представителя с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать средний заработок за незаконное лишение возможности трудиться за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 98189 рублей 50 копеек и за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, взыскать судебные расходы на представителя в размере 20000 рублей.

В обоснование исковых требований указал, что ответчиком занесена запись в трудовую книжку ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ о принятии на работу в ООО «Глобиш» в должности торгового представителя на территории <адрес> и <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ уволен за однократное грубое нарушение по подпункту а п. 6 ст. 81 ТК РФ. Указанный приказ является незаконным, поскольку в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на стационарном и амбулаторном лечении, что подтверждается листками нетрудоспособности. ДД.ММ.ГГГГ при предъявлении листков нетрудоспособности к оплате в приеме которых было отказано по тем основаниям, что истец не трудоустроен. ДД.ММ.ГГГГ получил заказное письмо от ответчика о предоставлении объяснений по факту опоздания на работу от ДД.ММ.ГГГГ, полагает, что истцом нарушена процедура увольнения, а именно не истребованы объяснения причины неисполнения работы в указанный период. Неисполнение трудовой функции вызвано действиями работодателя по блокировке доступа к программе. Ответчик не пытался установить причину неисполнения трудовых обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ ода по ДД.ММ.ГГГГ (дату получения искового заявления об установлении факта трудовых отношений). После обращения в суд ООО «Глобиш» в нарушением норм трудового законодательства уволил истца за прогул.

В судебном заседании истец ФИО2 и его представитель ФИО3 на удовлетворении уточненных исковых требованиях настаивали, ссылаясь виновное поведение ответчика, ссылающегося на отсутствие трудовых отношений, нарушение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Представитель ответчика ООО «Глобишь» ФИО4 исковые требования не признала, пояснила, что процедура увольнения ФИО2 соблюдена.

Суд, выслушав истца ФИО2 и его представителя ФИО3, представителя ответчика ФИО4, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

Так, в силу указанной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 ст. 193 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г. № 75-О-О, от 24.09.2012 г. № 1793-О, от 24.06.2014 г. № 1288-О, от 23.06.2015 г. № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 этого же постановления при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из материалов дела следует, что ФИО2 был принят на работу в ООО «Глобиш» ДД.ММ.ГГГГ на должность торгового представителя, что подтверждается трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 13-16, 231 том 1).

В соответствии с указанными трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 установлен оклад в размере 20000 руб. (п. 4.1 трудового договора). Также работнику устанавливаются другие компенсационные и стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.п.). Размеры и условия таких выплат определены в положении о премировании работников, с которыми работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора (п. 4.2 трудового договора).

Согласно п. 5.1 трудового договора ФИО2 установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов, с выходными днями: суббота и воскресенье.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ работодателем к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул; днем увольнения истца указано ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 54 том 2). ФИО2 с приказом об увольнении под подпись не ознакомлен, но в связи с отдаленностью проживания истца от места работы, приказ направлен заказной корреспонденцией ДД.ММ.ГГГГ, то есть в установленный законом срок для ознакомления (л.д. 37, 54 том 2).

Основанием для наложения на истца дисциплинарного взыскания послужил: акт об отсутствии работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, из которого следует, что торговый представитель ФИО2 не выполнял трудовые обязанности в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин (л.д. 53 том 2).

Как следует из пояснений ответчика и не оспаривается истцом, последний ДД.ММ.ГГГГ получил заказное письмо от ООО «Глобиш» с требованием о предоставлении письменного объяснения по факту опоздания на работу. ФИО2 объяснения в адрес ООО «Глобиш» не направлял, с учетом срока на доставку почтовой корреспонденции работодателем ДД.ММ.ГГГГ составлен акт об отсутствии объяснений (л.д. 1 том 2).

То есть установленный порядок и сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности соблюдены.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 прекращен (расторгнут) по инициативе работодателя с ДД.ММ.ГГГГ в связи с прогулом по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул (л.д. 54 т. 2).

Оспаривая применение к нему дисциплинарное взыскание и расторжение трудового договора по инициативе работодателя, указывает, что прогул в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он не совершал, поскольку был введен в заблуждение ответчиком относительно наличия с ООО «Глобиш» трудовых отношений.

Из электронных листков нетрудоспособности следует, что ФИО2 находился на лечении в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 158-19 том 1), указанные листки нетрудоспособности были направлены в адрес представителя работодателя ФИО осуществлявшего обязательства по ведению кадрового делопроизводства по договору от ДД.ММ.ГГГГ, однако, оплата по ним в адрес ФИО2 не поступала. Оплата за период нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ произведена работодателем в день увольнения ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 обратился в Государственную инспекцию труда в Свердловской области по факту проведения проверке наличия трудовых отношений и обоснованности и законности отказа оплаты периода нетрудоспособности (л.д. 177 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Глобиш» направило в адрес ФИО2 письмо об отсутствии трудовых отношений и признании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ не заключенным, с требованием возврата планшетного компьютера Huawei media Pad T3 модель KBO-l09 (л.д. 182 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ Государственная инспекция труда в Свердловской области в ответ на обращение истца указало об отсутствии достаточных оснований требовать от ООО «Глобиш» для ФИО2 оплаты больничного листа, выплаты окончательного расчета и возврата трудовой книжки, указав на использование его труда на основании гражданско-правового договора, разъяснив ему право требовать установления трудовых отношений в судебном порядке (л.д. 179-181 том 1).

Данные обстоятельства подтверждаются выпиской из лицевого индивидуального счета застрахованного счета, согласно которой работодатель ООО «Глобиш» передал сведения в Пенсионный фонд сведения о наличии трудовых отношений только ДД.ММ.ГГГГ и за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 219 том 1).

С учетом изложенного, исходя из анализа установленных по делу обстоятельств в совокупности с нормами действующего трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд приходит к выводу о наличии нарушения со стороны ФИО2 дисциплины труда после ДД.ММ.ГГГГ, поскольку он, достоверно до ДД.ММ.ГГГГ не знал о наличии именно трудовых отношений, так как работодатель в письме от ДД.ММ.ГГГГ отрицал факт наличия трудовых отношений, а из ответа Главного государственного инспектора труда ФИО1 по результатам проверки следовало установление наличия между сторонами отношений гражданско-правового характера.

Суд, учитывая обстоятельства, при которых ФИО2 не вышел на работу, а именно: не предоставление гарантированного права на получение выплат по болезни как работнику ООО «Глобиш», отсутствие изменений сведений о режиме работы, установленного приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 161 том 1), отсутствие у истца сведений именно трудовых отношений до получения письма о предоставлении пояснений неисполнения трудовых функций от ДД.ММ.ГГГГ, приходит к выводу, что допущенное ФИО2 нарушение (с учетом вышеуказанных обстоятельств его совершения) не является достаточным основанием для его увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул, поскольку считает, что примененное ответчиком дисциплинарное взыскание при выше установленных обстоятельствах совершенного истцом прогула не несоразмерно тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка. Суд полагает, что работодатель при решении вопроса о применении дисциплинарного наказания не учел предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд критически относится к доводам ответчика о том, что ФИО2 из трудового договора достоверно знал о наличии трудовых отношений, равно как и указывал о их наличии в переписке от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО, поскольку трудовой договор составлен ДД.ММ.ГГГГ, письмо от ФИО2 в адрес ФИО о наличии трудовых отношений датировано ДД.ММ.ГГГГ, однако, после указанных дат, ДД.ММ.ГГГГ ООО «Глобиш» направляет в адрес истца письмо об отсутствии трудовых отношений, указанные сведения об отсутствии между сторонами трудовых отношений представляет в надзорный орган.

Часть 5 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из разъяснений, приведенных в п. 53 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при разрешении индивидуальных трудовых споров судом работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

При таких обстоятельствах, учитывая вышеприведенные данные о характере проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, и его последствий, прежнем добросовестном поведении работника, его отношении к труду, при отсутствии сведений о применении к истцу дисциплинарных взысканий за период его работы, суд приходит к выводу о несоразмерности примененного к ФИО2 дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести совершенного им нарушения трудовой дисциплины. Доказательств того, что указанные обстоятельства были учтены при принятии решения о наложении взыскания в виде увольнения ответчиком не представлено. В связи с чем, приказ от 11 августа 2020 года № 3-ок «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» подлежит признанию незаконным.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая, что приказ об увольнении истца был признан незаконным, последний подлежит восстановлению на работе в прежней должности с даты, следующей за последним днем работы, то есть с ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку увольнение истца признано незаконным, в трудовую книжку следует внести запись о признании записи об увольнении недействительной.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку работодатель незаконно уволил истца, то за время вынужденного прогула в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

При этом средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно Положению «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. № 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (п. 13 Положения).

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд исходит из следующего.

Согласно представленной ответчиком справке расчета среднего заработка за время вынужденного прогула средний дневной заработок истца, предшествовавших увольнению составил 1742 рубля 73 копейки.

В соответствии с условиями трудового договора, суд производит расчет исходя из следующего, ДД.ММ.ГГГГ - последний рабочий день истца, следовательно количество дней вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 58 рабочих дней.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула (за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), рассчитанный исходя из среднего дневного заработка составит 101078 рублей (1742 руб. 73 коп. х 58 дн).

С учетом изложенного, суд считает возможным взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в указанном размере.

В соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как предусмотрено ст.ст. 151, 1101 ГК РФ размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также исходя из принципов разумности и справедливости.

Учитывая обстоятельства, при которых были нарушены права работника, объем и характер, причиненных ему нравственных страданий, степень вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требования разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 4000 рублей.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, с пп.1,3 п.1 ст.333.19 НК РФ, ст. 98 ГПК РФ исходя из размера удовлетворенных исковых требований с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 3522 рубля.

Судом установлено, что истцом при обращении в суд были понесены расходы на оплату услуг представителя в размере 20000 рублей.

На основании ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ, принимая во внимание сложность дела, объем выполненной представителем работы по делу, количество времени, необходимого для подготовки и участия в судебном разбирательстве, суд приходит к выводу о взыскании судебных расходов на представителя в разумных пределах в размере 12000 рублей.

Требования истца о взыскании среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ удовлетворению не подлежит, поскольку основано не неправильном толковании норм статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-197 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью «Глобиш» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за незаконное лишение возможности трудиться, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора с ФИО2 по подпункту а пункта 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО5 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Глобиш» в должности торгового представителя на территории <адрес> и <адрес> с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с обществ с ограниченной ответственностью «Глобиш» в пользу ФИО2 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 101078 рублей 34 копейки, компенсацию морального вреда в размере 4000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 12000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Глобиш» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 3522 рубля.

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда через Саткинский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.

Председательствующий Шовкун Н.А.

Мотивированное решение изготовлено 09 ноября 2020 года.

Председательствующий / подпись / Шовкун Н.А.

Копия верна

Судья Шовкун Н.А.

Секретарь Маркова К.В.

По состоянию на ___________года решение Саткинского городского суда Челябинской области в законную силу не вступило.

Судья Шовкун Н.А.

Секретарь Маркова К.В.